《薪酬管理[人力資源考試（三級(jí))]》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《薪酬管理[人力資源考試（三級(jí))]（114頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、2021年9月28日薪酬管理薪酬管理n主講人：劉智強(qiáng)主講人：劉智強(qiáng)n華中科技大學(xué)管理學(xué)院華中科技大學(xué)管理學(xué)院2021年9月28日 主要內(nèi)容：主要內(nèi)容：第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理2021年9月28日第第一一節(jié)節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬制度的設(shè)計(jì)2021年9月28日內(nèi)內(nèi) 容：容：第1單元薪酬管理制度的制定依據(jù)第2單元薪酬管理制度的制定程序第3單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整2021年9月28日 第第1 1單元薪酬管理制度的制定依據(jù)單元薪酬管理制度的制定依據(jù)n薪酬的內(nèi)涵n薪酬的實(shí)質(zhì)n影響員工薪酬水平的主要因素n薪酬管理n企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求n衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)

2、準(zhǔn)2021年9月28日1. 薪酬的概念薪酬的概念 薪酬（compensation）泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等。 薪酬有不同的表現(xiàn)形式，精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內(nèi)在的與外在的，等等。一、薪酬的內(nèi)涵一、薪酬的內(nèi)涵2021年9月28日2. 薪資的概念薪資的概念 薪資即薪水、工資的簡(jiǎn)稱。 薪水（salary）是指以年薪或月薪計(jì)算支付給白領(lǐng)雇員的貨幣收入。 工資（wage）是指以小時(shí)計(jì)算支付給藍(lán)領(lǐng)雇員的貨幣收入。2021年9月28日3. 與薪酬相關(guān)的其他概念與薪酬相關(guān)的其他概念 報(bào)酬（reward）是指員工完成任務(wù)后所獲得的一切有形和無形的待遇。 收入

3、（earnings）是指員工獲得的全部報(bào)酬。并不一定等同于薪酬。薪酬是與職務(wù)密切相關(guān)的職業(yè)收入，具有相對(duì)固定性、合法性和顯性化的特點(diǎn)；而個(gè)人收入除薪酬外，還可能包括非職業(yè)收入，如其他動(dòng)產(chǎn)和不動(dòng)產(chǎn)收入，可能具有非固定性、隱性化甚至非法化的特點(diǎn)。 薪給（pay）分工資和薪水兩種形式。2021年9月28日3. 與薪酬相關(guān)的其他概念（續(xù)）與薪酬相關(guān)的其他概念（續(xù)） 獎(jiǎng)勵(lì)（incentives）。員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等。 福利（benefits）是把公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪休假、各種保險(xiǎn)等 分配（allocation）是指社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收

4、入的分配，包括初次分配、再分配。2021年9月28日n 薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易。二、薪酬的實(shí)質(zhì)二、薪酬的實(shí)質(zhì)貨幣資本回報(bào)最大化貨幣資本回報(bào)最大化股息股息人力資本回報(bào)最大化人力資本回報(bào)最大化薪酬薪酬股東股東員工員工貨幣資本投入貨幣資本投入人力資本投入人力資本投入231價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估價(jià)值評(píng)估價(jià)值分配價(jià)值分配2021年9月28日n 作為交換，員工希望從企業(yè)得到回報(bào)。這種回報(bào)包括外外部回報(bào)部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)兩種。n 外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)屬于全面薪酬概念，于20世紀(jì)90年代興起。n 外部回報(bào)也稱外在薪酬外在薪酬，是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系所獲得的物質(zhì)收益。n 內(nèi)部回報(bào)也稱內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬，是

5、指員工所得到的各種心理收入和發(fā)展機(jī)遇等精神收益。（雷尼爾效應(yīng)）二、薪酬的實(shí)質(zhì)（續(xù)）二、薪酬的實(shí)質(zhì)（續(xù)）2021年9月28日內(nèi)在薪酬外在薪酬基本工資激勵(lì)薪酬績(jī)效工資津貼與福利職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì) 職業(yè)安全 自我發(fā)展 工作環(huán)境 人際關(guān)系 晉升機(jī)會(huì) 社會(huì)地位 表揚(yáng) 榮譽(yù) 成就感 全面薪酬全面薪酬2021年9月28日內(nèi)在薪酬低高高低外在薪酬.高薪低責(zé)任雇傭軍式（如所羅門兄弟公司）.高薪高責(zé)任宗教式（如微軟、惠普、豐田等）.低薪低責(zé)任商品式（如雇傭流動(dòng)農(nóng)民的農(nóng)場(chǎng)）.低薪高責(zé)任家庭式（如星巴克公司）外在薪酬與內(nèi)在薪酬組合模式矩陣：外在薪酬與內(nèi)在薪酬組合模式矩陣：2021年9月28日n 地區(qū)n 行業(yè)n 企業(yè)

6、規(guī)模n 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益n 企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略n 企業(yè)性質(zhì)n 不同時(shí)期n 其他因素三、影響員工薪酬水平的主要因素三、影響員工薪酬水平的主要因素2021年9月28日n 地區(qū)地區(qū)l 地區(qū)差別產(chǎn)生的原因 生活費(fèi)（房?jī)r(jià)） 企業(yè)性質(zhì)的不同 政府的影響l 數(shù)據(jù)：中國(guó)各地薪酬的差別。2021年9月28日20052005年不同地區(qū)和城市的工程師薪酬水平年不同地區(qū)和城市的工程師薪酬水平2021年9月28日各城市平均薪資指數(shù)各城市平均薪資指數(shù)各城市平均薪資指數(shù)是指在招聘到同樣技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)背景的員工在各城市所需支付的工資的比例，其中以北京為100。北京上海廣洲深圳天津沈陽大連青島成都 10099.7398.8398.

