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3、實務操作與風險防范,1,勞動合同法的通過與實施時間,《,中華人民共和國勞動合同法,》,以下簡稱,《,勞動合同法,》,,,通過時間：,2007,年,6,月,29,日獲全國人民代表大會常務委員會審議通過,,實施日期：,2008,年,1,月,1,日,,內(nèi)容章節(jié)：共,8,章,98,條（包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責任、附則）,,2,勞動合同法與勞動法、合同法的關(guān)系,1、勞動法合同法與勞動法都屬于社會法，都是全國人大常委會制定的法律，效力相同，但從內(nèi)容上看，勞動法是綜合性法律，勞動合同法是單行法，專門法，兩者不一致時適用原則是新法優(yōu)于舊法、特別法優(yōu)于綜合法

4、。,,,2、勞動合同法屬于社會法，合同法屬于民商法。從規(guī)范的主體上，勞動合同中一方是用人單位，另一方是勞動者，經(jīng)濟合同一方可以是單位也可以是個人；從規(guī)范的社會關(guān)系上，勞動合同雖然是平等協(xié)商，但日常管理有人身性、從屬性，合同法主體之間是純粹平等主體。,3,主要內(nèi)容,一、,《,勞動合同法,》,解讀,,二、,《,勞動合同法,》,其他重要問題關(guān)注,,三、企業(yè)操作實務,,四、勞動爭議處理,,4,一、,《,勞動合同法,》,解讀,勞動合同法的立法背景,,《勞動合同法》重點,內(nèi)容,,5,勞動合同法的立法背景,,,,1、勞動合同簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范,,2、最低工資保障制度沒有得到全面執(zhí)行，拖欠工

5、 資現(xiàn)象仍時有發(fā)生,,3、超時加班現(xiàn)象比較普遍，勞動條件差,,4、勞動保障監(jiān)察力度不足，勞動爭議處理周期長、效率低,,...... ......,6,《勞動合同法》重點,內(nèi)容,,（一）勞動合同的訂立,,（二）勞動合同履行和變更,,（三）勞動合同解除和終止,,（四）勞動合同的特別規(guī)定,7,,（一）勞動合同的訂立,1、勞動合同訂立,,2、勞動合同期限,,3、無固定期限的勞動合同,,4、勞動合同的必備條款,,5、勞動合同的約定條款,,6、違約金的適用范圍,,7、無效勞動合同,8,1、勞動合同訂立,《,勞動合同法,》,,第十條　建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。,,已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞

6、動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。,,第十四條 用人單位自用工之日起滿一年,不與,勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。,,第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年,未與,勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。,9,案例：,08年小王被機械廠錄用，雙方從未簽訂書面勞動合同。一年后，機械廠以雙方系事實勞動關(guān)系為由，提前一個月書面通知小王終止雙方的事實勞動關(guān)系。,10,分析：用人單位自用工之日起一年內(nèi)未與勞動者簽訂書面勞動合同的，雙方之間的勞動關(guān)系即為無固定期限勞動合同關(guān)系，非因法定事由，用人單位不得解除；同時，用

7、人單位還要每月支付勞動者二倍的工資。,,11,例如：小趙于,2008,年,1,月,1,日到某公司就職，沒簽訂書面勞動合同，月工資,2000,元。到,2009,年,1,月,1,日，小張可以向公司主張：,,,2008,年,2,月份到,12,月份發(fā)雙倍工資，雙方成立無固定期限勞動合同。,,12,現(xiàn)有員工未簽訂書面合同如何處理？,,九十七條 本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。,,如不訂立，與前面情況承擔相同責任。,13,會成為個別員工獲利的工具嗎？,,,如何應對？,,錄用即簽合同,,錄用一個月內(nèi)簽,,因非公司原因未簽合同，保留證據(jù),14,【案例回放】

8、? ? 2008年初，黃偉木獲悉《勞動合同法》規(guī)定，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的，應向勞動者支付雙倍工資，決定到廣州某公司做“臥底”，收集證據(jù)舉報工廠。結(jié)束臥底后，黃偉木于9月申請勞動爭議仲裁，要求公司依法向其支付未簽合同的雙倍工資、加班費及經(jīng)濟補償?shù)取?0月，番禺區(qū)勞動爭議仲裁委員會裁決，公司支付黃偉木2008年4月至8月期間工資和加班費的雙倍差額、經(jīng)濟補償金共計12500元。黃偉木對裁決結(jié)果表示不服，向番禺法院起訴。隨后，公司也提起訴訟。公司稱，黃偉木入職后，公司曾多次以書面的形式通知其簽訂書面勞動合同，但黃偉木一直無理拖延，真正意圖是獲得相關(guān)補償金和賠償金。11月19日，黃偉木向撤回

9、起訴，工廠卻向法院反訴，說對方是“惡意利用法律”。法院將擇日宣判。,15,【點評】? 《勞動合同法》實施以后，對于事實勞動關(guān)系的法律調(diào)整模式發(fā)生了顛覆性的變化，一些原來不愿訂合同的用人單位，現(xiàn)在反而擔心勞動者不訂合同。據(jù)遼寧省的專項檢查顯示，勞動者本人提出不簽訂勞動合同的人數(shù)占一半以上?！秳趧雍贤l例》平衡了用工雙方的合法權(quán)益，畢竟簽訂勞動合同勞動者也有義務。,16,,,員工拒絕簽訂合同怎么辦？,17,解析：《條例》要求，單位應履行兩次書面通知的義務，即第一次先書面通知他簽合同。如果他不愿意則書面通知他終止勞動關(guān)系，無需支付經(jīng)濟補償，但應支付工錢。,,18,,不簽勞動合同到底對誰更有利？,,

