《薪酬管理員工福利管理教學(xué)課件》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《薪酬管理員工福利管理教學(xué)課件（45頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,,單擊此處編輯母版文本樣式,,第二級,,第三級,,第四級,,第五級,,,*,第八章 員工福利管理,,開篇案例—,遠(yuǎn)行公司企業(yè)年終福利計劃策略,遠(yuǎn)行公司楊總經(jīng)理介紹，公司非常注重員工的激勵管理，尤其在年終之時正是總結(jié)過去冀望明年的時候。公司的激勵措施主要有,物質(zhì)和精神,兩個方面的。,,每年年終之時，公司會組織一次,“尾牙”活動,，召集全體員工辦一次盛宴。在“尾牙”的時候，高層管理人員都要跟員工敬酒，感謝員工一年來的辛勤勞動，以及對公司的支持。這一慣例活動舉辦了很多年，效果很好。,,開篇案例—,遠(yuǎn)行公司企業(yè)年終福利計劃策略,彈性的雙薪制,,遠(yuǎn)行發(fā)放年終獎的慣例是年終實

2、行雙薪制，但僅僅是發(fā)兩個月薪水還不能體現(xiàn)激勵的作用，所以遠(yuǎn)行就采用彈性的方法來處理。,,遠(yuǎn)行規(guī)定年終獎金以上一年度的實際月薪為標(biāo)準(zhǔn)，然后會加乘一個系數(shù)。,系數(shù)是從0.5到２,，這意味著有的員工可能會拿到二個月的薪水作為年終獎金，而有的只能拿到半個月的。我們會在年度末進(jìn)行一次考核，并,強(qiáng)制規(guī)定2和0.5這兩個系數(shù)要各有10%的比例,。這是為了避免各級主管都做大好人，所以這個比例細(xì)分到每個部門里去，每個部門主管都要按這個規(guī)定辦。優(yōu)秀的員工一定要獎勵，績效不好的員工也應(yīng)該受到處罰。另外公司也在年終獎金中另外設(shè)立了,考勤獎金和年資獎金,，雖然數(shù)額不是很大，但是能夠?qū)记诹己没蛘吣曩Y久的員工起到鼓勵的作

3、用。,,開篇案例—,遠(yuǎn)行公司企業(yè)年終福利計劃策略,發(fā)放時間,,遠(yuǎn)行的年終獎金會選擇在,春節(jié)放假前發(fā)放,。遠(yuǎn)行公司有部分員工是外地人，考慮到他們回家過年，公司將春節(jié)放假延長到兩周左右。在放假前一天，楊總會親自將財務(wù)包好的紅包送到每個員工的手上，并向他表達(dá)感謝之情，祝他春節(jié)過得愉快。,,,福利不吃大鍋飯,,中國人都很重視春節(jié)，在春節(jié)前如果對一個員工的考核不好，年終獎金比別人少一半甚至只有四分之一，會不會影響這個員工的穩(wěn)定性呢？,,遠(yuǎn)行認(rèn)為，在年度總結(jié)的時候正好可以對所有員工做一次全面,,開篇案例—,遠(yuǎn)行公司企業(yè)年終福利計劃策略,的審查，但是這并不是說對于表現(xiàn)不好的員工就要趕他們走。公司規(guī)定，考核確

4、定系數(shù)后直接主管都要找員工談心，告訴考核結(jié)果，當(dāng)面分析原因幫助員工進(jìn)步。再者，年終獎金是對員工一年工作的評價，一定要拉開差距，不要因為過年就吃大鍋飯。員工表現(xiàn)好了，就要大膽?yīng)剟?，不要?dān)心其他員工會說什么，這樣才能使所有員工努力表現(xiàn)，在公司內(nèi)部我們是提倡協(xié)作性競爭的。,,福利不和贏利掛鉤,,有很多公司會在年終根據(jù)當(dāng)年度的贏利狀況來發(fā)放年終獎金。遠(yuǎn)行公司這樣的制度和公司當(dāng)年度的業(yè)績不相關(guān)聯(lián)，如果業(yè)績好壞和獎金沒有關(guān)系，會不會造成員工對公司業(yè)績的漠視呢？,,開篇案例—,遠(yuǎn)行公司企業(yè)年終福利計劃策略,跟許多公司不同，遠(yuǎn)行公司的,年終獎金跟公司業(yè)績不掛鉤,。有的公司業(yè)績好時，年終發(fā)很大一筆錢的紅包，業(yè)績