7、2281.6584.9181.876.8885.43武漢武漢重慶南京昆明蘇洲廈門無錫杭洲汕頭82.9176.582.583.8783.0885.3683.9383.283.22021年9月28日京滬穗薪酬居前列京滬穗薪酬居前列 2005年，應(yīng)屆大學(xué)生上海以均值39813元拔得頭籌，其后依次是北京38655元、深圳36485元、廣州35390元。 但是薪酬的定價(jià)與地區(qū)的生活成本是成正比的。上述城市的三個(gè)主要特點(diǎn)：人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化、生活成本高、工作壓力大。2021年9月28日冉冉升起的新明星城市冉冉升起的新明星城市 太和顧問研發(fā)中心：太和顧問研發(fā)中心：2005年薪酬調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)的最大的亮點(diǎn)是“二類

8、城市”，隨著北京、上海、廣州、深圳四個(gè)“一類城市”中薪酬水平的連年提高，不少企業(yè)已經(jīng)漸漸將自己的發(fā)展重點(diǎn)鎖定在這些城市周邊的“二類城市”，大連、蘇州、杭州、無錫、寧波、福州、佛山、東莞等地開始升溫，作為中西部開發(fā)基地的武漢、重慶、成都也開始引起投資者的關(guān)注。2021年9月28日n 行業(yè)行業(yè)l 壟斷行業(yè)有超額利潤(rùn)l 行業(yè)要求的技能不一樣l 行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性不一樣2021年9月28日20052005年中國(guó)電子行業(yè)薪酬年中國(guó)電子行業(yè)薪酬 2021年9月28日20062006年房地產(chǎn)行業(yè)年度平均薪酬居首位年房地產(chǎn)行業(yè)年度平均薪酬居首位l2006年度房地產(chǎn)行業(yè)年度平均薪酬63251元，高居全國(guó)各行業(yè)榜首l綜

9、合管理、土地獲取、規(guī)劃設(shè)計(jì)、成本管理等業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的核心崗位薪酬水平有強(qiáng)勁上升趨勢(shì)l公司總經(jīng)理、規(guī)劃設(shè)計(jì)經(jīng)理以及合約預(yù)算經(jīng)理年薪漲幅分別為5.11%，5.02%和9.37%l造價(jià)工程師、園林景觀設(shè)計(jì)師、項(xiàng)目拓展經(jīng)理等崗位因成熟人才少而薪酬攀升迅速。l京城房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅居首。2021年9月28日壟斷行業(yè)高薪不減壟斷行業(yè)高薪不減l人工 成本坐頭把交椅的是中國(guó)移動(dòng)，2005年11.2萬人花掉了136.7億元，人均12.36萬元。l中石油集團(tuán)2005年度將675.8億元用于人工成本，同比增長(zhǎng)22.2%。l中國(guó)12大壟斷企業(yè)（中國(guó)石油、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)石化、中海油、中國(guó)電信、神華集團(tuán)、寶鋼集團(tuán)、中遠(yuǎn)集團(tuán)、中

10、國(guó)鋁業(yè)、國(guó)家電網(wǎng)、鞍山鋼鐵、中國(guó)海運(yùn)）2005年人均人工成本中位值在6-7萬之間，而該年度全國(guó)職工的平均工資，東部省份是2.24萬元，中部地區(qū)不到1.5萬元。也就是說，12大壟斷企業(yè)員工工資是全國(guó)平均工資水平的3-4倍。2021年9月28日n 企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模l 一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，同類的薪酬水平越高（至少固定工資是如此）l 同樣的崗位在大企業(yè)職責(zé)更大l 同樣的崗位要求的技能更高l 大企業(yè)一般比小企業(yè)的效益好（從長(zhǎng)期和工資來看）2021年9月28日n 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益l 受主客觀條件影響，各企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益差別很大l 經(jīng)濟(jì)效益決定了企業(yè)的支付能力l 經(jīng)濟(jì)效益決定了員工的薪酬水平，