10、,,19,案例：胡凱系某私營皮革制造廠工人，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同。皮革廠只與胡凱口頭約定，勞動過程中應特別注意安全，如出現(xiàn)傷殘事故企業(yè)不承擔任何責任。2001年12月，胡凱操作機器時因機器皮帶斷裂而砸傷左手，住院治療23天，花去手術(shù)費、住院費、藥費共計5780元，由胡凱本人墊付。皮革廠在此期間照付胡凱所有工資。出院后，胡凱與皮革廠交涉有關(guān)醫(yī)療費用問題，未果。于是向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求皮革廠支付其醫(yī)療費。,,試分析： (1)胡凱的請求應否得到支持?為什么?,,(2)胡凱與皮革廠之間的關(guān)系屬于哪一類?,20,答題要點：,,(1)胡凱的請求應得到支持。胡凱的手被砸傷屬于工傷，根據(jù)

11、勞動法有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動者不得約定傷亡事故發(fā)生后，用人單位免責的內(nèi)容。該私營企業(yè)雖與胡凱有此約定，但是不合法的。該企業(yè)應當承擔胡凱的工傷醫(yī)療費用和相關(guān)費用。,,(2)胡凱與皮革廠之間的社會關(guān)系應屬于事實勞動關(guān)系。根據(jù)勞動法及相關(guān)規(guī)定，事實勞動關(guān)系形成之后，雙方的合法權(quán)益仍應按照勞動合同關(guān)系的規(guī)定，保護雙方當事人的合法權(quán)益。,21,2、勞動合同期限,《,勞動法,》,規(guī)定：第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。,,2

12、2,3、無固定期限的勞動合同,《,勞動合同法,》,,第十四條　有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：　?。ㄒ唬﹦趧诱咴谠撚萌藛挝?連續(xù)工作,滿十年的；　?。ǘ┯萌藛挝怀醮螌嵭袆趧雍贤贫然蛘邍衅髽I(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；　?。ㄈ?連續(xù)訂立,二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。,,,23,企業(yè)有幾次自己做主的機會？,,,期限長短哪個更有利？,,企業(yè)應根據(jù)不同的工種，不同的崗位就這,

13、二次固定期限,的長短，確定一個適宜的時間；,,職工有可能選擇這兩次的期限越短越好；,,24,,,無固定期限勞動合同是不是“鐵飯碗”？,25,【案例回放】? 2008年7月，北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動合同解雇案，駁回了員工當事人的全部請求。2005年，這位員工入職日立數(shù)據(jù)，第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務是商務經(jīng)理。公司稱她的工作范圍包括數(shù)據(jù)錄入，但她在該項工作中經(jīng)常出錯，隨后表示停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次拒絕參加職業(yè)培訓提升計劃。今年3月，因她拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補空缺。,26,【點評】? 無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同，有人稱

14、之為“鐵合同”，其實只要符合《勞動合同法》第39條和40條規(guī)定情形，無固定期限勞動合同也可解除。,27,【案例回放】? 今年9月，沈陽市仲裁委裁定，某證券公司應與林東簽訂無固定期限勞動合同。 1994年9月，30歲的林東被沈陽市一家證券經(jīng)紀聘用，從事內(nèi)勤工作。這一干就是13年多，總共跟公司簽訂了13份勞動合同，一年一次。今年4月份的一天，林東卻意外地被公司經(jīng)理通知，公司即將合并，在合并前要解除和林東的勞動合同。林東當即向經(jīng)理表示反對。然而次日上班時，公司的保安表示已經(jīng)接到經(jīng)理的通知，不允許林東再進入辦公區(qū)。無奈之下，林東只得來到沈陽市仲裁委員會討要說法。,28,【點評】? 《勞動合同法》第十四

15、條擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，取消了《勞動法》中“同意續(xù)延”限制，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤▽嵤l例》規(guī)定：“勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的,連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。,29,,違法后果很嚴重,,第八十二條　用人單位違反本法規(guī)定,不與,勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。,30,風險防范：,,提醒員工法定權(quán)利,,該簽時就簽,,因非公司原因未簽，保留證據(jù),,如員工放棄無固定

16、期限合同，條款明示,,,31,應對：,,確保及時簽訂書面勞動合同,,合同期限要重視,,連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后計算,32,4、勞動合同的必備條款,《,勞動合同法,》,,第十七條　勞動合同應當具備以下條款： ??? （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； ??? （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； ??? （三）勞動合同期限； ??? （四）工作內(nèi)容和工作地點； ??? （五）工作時間和休息休假； ??? （六）勞動報酬； ??? （七）社會保險； ??? （八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； ??? （九）,

17、法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。,勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。,33,《,勞動法,》,第十九條　勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：　?。ㄒ唬﹦趧雍贤谙?；　?。ǘ┕ぷ鲀?nèi)容；　?。ㄈ﹦趧颖Ｗo和勞動條件；　?。ㄋ模﹦趧訄蟪?；　?。ㄎ澹﹦趧蛹o律；　?。﹦趧雍贤K止的條件；　?。ㄆ撸┻`反勞動合同的責任。,勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。,,34,本質(zhì)變化：開放型轉(zhuǎn)為封閉型,,幾大變化：,,工作地點,,勞動紀律,,違約責任,,終止條件,,35,影響：失去