5、不好時，則基本上沒有。遠(yuǎn)行認(rèn)為年終獎金是給員工的一種福利，跟年度表現(xiàn)掛鉤的浮動福利，不宜浮動太大。至于公司業(yè)績，公司是每個季度來進(jìn)行考核的。楊總認(rèn)為日常業(yè)績應(yīng)與更為頻繁地與激勵體制掛鉤，以刺激員工努力工作創(chuàng)造更佳業(yè)績。比如對開發(fā)部門而言，平時有項目獎金，完成項目后核算項目利潤，如果業(yè)績很好就會給項目成員發(fā)放項目獎金。同時對于業(yè)務(wù)部門則有業(yè)務(wù)提成，銷售越多則提成越多。所以遠(yuǎn)行的年終獎金沒有跟公司贏利掛鉤，是當(dāng)作一種福利來操作的。,,第一節(jié)員工福利概論,,一、福利的概念,,員工的福利待遇,又稱為勞動福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資和獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及

6、其他服務(wù)的勞動報酬，,,它是薪酬組成的一個重要部分，是工資和獎金等現(xiàn)金收入之外的,,一個重要補(bǔ)充。,,整體報酬,,經(jīng)濟(jì)性報酬,--,薪酬,非經(jīng)濟(jì)性報酬,員工福利與薪酬的關(guān)系,,直接薪酬：工資、獎金,間接薪酬：,員工福利,員工福利特征,一是,基本薪酬,往往采取的是,貨幣支付和現(xiàn)期支付,的方式，而,福利,則通常采取,實物支付或者延期支付,的方式；,,二是基本薪酬在企業(yè)的成本項目中屬于可變成本，而,福利,，無論是實物支付還是延期支付，通常都有,類似固定成本,的特點，因為福利與員工的工作時間之間并沒有直接的關(guān)系。,,,二、福利待遇的作用,（一）創(chuàng)造別的企業(yè)不可能模仿的薪酬體系,,1、高薪在吸引人才、留

7、住人才、激勵人才方面并不具有持久的優(yōu)勢。,#,,,,,,,2、,深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工，激發(fā)員工奮發(fā)有為的動力和活力。,#,,,,3、,高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。,#,,,4、,企業(yè)為員工所支付的福利正在越來越高昂，單純從投入產(chǎn)出的角度來看，管理者也應(yīng)該發(fā)揮出福利的激勵作用，而不能僅僅將福利停留在員工保障的層次上。,#,,5、,企業(yè)的福利待遇也是和企業(yè)的高層管理者思想理念密不可分的。,#,,,,（,二）體現(xiàn)企業(yè)的人情化關(guān)懷，增強(qiáng)員工歸屬感，有利于凝聚人心,,1、,好的合理的員工福利可以提升員工的凝聚力，這樣的企業(yè)更富有人情味

8、和溫暖感，讓人感到企業(yè)最貼心的關(guān)懷和幫助，因而心情舒暢，工作效率也將提高。,#,,2、,但是不合理的或者是不公平的員工福利政策則不但不能起到激勵員工和提升企業(yè)凝聚力的作用，相反，還有可能起到破壞的作用，造成員工的敬業(yè)度和忠誠度下降的情況。,,,（三）可以提高企業(yè)的競爭力,,企業(yè)提供高薪是吸引人才的一個重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一個關(guān)鍵 。,#,,社會輿論認(rèn)為為員工提供完善福利的企業(yè)能夠主動承擔(dān)社會責(zé)任,#,。,（四）可以提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象,,三、員工福利的影響,對企業(yè)的影響,對員工的影響,1、政府的法律規(guī)定,,2、勞動力市場競爭的壓力,,3、集體談判,

