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1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),*,第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),第一節(jié),薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計(jì)方法,一、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性,薪酬結(jié)構(gòu),是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所作的安排。它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能,等級(jí)的數(shù)量,、不同職位或技能等級(jí)之間的,薪酬差距,以及用來(lái)確定這種,差距的標(biāo)準(zhǔn),是什么。,所謂,內(nèi)部一致性指,的組織內(nèi)部不同職位,(,或者技能,),之間的相對(duì)價(jià)值比較問題。這種相對(duì)價(jià)值的比較可以是橫向的，也可以是縱向的，可以是同一個(gè)職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一個(gè)部門內(nèi)部的比較，如表所示。,二、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及其相關(guān)概念,

2、一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括：,薪酬的等級(jí)數(shù)量；,同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍；,相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。,（一）薪資變動(dòng)范圍與薪資變動(dòng)比率,薪酬變動(dòng)范圍,也可以被稱為薪酬區(qū)間，它實(shí)際上是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。,薪酬變動(dòng)比率,通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。有時(shí)候，為了使用的方便，也會(huì)計(jì)算以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率計(jì)算方式。,薪酬變動(dòng)比率,=(,最高值,最低值,)/,最低值,中值,=(,最高值,+,最低值,)/2,上半部分薪酬變動(dòng)比率,=(,最高值,中間值,)/,中間值,下半部分薪酬變動(dòng)比率,=(,中間值,最低值,)/,中間值,需

3、要注意的問題,薪資變動(dòng)比率大小取決于特定職位所需技能水平等綜合因素，高職位與低層次職位的薪資變動(dòng)比率不同，,定薪資變動(dòng)比率要慎重，中值確定，資變動(dòng)比率就決定了區(qū)間大小，而且要考市場(chǎng)上實(shí)際情況，如下表。,薪資變動(dòng)比率,中值,最低值,最高值,50%,1500,40%,30%,中值,最低值,最高值,50%,1500,1200,1800,40%,1250,1750,30%,1304,1696,(,二,),薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度,1.,薪酬區(qū)間或者薪酬變動(dòng)范圍的中值,它是薪酬結(jié)構(gòu)管理中的一個(gè)非常重要的因素，它通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。,2.,薪資比較比率,用

4、來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。計(jì)算方法,個(gè)體：薪資比較比率,=,員工實(shí)際獲得的基本薪酬,/,相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值,群體：薪資比較比率,=,區(qū)間中值,/,市場(chǎng)平均薪酬水平,大多數(shù)組織會(huì)力圖將自己實(shí)際平均薪資水平與市場(chǎng)水平的比率控制在,100%,3.,薪酬區(qū)間滲透度,與只考慮區(qū)間中值的薪酬比較比率概念不同，它所要計(jì)算的是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度（即最高值和最低值之差）之間的關(guān)系。,薪酬區(qū)間滲透度,=(,實(shí)際所得基本薪酬,-,區(qū)間最低值,)/,（區(qū)間最高值,-,區(qū)間最低值）,例題,某一薪資區(qū)間的范圍（,1200,元，,1800,元），

5、這一區(qū)間工人甲的工資,1380,元，計(jì)算區(qū)間中值、薪資變動(dòng)比率、工人甲的薪資比較比率與薪資區(qū)間滲透度。,（三）同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊,1.,交叉重疊（疊幅）,指除了最高薪酬等級(jí)的區(qū)間最高值和最低薪酬等級(jí)的區(qū)間最低值之外,其余各相鄰薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間往往會(huì)有一段交叉和重疊的區(qū)域。,可以分為有交叉重疊和無(wú)交叉重疊兩種，,無(wú)交叉重疊又分為銜接式和非銜接式。,2.,現(xiàn)實(shí)中，多數(shù)是有交叉，尤其是中層以下職位,，但重疊區(qū)域不應(yīng)該太大。,不同薪酬等級(jí)之間的中值級(jí)差：,PV=FV/,（,1+i,）,n,不同薪酬等級(jí)之間的區(qū)間疊幅,:,薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大,同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越