18、自由簽約權(quán),,應對：,,1、工作內(nèi)容不是工作崗位，因此仍可使用現(xiàn)行的管理人員、文員、事務員等約定；,,2、勞動合同須鑒證的地區(qū)，為保護公司的薪酬秘密，可考慮依當?shù)匾笠赃m當方式表述薪酬。,36,《勞辦發(fā)[1996]100號勞動部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復函》,規(guī)定：,因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。,,在,合同約定的范圍內(nèi),調(diào)整職工工作崗位則屬于用人單位的自主權(quán)。,,除上述之外的調(diào)整，必須協(xié)商；,,合同中,“,可根據(jù)工作需要，隨時調(diào)整,”,的約定無效；,,37,5、勞動合同的約定條款,,勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞

19、動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。,38,,規(guī)范合同試用期，企業(yè)如何決定新人去留？,39,試用期與合同期的對應,,第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年,以上不滿,三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 ??? 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。,,40,如何理解“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期 ”？,41,第十九條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 ??? 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動

20、合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。,42,僅約定試用期的法律后果,：,,失去試用機會，第一份合同成立,43,試用期工資規(guī)定：,,第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資,或,者勞動合同約定工資的百分之八十，,并,不得低于用人單位所在地的最低工資標準。,44,違法約定試用期的責任,,第八十三條　用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。,45,,案例：某員工于 08年6月1日進廠，于6月10日與單位訂立一年的勞

21、動合同（期限08.06.10-09.06.09），規(guī)定試用期三個月，試用期工資800元，試用期后工資1200元。此合同訂立錯在哪里？,46,,2）合同一年的，試用期應為二個月，而非三個月。,,3）試用期工資800元（低于濟南市最低工資標準920元），應該為試用期工資960元-1200元之間。,,47,如,2,年合同約定了,6,個月的試用期，試用期工資,1800,元，期滿,2000,元。,,法定最長,2,個月，超過法定的,4,個月，假如履行到三個月了，則賠償一個月的賠償金,2000,元，如,6,個月都履行完了，則支付賠償金,8000,元。,48,試用期勞動合同的解除,,第二十一條　在試用期中，除

22、勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。,49,,,新員工試用不合格，企業(yè)可以通知員工延長試用期嗎？,,新入職的員工在試用期生病是否應當享受醫(yī)療期？,,如何證明新入職的員工不符合錄用條件？,,50,試用期---只適用于新錄用的員工。如果使用，就必須在合同中約定，試用期的期限不得長于《勞動合同法》的規(guī)定。試用期是雙方相互考查的期限，在試用期內(nèi)七月有證據(jù)證明員工不符合錄用條件的,有權(quán)依法解除,合同，,不得以此為由延長試用期,。,,新入職的員工在試用期生病，等醫(yī)療期滿后，按,醫(yī)療期滿且不勝任工作,解除

23、合同肯定符合法律規(guī)定，但要支付經(jīng)濟補償金。,,如果企業(yè)把生病做為,“,不符合錄用條件,”,而解除合同，就存在風險，因為所有員工生病后都有,休滿醫(yī)療期的權(quán)利,，除非患有國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定該行業(yè)、工種禁止的疾病。,,企業(yè)應當制定對新員工的試用考察程序?？疾煨聠T工是否符合,“,錄用條件,”,的結(jié)論必須在試用期,內(nèi),做出。,51,對策,,錄用時明確具體、詳細的錄用條件,,加強錄用前的考核,,建立、完善錄用后試用期內(nèi)考核,,關(guān)注法規(guī),52,【案例回放】? 2008年8月，上海市第一中級人民法院作出終審判決：上海圖維廣告須承擔史先生近1萬5千元的醫(yī)療費用。2007年4月9日，史先生與上海圖維廣

24、告簽訂了三個月的試用期同意書后到公司上班。5月24日，史先生因腎結(jié)石入住醫(yī)院，并作了手術(shù)治療。就在史先生住院這天，圖維公司為其辦理了招工入職手續(xù)和社保繳費登記，并繳納了當年4-6月的社保費款。6月，史先生出院結(jié)賬，共支出了醫(yī)療費2萬余元。因史先生的醫(yī)保帳戶是在單位繳費后6月份才開始啟用，這之前史先生支出的2萬余元醫(yī)療費，究竟由誰承擔？史先生與圖維公司產(chǎn)生了糾紛。,53,【點評】? 本案的判決是從審判實踐層面對于用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，對于勞動者醫(yī)保帳戶尚未啟用期間發(fā)生醫(yī)療費用的情況，確立了應由所在單位承擔的操作規(guī)則，即用人單位在為勞動者辦理社會保險繳費登記行為，即便符合相關(guān)規(guī)定的情況下

25、，仍須承擔勞動關(guān)系建立至醫(yī)保帳戶啟用這一時間段內(nèi)，勞動者不能享受社會保險待遇而產(chǎn)生的醫(yī)療費損失。,54,企業(yè)為員工提供費用專項培訓，違約責任承擔，服務期與合同期如何銜接？,55,第二十二條　用人單位為勞動者提供,專項培訓費用,，對其進行,專業(yè)技術(shù)培訓,的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。????勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。????用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。,56,服務期與勞

26、動合同期限的關(guān)系,：可長于勞動合同期限，也可短于勞動合同期限,,長與勞動合同期限如何銜接:,,變更勞動合同期限，使其一致,,勞動合同到期而服務期未滿，又未就續(xù)定合同達成一致，按原合同履行只服務期滿,,在培訓協(xié)議里約定：,服務期如超過勞動合同期限，如未就勞動合同續(xù)訂達成一致意見，勞動合同期限延視為變更至服務期之日。,57,如何計算違約金？,,小王由單位出資培訓，培訓費,6,萬元，約定了,5,年的服務期，如違約按比例支付違約金。如,2,年后小王辭職，如何向單位支付違約金？,,每年,12000,元，提前,3,年，違約金,36000,元,,,注意兩個問題：,專項培訓的意義，培訓費用的計算,58,[案例