9、,4、有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度,,5、享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性,,1、稅收的優(yōu)惠,,2、集體購買優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng),,3、員工的偏好,,4、平等和歸屬的需要,,5、績效獎勵公式有些時候非常復(fù)雜，員工可能難以理解,,四、員工福利方面存在的問題,企業(yè)和員工在對福利的認(rèn)識上存在一些混亂,,,福利成本居高不下,,福利的低回報性,,福利制度缺乏靈活性和針對性,,,五、員工福利的發(fā)展趨勢,,●,彈性福利計劃,大行其道并且日趨完善。這種福利計劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。,,,●組織開始尋求,與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配,

10、的福利模式。,,第二節(jié)員工福利的種類,,員工福利的種類,,法定福利,,,企業(yè)補(bǔ)充保險計劃,,員工服務(wù)福利,,彈性福利計劃,,,,,,,法定福利,是法定強(qiáng)制性福利，即按國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)必須為員工購買退休養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險勞動保健等；包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險,#,（一）法定福利,是國家或地方政府為保障員工利益而強(qiáng)制各類組織執(zhí)行的報酬部分,,員工福利：法定福利,法定社會保險,,養(yǎng)老保險,,失業(yè)保險,,醫(yī)療保險,,工傷保險,,生育保險,,,員工福利：法定假期,法定假期,公休假日,帶薪年休假,其他假期,,,探親假,,婚喪假,產(chǎn)假及配偶,,生育假,其他

11、法定休假等,法定節(jié)假日,,,閱讀材料：,如何解決法定福利在民營企業(yè)落實難的問題,,一般情況，公司都能做到國家法定強(qiáng)制性的福利，但還是有很多的民營企業(yè)特別是江浙一帶的民營企業(yè)在員工法定節(jié)假日方面沒有按照國家規(guī)定執(zhí)行。在此情況下，可以根據(jù)公司的實際情況有步驟的進(jìn)行。這可結(jié)合企業(yè)的生命周期逐步完成。,,,,如仍然實行每周六天的工作時間,有些民營企業(yè)在生產(chǎn)任務(wù)緊的時候，甚至每周一天的休息日也沒有。盡管在薪資上做了一些補(bǔ)償，但給員工的印象始終是在剝奪他們的休息時間，這對吸引員工也起到很不利的作用。,,如果是剛成立的公司或者是一家正在成長中的企業(yè)，企業(yè)高速發(fā)展，員工數(shù)量不足，這個階段可以實行淡旺季調(diào)節(jié)的工

12、作時間，當(dāng)然這也需要通過當(dāng)?shù)貏趧硬块T的審核。如果企業(yè)逐步走向成熟，則需要調(diào)整工作時間。,,,,,例如寧波某有限公司，在今年八月份之前，一直實行的每周六天的工作方式，而該公司經(jīng)過八年的發(fā)展，已經(jīng)從成長期開始向成熟期跨越，企業(yè)內(nèi)部管理平臺已初步搭建，管理工作也開始從不規(guī)范向規(guī)范方面轉(zhuǎn)化。,,同時，這段時間從外部引進(jìn)了大量的高級人才，這些人才來自不同地方，在工作之余需要一定時間處理私人業(yè)務(wù)，,,,,,這種時候員工呼吁要求實行每周工作五天的呼聲很高，而公司的老總也適時滿足員工需要，先試行大小周制度（即一周工作六天，而另一周工作五天），再進(jìn)行過渡到完全的大周工作制。目前，該制度在該公司已實行近四個月，員