6、小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小,;,相反,薪酬等級(jí)的區(qū)問中值級(jí)差越小,同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越大,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。,3.,薪資等級(jí)之間交叉重疊（疊幅）取決于,a.,薪資等級(jí)內(nèi)部區(qū)間變動(dòng)比率（已將講述）,b.,薪資等級(jí)之間的中值級(jí)差。,不同薪酬等級(jí)之間的中值級(jí)差指相鄰薪資等級(jí)之間區(qū)間中值變動(dòng)的百分比。,PV=FV/,（,1+i,）,n,，最高與最低等級(jí)中值一定情況下，,i,與,n,成反比。,不同薪酬等級(jí)之間的區(qū)間疊幅,中值級(jí)差,薪資變動(dòng)比率,疊幅,區(qū)域（,A-D,）,大,小,小,大,大,大,小,小,不同薪酬等級(jí)之間的區(qū)間疊幅,中值級(jí)差,薪資變動(dòng)比率,疊幅,區(qū)域（,A-D,）,大,小,

7、小,A,非銜接式,小,大,大,B,大,大,中等,D,小,小,C,1.,通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序,2.,按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組,3,根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。,二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟,4.,職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái),5.,考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整,6.,根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu),第二節(jié) 薪酬寬帶,一、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念,所謂寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)或者薪酬寬帶，仍然是一種薪酬結(jié)構(gòu)的范疇，只不過(guò)它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)

8、的一種改進(jìn)或替代。,是對(duì)多個(gè)等級(jí)及變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，變成少數(shù)等級(jí)及較寬變動(dòng)范圍。,寬帶薪資產(chǎn)生的背景,職位薪資體系與技能（能力）薪資體系 下的寬帶薪資,寬帶薪資不是解決所有薪資問題的“靈丹妙藥”,二、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)及其作用,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。,三、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵決策及其實(shí)施要點(diǎn),(,一,),寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的幾個(gè)關(guān)鍵

9、決策,薪酬寬帶數(shù)量的確定,寬帶的定價(jià),將員工放人薪酬寬帶中的特定位置,跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整,(,二,),實(shí)施寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的幾個(gè)要點(diǎn),檢查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略,注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力,引發(fā)員工的參與，加強(qiáng)溝通,要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃,案例分析,小張是深圳某公司的人力資源管理員，負(fù)責(zé)公司的招聘與培訓(xùn)工作。最近公司進(jìn)行薪酬制度改革，小張所擔(dān)任的崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資是,3000,元月，公司為鼓勵(lì)員工努力提高自己的技能水平，該崗位薪酬的上下浮動(dòng)范圍為上下,20%,，也就是說(shuō)，該崗位所能夠獲得薪酬的最高額為,3600,元，最低薪酬額為,2400,元。,公司又通過(guò)建立能力模型，為每個(gè)員工進(jìn)行定位。通過(guò)對(duì)知識(shí)、技能、價(jià)值觀的測(cè)評(píng)與認(rèn)證后，確定小張的技能得分為,40,分，而標(biāo)準(zhǔn)的技能得分應(yīng)該是,30,分。按照公司的規(guī)定，小張的薪酬應(yīng)該是：,40/30*3000,4000,元月。但是崗位的上下浮動(dòng)范圍為,20%,，也就是說(shuō)，小張的薪酬已經(jīng)超過(guò)了最高薪酬水平。,上級(jí)為了不破壞公司的薪酬體系，按照,3600,元為小張確定了薪酬。小張為這件事情很不服氣，多次交涉后仍然沒有結(jié)果，最后，小張離開了公司，到另外一家企業(yè)去擔(dān)任人力資源經(jīng)理。,問題：,1.,該公司的薪資體系存在什么問題,?,2.,確定薪資變動(dòng)范圍時(shí)，應(yīng)該考慮哪些因素？,3.,采用什么辦法可以留住小張？,