27、],,陳某大學畢業(yè)后，在廣州的南方人才市場參加招聘會，順利找到了工作。2002年7月，陳某與好運來公司簽訂了為期六年的勞動合同。,,,四年過去了，公司擬出資9000元送陳某進行業(yè)務培訓，雙方簽訂了培訓協(xié)議作為勞動合同的附件。其中規(guī)定：陳某結(jié)業(yè)后在好運來公司服務的年限不得少于三年，原勞動合同的期限也隨之延長，若結(jié)業(yè)三年內(nèi)陳某要求解除勞動合同的，應賠償違約金2萬元。,,59,案例：張某系某生物制藥廠職工，1993年6月與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。1996年9月被企業(yè)送到某大學培訓一年。雙方為此簽訂協(xié)議，協(xié)議約定：培訓費1萬元由企業(yè)負擔，另外企業(yè)支付其學習期間的工資，學成回廠后，要為企業(yè)服務至少

28、5年。,,1998年5月，張某提前一個月向生物制藥廠提出終止勞動合同。1998年6月，張某離開了生物制藥廠并接受了某外商投資企業(yè)的高薪聘請，與該企業(yè)簽訂了3年的勞動合同。為此，1998年7月10日，生物制藥廠將張某和某外商投資企業(yè)作為被訴人向市勞動爭議仲裁委員會申訴，提出張某的合同期未滿，不同意與張某解除勞動合同，要求張某繼續(xù)履行合同，同時要求某外商投資企業(yè)承擔相應的法律責任。,,張某辯稱其與生物制藥廠的勞動合同期限屆滿，培訓協(xié)議不應作為，合同的內(nèi)容，因此有權(quán)終止合同。某外商投資企業(yè)稱其不知張某與藥廠的培訓協(xié)議，不應承擔法律責任。,,試分析: (1)培訓協(xié)議是否有效？為什么？ (2)本案應如何

29、處理？,60,答題要點:,,(1)培訓協(xié)議有效。協(xié)議是雙方自愿達成的，關(guān)于服務期的約定，可視為是對原合同期限的修改，雙方應當遵守。,,(2)本案應依照法律規(guī)定的程序解除張某與該生物制藥廠的勞動合同。對于藥廠因此受到的經(jīng)濟損失，張某應依法賠償。如有證據(jù)證明外商投資企業(yè)明知張某與生物制藥廠有培訓協(xié)議，該企業(yè)應與張某一起承擔連帶責任；沒有證據(jù)證明該企業(yè)知道張某有培訓協(xié)議，則不應承擔連帶責任。,61,用人單位應注意：,,1、新法僅規(guī)定培訓可以約定服務期，調(diào)戶、考試等不能約定服務期；,,2、財務部門可考慮設(shè)定“專項培訓費用”科目，以應對新法對培訓的界定；,,62,商業(yè)秘密保護和 競業(yè)限

30、制的具體應用,63,《,勞動合同法,》,實施后商業(yè)秘密保護競業(yè)限制的重要作用,,商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制對企業(yè)的重要意義,64,競業(yè)限制的適用范圍、補償、期限與違約金的相關(guān)規(guī)定及實施,,第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。 ??? 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。,65,第二十四條　競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密

31、義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 ??? 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。,66,雙方的權(quán)利、義務,,企業(yè)有權(quán)要求員工保密,,約定競業(yè)限制協(xié)議，期限最多,2,年,,企業(yè)向員工支付競業(yè)限制補償金,,員工要承擔違約賠償責任,67,保守商業(yè)秘密有補償金嗎？,,一般沒有，如果企業(yè)自愿給補償，法律不禁止,68,企業(yè)重要信息與商業(yè)秘密,,什么樣的信息構(gòu)成法律意義上的商業(yè)秘密 ？,6

32、9,A,公司自行開發(fā)的一項重要核心技術(shù)，具有極高的商業(yè)價值，為公司帶來巨額利潤，未防止其他人非法使用，沒有申請專利。,A,公司對該技術(shù)作為重要技術(shù)秘密嚴加保護。后來,A,公司發(fā)現(xiàn),B,公司使用相同的技術(shù)生產(chǎn)相同的產(chǎn)品，遂將,B,公司起訴到法院，以,B,公司侵害自己的商業(yè)秘密技術(shù)為由，要求,B,公司停止使用并賠償損失。經(jīng)查，,B,公司使用技術(shù)與,A,公司的確實相同，,B,公司也承認系在參觀,A,公司的生產(chǎn)車間后，由,B,公司的技術(shù)人員根據(jù)所了解的情況自己總結(jié)和實驗而得到相同技術(shù)。最終該技術(shù)沒有被法院認定為商業(yè)秘密，,A,公司的訴訟請求被駁回。,A,公司因此在市場份額上受到巨大影響，經(jīng)濟利益上受到

33、巨大損失。,70,明明是自己研發(fā)的技術(shù)，公司內(nèi)部做了把他當商業(yè)秘密保護，為什么不能被法院認定成“商業(yè)秘密”??？,71,商業(yè)秘密信息：,,不為公眾知悉，該信息不能從公開渠道直接獲取，能為擁有人帶來經(jīng)濟利益,,具有實用性，該信息具有可確定的可應用性，能為擁有人帶來現(xiàn)實的或者潛在的經(jīng)濟利益或者競爭優(yōu)勢,,包括設(shè)計資料、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略等技術(shù)信息和經(jīng)營信息。,72,商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性,并經(jīng)權(quán)利人,采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。,73,商業(yè)秘密幾大條件,,不為公眾所知悉,,能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、