13、工反應(yīng)很好，而生產(chǎn)效率卻沒有受到任何影響。,,,“小貼子”,我向老板請一天假,老板推心置腹地說：“你想請一天假，你在向公司要求什么? 一年里有365天你可以工作。 一年52個星期，你已經(jīng)每星期休息2天，共104天，剩下261天工作。 你每天有16小時不在工作，去掉174天，剩下87天。 每天你至少花30分鐘時間上網(wǎng)，加起來每年23天，剩下64天。 每天午飯時間你花掉1小時，又用掉46天，還有18天。 通常你每年請2天病假，這樣你的工作時間只有16天。 每年有5個節(jié)假日公司休息不上班，你只干11天。 每年公司還慷慨地給你10天假期，算下來你就工作1天，而你還好意思還請一天假！,,（二）企業(yè)自愿性

14、福利是企業(yè)自愿為員工提供的福利部分,企業(yè)自愿性福利包括,：,,（1）補(bǔ)充養(yǎng)老福利：,,為員工提供補(bǔ)充養(yǎng)老計劃是企業(yè)的主要福利，這個趨勢既符合社保的需要，也是吸引人才的主要方式之一，此計劃可以為員工提供合理的退休福利保障。,#,,員工福利：企業(yè)補(bǔ)充保險計劃,,,企業(yè)補(bǔ)充保險計劃,,,,企業(yè)補(bǔ)充,,養(yǎng)老金計劃,,,,團(tuán)體人壽保險計劃,,,,健康醫(yī)療保險計劃,,,員工福利：員工服務(wù)福利,員工服務(wù)福利,員工援助計劃,咨詢,,服務(wù),兒童,,看護(hù),,幫助,老人,,護(hù)理,,服務(wù),飲食,,服務(wù),教育,,援助,,計劃,健康,,服務(wù),,員工福利,,法定福利,非法定福利,,社會保險,休假制度,,1.,養(yǎng)老保險,,2

15、.,失業(yè)保險,,3.,醫(yī)療保險,,4.,工傷保險,,5.,生育保險,1.,法定節(jié)假日,,2.,公休假日,,3.,帶薪年休假,,,1.,企業(yè)安全和健康福利：商業(yè)健康保險、住房援助計劃,,2.,企業(yè)設(shè)施性福利：員工餐廳、班車,,3.,企業(yè)文娛性福利：健身器材、運動會、外出旅游,,4.,企業(yè)培訓(xùn)性福利：內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn),,5.,企業(yè)服務(wù)性福利：家庭援助計劃、員工咨詢,員工福利的構(gòu)成,彈性福利計劃—內(nèi)涵,彈性福利計劃又被稱為“自助餐福利計劃”，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進(jìn)行選擇，但這種選擇會受兩個方面的制約，一是企業(yè)必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項目，例如

16、社會保險、工傷保險以及失業(yè)保險等法定福利計劃,。,,彈性福利計劃—實施方式,附加福利計劃,,混合匹配福利計劃,,核心福利項目計劃,,標(biāo)準(zhǔn)福利計劃,,第三節(jié)員工福利的規(guī)劃與管理,,提供什么樣的福利,在考慮到底設(shè)立什么樣的福利計劃時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重從以下幾個方面入手。,,了解國家立法,,開展福利調(diào)查,,做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析,,對企業(yè)的財務(wù)狀況進(jìn)行分析,,了解集體談判對于員工福利的影響,,福利設(shè)置的影響因素,為誰提供福利福利,,如果組織僅僅希望保留某些特定的員工群體，而對其他員工群體的去留并不十分關(guān)心，那么不同的員工群體就有可能會得到不同的福利組合。這是成本,/,福利問題的延伸,——,福利支出

17、和組織的其他支出一樣，應(yīng)該為組織創(chuàng)造價值。,,大多數(shù)企業(yè)至少都有,兩種以上得福利組合,，一種適用于經(jīng)理人員，一種適用于其他普通員工。,,出于對福利成本的考慮，很多企業(yè)還,雇傭非全日制員工,來代替雇傭全日制員工的做法。,,福利管理—處理福利申請,一般情況下，員工會根據(jù)公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申請，而企業(yè)此時就需要,對這些福利申請進(jìn)行審查,，看其申請是否合理。,,福利管理—福利溝通,編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。,,定期向員工公布有關(guān)福利的信息，包括福利計劃的適用范圍和福利水平；對具體的員工來說，這些福利計劃的價值是什么；以及組織提供這些福利的成本。,,在小規(guī)模的