34、具有實用性,,,權(quán)利人采取保密措施,,74,公司沒有建立商業(yè)秘密保護系統(tǒng) 商業(yè)秘密被泄露將無法追究法律責任,,,東莞市某電子科技研發(fā)部的5名工程師正以每月至少10件新產(chǎn)品的速度，不斷開發(fā)新產(chǎn)品。,,“開發(fā)的速度不如泄露的速度” 、“如果我的商業(yè)秘密沒有被泄露，中國又多了一個億萬富翁”，周總經(jīng)理的語氣中有頗多無奈。,,2008年，員工陳某掌握著公司客戶信息以及技術(shù)信息，包括產(chǎn)品的成本，以及和客戶進行溝通的信息。2009年3月，“太陽能蘋果花利潤從10塊，降低到5毛、2毛”，利潤的急劇下跌，讓周總開始相信，確實有人走漏了公司的客戶以及成本方面的信息。就同月，陳某離職回到四川，進行太陽能蘋果花的銷

35、售，而銷售的產(chǎn)品來自石排的另一家玩具廠，那家工廠連打在產(chǎn)品上的logo都一樣，只是商標有一字之差?！斑@是赤裸裸的抄襲?！?他覺得氣憤，將離職的陳某和一家對手公司告上法庭。,,代理律師認為：因公司沒有建立商業(yè)秘密保護系統(tǒng)，很難拿到陳某泄露商業(yè)秘密的證據(jù)，將無法追究侵權(quán)人的法律責任。,,像周總這樣遭遇過商業(yè)秘密泄露的企業(yè)家越來越多。,75,權(quán)利人采取保密措施,,具有下列情形之一，在正常情況下足以防止涉密信息泄漏的，應當認定權(quán)利人采取了保密措施：　　?。ㄒ唬┫薅ㄉ婷苄畔⒌闹し秶?，只對必須知悉的相關(guān)人員告知其內(nèi)容；　　?。ǘτ谏婷苄畔⑤d體采取加鎖等防范措施；　　?。ㄈ┰谏婷苄畔⒌妮d體上標

36、有保密標志；　　?。ㄋ模τ谏婷苄畔⒉捎妹艽a或者代碼等；　　?。ㄎ澹┖炗啽Ｃ軈f(xié)議；　　?。τ谏婷艿臋C器、廠房、車間等場所限制來訪者或者提出保密要求；　　?。ㄆ撸┐_保信息秘密的其他合理措施。,76,企業(yè)如何保護商業(yè)秘密,,明確商業(yè)秘密的范圍、分類并劃分等級,,建立商業(yè)秘密的保護規(guī)章制度,,建立專職商業(yè)秘密管理機構(gòu)，明確專職人員責任,,保密協(xié)議與保密承諾,,競業(yè)禁止協(xié)議,,重視證據(jù),77,如何簽訂商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制協(xié)議（條款,）,,商業(yè)秘密的界定，具體的保密義務及方式，違反保密義務的法律責任，保密責任的解除,,競業(yè)限制的期限，范圍（行業(yè)、地域、方式），補償標準，補償?shù)闹Ц斗绞?，違

37、反約定的責任,,,78,如何制定和實施商業(yè)秘密保護制度；,,商業(yè)秘密的界定,,保守商業(yè)秘密的義務人,,保密范圍和秘密級別的確定,,具體保密措施,,違反保密制度的處罰措施,,對第三方的保密措施及保密提示,79,6、違約金的適用范圍,《勞動合同法》第二十二條、二十三條和二十五條：明確限制了違約金的適用，明確只有違反培訓服務期和競業(yè)限制協(xié)議兩種情況才能約定違約金：,,,對負有保密義務的勞動者，用人單位可以約定競業(yè)限制條款，即：,,1、勞動合同解除或終止后，用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償；,,2、勞動者違反競業(yè)限制約定的，應按約定向單位支付違約金。,,80,現(xiàn)有合同與,《,勞動合同法,

38、》,相抵觸的條款，其效力在,2008,年后如何？,,小張于,2007,年,7,月,1,份與公司簽訂了一年期限的勞動合同，,2008,年,6,月,30,日到期。勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內(nèi)提前解除勞動合同的，需向甲方（用人單位）支付違約金人民幣,20000,元 。,,問題：,《,勞動合同法,》,施行后，小張如果在,2008,年,2,月份辭職，需要付違約金嗎,？,81,“,法不溯及既往”是一項基本原則,,2008,年前訂立的勞動合同，只要現(xiàn)有法律承認其效力的，到,08,年,1,月,1,日后繼續(xù)有效，直至該合同履行完畢。,,也就是說，違約金條款，終止條件條款，都是繼續(xù)有效的。,

39、82,7、無效勞動合同,下列情況勞動合同無效或部分無效：,,1、以欺詐、脅迫的手段或趁人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的；,,2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；,,3、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。,,,83,第二十八條　勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。,,第八十六條　勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。,84,1、口頭約定試用期是否有效,,2、兩份勞動合同不一致時如何認定,,3、他人代簽的勞動合

40、同是否有效,,4、因欺詐而訂立的勞動合同是否有效,,85,無效合同誰會得利？,,小張與一家公司簽訂勞動合同，在財務部工作，因其經(jīng)驗較豐富，約定月工資,5000,元，其他職員一般,3000,元。后因單位原因?qū)е潞贤瑹o效。,,根據(jù)法律規(guī)定，小張工資要按照,3000,計算。,,主張損失？,,賠償只是一種理論可能，單位不會付出更多代價,86,（二）勞動合同履行和變更,勞動合同法》第二十九條至第三十五條：明確規(guī)定了合同履行中用人單位的履行義務、合同變更的形式及法律責任：,,強調(diào)1：合同履行,,1、用人單位應及時足額支付勞動報酬；,,2、安排加班的，用人單位應按國家規(guī)定向勞動者支付加班工資。,,強調(diào)2：合

41、同變更,,1、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，不影響勞動合同的履行；,,2、用人單位合并或分立，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承擔其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。,,3、用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，勞動者拒絕，不視為違反勞動合同。,,87,增加3：法律責任,,1、用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。,,2、未及時足額支付勞動報酬，員工可以通知單位解除勞動合同，用人單位應支付經(jīng)濟補償金。,,用人單位應注意：,,1、工資、工作內(nèi)容、工作地點等事項變更時應簽訂書面的變更協(xié)議，或書面通知勞動者，由勞動

42、者簽字確認；,,2、工資（包括加班工資）應及時足額支付，否則，勞動者不僅可以解除合同，用人單位還需支付經(jīng)濟補償金。,,,88,案情：,小陳于2001年8月被A公司錄用，并與A公司簽訂了為期五年的勞動合同。2002年3月A公司更名為B公司，A公司同時注銷，法人資格終止。雖然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人，B公司成立后，卻未與小陳變更勞動合同。 2002年10月，B公司的小陳突然不辭而別，前往C公司工作。這一舉動使B公司管理上十分被動。B公司一氣之下，將小陳訴至勞動爭議仲裁委員會，要求小陳賠償違約金50000元，并追究C公司的連帶賠償責任。 仲裁結(jié)果 駁回B公司全部申訴請求。,89,解

43、讀：,,這本是一起用人單位與職工在履行勞動合同過程中，由于職工違約跳槽引發(fā)的勞動爭議，職工違反勞動合同約定的義務應當承擔責任。但由于用人單位更名而未能及時變更合同中的相應名稱和內(nèi)容，致使用人單位敗訴。,,在庭審過程中，B公司出示的勞動合同依然是A公司與小陳所簽訂的勞動合同。仲裁委認為，,正是由于B公司在公司法人與法定代表人認識上的不明確，,致使其在變更公司名稱后未能與職工及時變更勞動合同，造成了勞動合同書上甲方與實際用人單位名稱不符。在公司法人變更的情況下這份勞動合同當然不能成為雙方新勞動關(guān)系權(quán)利義務的合法有效合同。由于B公司未與小陳變更勞動合同，原勞動合同對雙方建立的勞動關(guān)系并不具有約束力，

44、故全部駁回了B公司的申訴請求。,90,（三）勞動合同解除和終止,1、解除勞動合同的類型,,2、終止勞動合同的情形,,3、解除與終止的經(jīng)濟補償金,,4、經(jīng)濟補償金的標準,,5、違反解除勞動合同的法律責任,,91,1、解除勞動合同的類型,為什么要解雇員工？,,解雇員工不是企業(yè)有效的管理手段,,解雇確實該解雇的員工,,92,下列情況之一，用人單位可以立即解除勞動合同：,,1、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；,,2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；,,3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；,,4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正

45、的；,,5、因欺詐、脅迫或趁人之危導致合同無效的；,,6、被依法追究刑事責任的。,93,案例：何某與劉某系某企業(yè)的職工，何某于1999年1月與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2000年9月與企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同，合同的試用期為6個月。何某因身體不適向企業(yè)提出調(diào)換工作崗位的申請，并提供了醫(yī)院證明。劉某于2001年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷。2001年2月企業(yè)以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了與何某和劉某的勞動合同。何某與劉某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。,,試分析: (1)該企業(yè)解除何某與劉某的勞動合同否合理？為什么？ (2)你認為本案應如何處理？

46、,94,答題要點:,,(1)企業(yè)不應解除與何某的勞動合同。依照《勞動法》第26條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，應先經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。因此，企業(yè)應當先調(diào)整何某的工作崗位。而且，何某提出調(diào)換工作的理由是充分的，何某是因身體不適提出調(diào)整工作崗位的，并出具了醫(yī)院證明。,,(2)企業(yè)解除與劉某的勞動合同是正確的。劉某在試用期內(nèi)，違反勞動紀律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，應屬于不符合錄用條件，企業(yè)完全有權(quán)依照勞動法的規(guī)定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某。,95,第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動

47、者一個月工資后，可以解除勞動合同：????（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；????（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；????（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。,,96,解除程序,,第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。,,97,【案例回

48、放】? ?2008年 11月3日，IBM證實，已經(jīng)決定解除與身患抑郁癥的員工袁鵬的勞動合同。這是IBM公司第二次辭退該員工。今年6月，勞動部門仲裁判決IBM第一次辭退無效。IBM公司稱將尊重并履行仲裁裁決，賠償了袁鵬57332元，但建議袁在家辦公。袁鵬不接受公司的工作安排，表示有充足的證據(jù)證明原來的部門只是改了個名字，老同事們都還在，從事開發(fā)的項目也和原來一樣。雙方未能達成一致。,98,【點評】? ? IBM第一次以多次違法勞動紀律為由解除勞動關(guān)系，結(jié)果敗訴，這次則是以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除勞動關(guān)系。這個理由能否成立，關(guān)鍵要看原勞動合同是否可以繼續(xù)履行，而這需要法庭經(jīng)過調(diào)查得出結(jié)論。