18、員工群體中做福利報告。,,建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。,,建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，在公司組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。,,福利管理—加強(qiáng)福利監(jiān)控,首先，有關(guān)福利的,法律,經(jīng)常會發(fā)生變化，組織需要關(guān)注這些法,,律規(guī)定，檢查自己是否適合某些法律法規(guī)的規(guī)定,,,其次，,員工的需要和偏好,也會隨員工隊伍構(gòu)成的不斷變化以及,,員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變化之中。,,再次，與對外部市場的直接薪酬狀況變化類似，對,其他企業(yè)的,,福利實踐,的了解也是企業(yè)在勞動力市場上競爭一種重要手段

19、。,,最后，對企業(yè)而言，最復(fù)雜的問題莫過于由外部組織提供的,福,,利的成本,所發(fā)生的變化了，例如由保險公司所提供的保險價格,,的改變等等。,,企業(yè)發(fā)展階段,,開創(chuàng),成長,成熟,穩(wěn)定,衰退,再次,,創(chuàng)新,薪酬,,形式,基本,,薪酬,低,有競爭力,有競爭力,高,,高,有競爭力,,,激勵,,薪酬,高,高,有競爭力,低,,無,高,,,間接薪酬（福利）,低,低,有競爭力,高,高,低,,企業(yè)不同發(fā)展階段下的薪酬管理,為何提供福利,提供多少,理念和原則,福利水平,提供什么福利,誰具體實施,福利形式內(nèi)容,實施主體,領(lǐng)先型,,滯后型,,追隨型,實物型,,貨幣型,福利制定主體,福利項目結(jié)構(gòu),福利覆蓋主體,自主性,

20、,外包型,市場,員工,內(nèi)部,福利水平結(jié)構(gòu),,,員工主導(dǎo)型,共同參與型,企業(yè)自主型,是,否,對象,,全員統(tǒng)一型,彈性差異型,提供的條件,享受條件,,免費型,,資歷型,,績效型,混合型,是,否,福利規(guī)劃咨詢導(dǎo)入,現(xiàn)有福利調(diào)查分析,福利標(biāo)準(zhǔn)確定,制定福利實施辦法,編制福利管理制度,地方福利的調(diào)查分析,福利與薪酬關(guān)系分析,福利與激勵關(guān)系分析,福利與體系運用培訓(xùn),員工福利規(guī)劃,福利體系討論評估,,是否,OK,員工福利規(guī)劃的流程,員工福利管理,定義：,員工福利管理是指為了保證員工福利按照預(yù)定的發(fā)展軌道發(fā)展、實現(xiàn)預(yù)期的效果，而采用各種管理措施和手段對員工福利的發(fā)展過程和路徑進(jìn)行控制和調(diào)整的過程。,,員工福利

21、管理的三個階段,,階段,階段目標(biāo),介紹說明,核心措施,第一階段：政府強(qiáng)制和引導(dǎo)福利階段,增強(qiáng)對養(yǎng)老、疾病、失業(yè)、工傷等社會風(fēng)險的抵御能力。,政府的各項政策法規(guī)是企業(yè)制定員工福利計劃和開展員工福工作的依據(jù)。,熟悉政府的政策法規(guī)；,,保證福利管理的合法性,,員工福利社會化管理,第二階段：企業(yè)普遍福利階段,滿足員工范圍更廣、層次更高的福利需求。,,針對員工的一些共性需求提供相應(yīng)的福利項目,員工的福利需求調(diào)查,,加強(qiáng)有效溝通,,前期財務(wù)預(yù)算和后期效果評估,,管理人員專業(yè)化,第三階段：員工個性福利階段,提高員工個性化福利需求的滿意度。,,是員工福利發(fā)展的最高階段，滿足的是員工個性化的福利需求。,員工的主動參與,,項目的個性特色,,自助餐式的選擇,,管理機(jī)構(gòu)的虛置,