49、如果盡管發(fā)生了一些機構(gòu)調(diào)整等變化，但履行原勞動的基本條件尚存，公司不能隨意單方變更勞動合同（包括工作地點、內(nèi)容等）。,99,【案例回放】? ? 2008年7月，西門子（中國）上海分公司創(chuàng)下本市解雇賠償之最。謝先生1995年6月進入上海西門子移動通信擔任銷售工作。2003年10月，被調(diào)入西門子（中國）擔任公司安徽省總經(jīng)理。今年4月18日，公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東勞動爭議仲裁院申訴，要求恢復勞動關(guān)系。公司方堅持不肯恢復勞動關(guān)系，謝先生遂提出300萬元的補償要求。經(jīng)調(diào)解，雙方最終就補償135萬元達成一致。,100,【點評】? 據(jù)了解，這是因雙方自愿達成的調(diào)解，因此賠償金的計算更多體現(xiàn)

50、了雙方各自的意愿，但這也是對用人單位隨意解除勞動關(guān)系的一個有效警示。同時需注意的是，2008年開始實施的《勞動合同法》對高收入勞動者經(jīng)濟補償設(shè)定了雙重上限，即經(jīng)濟補償基數(shù)按當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍確定，經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。也許在不太久遠的未來，“天價賠償”將不復存在。,101,具備以下條件之一，用人單位可以裁員：,,1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重組的；,,2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；,,3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；,,4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。,102,【案例回放】? 從200

51、8年11月24日至11月28日，東莞新科公司共有2000名職員離開。有個工程師像往常一樣，早早去上班，在無塵室安靜地做完實驗，出來卻被告知被裁員了。網(wǎng)友“淮河?！逼饺展べY為5000多元，此次獲得補償8萬多元。具體的賠償標準為工齡每年補償1個月工資、未提前1個月通知的補償金4000多元、額外補償金近4000元的總和?！盎春优！背姓J對補償金額沒有意見，但他在新科工作了12年，這突然的變故讓他無法接受，將聯(lián)合十幾名職員一起申請勞動仲裁。,103,【點評】? 由于“經(jīng)濟性裁員”不是由于員工不稱職或有重大過失造成的，所以企業(yè)要對被裁員工進行經(jīng)濟補償，但這并不意味著企業(yè)只要按照法律規(guī)定支付了經(jīng)濟補償，就可

52、裁員。經(jīng)濟性裁員的法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經(jīng)濟性裁員。,104,對策,,具有法定理由,,履行法定程序,105,具有下列情形之一的，用人單位不能解除合同，也不能裁員：,,1、 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；,,2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；,,3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；,,4、女職工在懷孕、產(chǎn)期、哺乳期的；,,5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；,,6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情

53、形。,,106,員工可自由解約，  企業(yè)如何留住員工？,107,第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。,108,企業(yè)不得收取押金等或要求提供擔保,,第九條　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。,,第八十四條　用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。,,用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門

54、責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。,109,員工解約不再支付違約金,,第二十五條　除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。,,110,面對員工的解約自由權(quán)，企業(yè)是否束手無策？,,,對策：對關(guān)鍵崗位員工以保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制的方式對其進行約束,,,事業(yè)留人 感情留人 待遇留人,,111,案例：職工劉浩與開封黃河軸承廠簽訂了為期五年的勞動合同。在合同履行期間，某合資企業(yè)與劉浩接洽，許諾劉以高薪。為此，劉浩以收入過低為由，口頭提出解除合同，軸承廠未予答復。過了一周，劉浩就不

55、來上班，軸承廠曾打 通知他上班，但一直沒有答復。在此期間，劉浩與合資企業(yè)簽訂了為期三年的勞動合同。劉浩原單位在得知具體情況后曾與合資企業(yè)聯(lián)系，希望劉浩回原單位上班，未果。為此，軸承廠向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。,,試分析:(1)劉浩與軸承廠的勞動合同是否已解除？為什么？(2)合資企業(yè)在本案中是否應承擔責任？為什么？,112,答題要點:,,(1)劉浩與軸承廠的勞動合同未解除。因為不符合法定條件，劉浩只以口頭形式提出解除合同，不符合《勞動法》規(guī)定的應提前30天以書面形式提出的條件。同時，軸承廠對其要求未作答復，因而協(xié)商解除勞動合同的條件不成立。,,(2)根據(jù)《勞動法》第99條的規(guī)定，合資

56、企業(yè)應承擔連帶責任。因為合資企業(yè)明知劉浩與軸承廠的勞動合同未到期，仍與劉浩簽訂為期3年的勞動合同，并拒絕軸承廠要求劉浩回廠工作的請求。,113,2、終止勞動合同的情形,有下列情形之一，勞動合同終止：,,1、勞動合同期滿的；,,2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；,,3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；,,4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；,,5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；,,6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,,114,有下列情形之一的，勞動合同順延至相應的情形消失時終止：,,1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查

57、，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間的；,,2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；該類勞動合同的終止，按國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。,,3）患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；,,4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；,,5）,在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；,,6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,115,練習題（律考單選）,,甲、乙兩人在機械廠的同一車間工作，某日上班時，甲因疏忽大意，操作不當，致乙右臂傷殘。有關(guān)該事件的下列表述哪個是正確的？,,A,．假設(shè)乙不能從事原來的工作，也不能由機械廠另行安排,,工作，則機械廠仍不得解除與乙的勞動合同,

58、,B,．乙所受損失應向甲要求賠償,,C,．機械廠工會對該廠解除與甲或乙的勞動合同無權(quán)提出,,意見,,D,．機械廠在對乙作出相應經(jīng)濟賠償?shù)那疤嵯驴梢越獬c,,乙的勞動合同,答案：,A,116,練習題（律考三多選）,,在下列何種情況下，用人單位不得解除勞動合同？,,A,．職工李某因工負傷而喪失勞動能力,,B,．職工王某因偷竊自行車一輛而被,,公安機關(guān)給予行政處罰,,C,．職工徐某因與他人同居而懷孕,,D,．職工陳某被派往境外逾期未歸,答案：,AC,117,3、解除與終止的經(jīng)濟補償金,118,顛,,覆,,傳,,統(tǒng),,觀,,念,,·,,合,,同,,終,,止,,也,,需,,補,,償,什么情況不需要支付經(jīng)

59、濟補償金？,什么情況下需要支付經(jīng)濟補償金,?,員工主動離職,懲罰性解除,員工不移交,被迫解除合同,企業(yè)協(xié)商解除,非過失性辭退,固定合同到期,企業(yè)經(jīng)濟裁員,119,【案例】,趙某2006年7月大學畢業(yè)后，與某企業(yè)簽訂為期兩年的勞動合同，每月工資2000元。,,2008年6月底，勞動合同期滿，企業(yè)未與趙某續(xù)簽，雙方終止勞動關(guān)系。辦理離職手續(xù)時，趙某要求企業(yè)支付相當于2個月工資共4000元經(jīng)濟補償金，企業(yè)沒有同意.,120,【解答】,企業(yè)應按《勞動合同法》的規(guī)定支付趙某的經(jīng)濟補償金，但經(jīng)濟補償年限自《勞動合同法》施行之日即2008年1月1日起計算。2008年1月1日至2008年6月底不滿六個月，依據(jù)

60、《勞動合同法》第四十七條，企業(yè)應向趙某支付半個月工資的經(jīng)濟補償1000元。,,121,4、經(jīng)濟補償金的標準,122,第四十七條　經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。,,勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。,,本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。,123,標準稍有變化,,,存在一個漏洞,,兩個

61、同日進廠員工，工作,20,年，市平均工資,2000,元，一個工資,6000,元，一個,6001,元，同日被解除勞動合同，結(jié)果呢？前者獲得補償,120000,元，后者補償獲得,72000,元。,124,問：跟單位于,1995,年,1,月訂立了無固定期限勞動合同。月工資高于本市平均工資的三倍。 ??? 假設(shè)在,2008,年,5,月單位裁員，那么經(jīng)濟補償是否應該按,2008,年前和,2008,年后分別計算？具體應如何計算？??? 另外，?勞動法規(guī)定在裁員時單位應優(yōu)先留用簽訂無固定期限勞動合同和工作時間長的員工，這一點具體怎么執(zhí)行？怎樣判斷單位解除跟我的勞動關(guān)系是否合理？,125,答：,1,、,1

62、995,年,1,月至,2007,年,12,月,31,日經(jīng)濟補償金按照你的實際工資,×,工作年限計算；,2008,年,1,月至,5,月經(jīng)濟補償按照本市平均工資的三倍個月計算。,2,、如果被裁，你可以主張要求繼續(xù)履行合同，依據(jù)就是優(yōu)先留用簽訂無固定期限勞動合同的員工。,3,、判斷是否合理，需看是否符合法律規(guī)定。,126,5、違反解除勞動合同的法律責任,第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。,,,第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定

63、解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。,127,法律責任,,1、勞動者依法解除或終止勞動合同，用人單位扣押檔案或其他物品的，由勞動部門責令限期退還勞動者本人，造成損害的，依法承擔賠償責任；,,2、未出具解除/終止勞動合同證明，勞動行政部門責令限期改正，造成損害的，承擔賠償責任。,,,128,相對于現(xiàn)行勞動法，新法增加了合同解除/終止的手續(xù)辦理。用人單位應注意：,,1、因勞動者原因在合同解除/終止之日起15日內(nèi)不能轉(zhuǎn)移檔案或保險關(guān)系的，用人單位要注意收集并保存相關(guān)證據(jù)；,,2、勞動合同中應明確約定工作交接條款，以符合新法規(guī)定，且有助于合同解除或

64、終止時順利辦理相應的交接手續(xù)；,,3、解除/終止的合同文本至少保留兩年備查，但解除/終止合同通知書和解除/終止合同證明應盡可能無限期保存。,,129,（四）勞動合同的特別規(guī)定,1、集體合同效力的爭議,,2、勞務派遣中的三方關(guān)系,,3、競業(yè)限制條款,,130,勞務派遣規(guī)范化， 依法操作規(guī)避風險,派遣單位門坎提高,,第五十七條　勞務派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。,,真能起到作用嗎,?,,,131,對三方關(guān)系及協(xié)議進行規(guī)范，引導建立穩(wěn)固和諧用工關(guān)系,,第五十八條　勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與

65、被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。　　勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。,,將對勞務費派遣產(chǎn)生最大影響的條款,132,同工同酬消除歧視,,第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。,133,合同解除如何行使,,第六十五條　被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、

66、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。　　被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。,134,其他要求,,第六十六條　勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。　第六十七條　用人單位不得設(shè)立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。,135,二、,《,勞動合同法,》,其他重要問題關(guān)注,1,．終止而無補償?shù)膭趧雍贤问?，留給企業(yè)的法律漏洞機會有多大？,,完成一定任務為期限的勞動合同,,非全日制用工的勞動合同,136,2．,如實告知義務,用人單位向勞動者如實告知：,,1、工作內(nèi)容 2、工作條件,,3、工作地點 4、職業(yè)危害,,5、安全生產(chǎn)狀況 6、勞動者要求了解的其他情況,,勞動者向用人單位如實告知： 與合同直接相關(guān)的基本情況，如教育狀況、工作經(jīng)歷、健康狀況等,137,3．明確補償金的支付時間，解除企業(yè)尷尬。,第五十條??? 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。