11、即同樣的崗位在不同的企業(yè)拿不同的工資。2021年9月28日n 企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略l 有些企業(yè)采用低工資，高獎(jiǎng)勵(lì)戰(zhàn)略l 有些企業(yè)采用低收入，高福利戰(zhàn)略l 有些企業(yè)采用低短期收入，高長(zhǎng)期收入戰(zhàn)略2021年9月28日n 企業(yè)的性質(zhì)企業(yè)的性質(zhì)l 在中國(guó)企業(yè)性質(zhì)不同薪酬有所差別 外企 民營(yíng) 國(guó)企 私營(yíng)個(gè)體l 中外企業(yè)薪酬差距總體上在縮小2021年9月28日外企薪酬優(yōu)勢(shì)不再明顯外企薪酬優(yōu)勢(shì)不再明顯l 中華英才網(wǎng)去年和今年兩年的企業(yè)薪酬調(diào)查結(jié)果表明，對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生，外資企業(yè)的付薪水平確實(shí)高于其他性質(zhì)的企業(yè)，但除個(gè)別以高薪著稱的企業(yè)外，總體上高出的幅度約為15%-20%，遠(yuǎn)沒有達(dá)到傳言中的50%。l

12、 很多大型國(guó)企雖然固定月薪較低，但各類補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等加在一起，往往與很多私營(yíng)企業(yè)的總付薪水平相當(dāng)甚至高出，一些效益較好的國(guó)企的薪酬則完全可以和外企媲美。2021年9月28日國(guó)企、民企和外企為什么有差距國(guó)企、民企和外企為什么有差距美世美世20062006年薪年薪酬調(diào)查結(jié)果酬調(diào)查結(jié)果高福利，低現(xiàn)金，傾高福利，低現(xiàn)金，傾向平均主義，高職位向平均主義，高職位缺乏競(jìng)爭(zhēng)力缺乏競(jìng)爭(zhēng)力薪資水平基本上都在市場(chǎng)薪資水平基本上都在市場(chǎng)平均線之上，決定薪資水平均線之上，決定薪資水平很大程度上是員工個(gè)人平很大程度上是員工個(gè)人的能力和績(jī)效的能力和績(jī)效2021年9月28日美世美世20062006年薪年薪酬調(diào)查結(jié)果酬調(diào)查結(jié)果

13、沒有規(guī)律。因人定薪，沒有規(guī)律。因人定薪，缺乏科學(xué)的依據(jù)和客觀缺乏科學(xué)的依據(jù)和客觀的公平因素的公平因素2021年9月28日n 不同時(shí)期不同時(shí)期l 時(shí)期是影響薪酬水平的一個(gè)重要因素l 薪酬水平總體上是呈上漲趨勢(shì)的，但是在短期內(nèi)可能會(huì)有下降趨勢(shì)2021年9月28日大學(xué)畢業(yè)生一年的薪酬差距大學(xué)畢業(yè)生一年的薪酬差距l(xiāng) 中華英才網(wǎng)人才研究中心對(duì)2005屆畢業(yè)生工作第一年（從2005年7月到2006年7月）的薪酬情況進(jìn)行了調(diào)查和分析，從中可以一窺大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入職場(chǎng)后的實(shí)際身價(jià)。 l 全國(guó)大學(xué)畢業(yè)生從業(yè)第一年的稅前收入2005年為34,635元（中位數(shù)，下同），2006年為33,322元，總體降幅為3.8%。

14、l 房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)中，大學(xué)畢業(yè)生從業(yè)第一年的稅前收入2005年達(dá)到30,029元，2006年只有23,956元，下降幅度高達(dá)20%。l IT行業(yè)逆勢(shì)而動(dòng)，薪酬不降反升，大學(xué)畢業(yè)生從業(yè)第一年的稅前收入由去年的38099元升到今年的41239元，增幅達(dá)8.2%。l 但大學(xué)畢業(yè)生起薪的整體水平是下降的。2021年9月28日n 其他因素其他因素l 學(xué)歷因素l 性別因素l 年齡因素2021年9月28日學(xué)歷因素：碩士薪酬較學(xué)士高學(xué)歷因素：碩士薪酬較學(xué)士高46%l 中華英才網(wǎng)人才研究中心近日調(diào)查表明，?？粕厴I(yè)首年稅前總收入為21689元（中位數(shù)，下同），本科生為32746元，碩士為（不含MBA）47834

15、元，博士為72122元。l 引人注目的是，碩士高出本科達(dá)46%。l 調(diào)查顯示，較高的學(xué)歷不但可以帶來較高的起薪，在工作第一年中收入上漲或獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼的金額也更高。2021年9月28日性別因素：男生薪酬高于女生性別因素：男生薪酬高于女生10.4%l 調(diào)查顯示總體上男性應(yīng)屆生從業(yè)第一年的稅前收入平均為33670元，女性為30164元，男性高于女性10.4%。l 但主要熱點(diǎn)就業(yè)城市北京、上海、廣州、深圳的情況卻大相徑庭。其中，北京是全國(guó)在男女平等方面最為突出的城市：女性應(yīng)屆生從業(yè)第一年的稅前收入均值為40864元，而男性僅為36202元，成為上述城市中唯一的女性薪酬高于男性的城市，但此優(yōu)勢(shì)僅限于畢業(yè)的

16、第一年。l 從工作的第二年開始，全國(guó)各地、各個(gè)行業(yè)均出現(xiàn)男女同工不同酬的情況，男性整體高出女性的幅度為25.8%。其中醫(yī)藥行業(yè)的男女薪酬差距最小，幾近持平；房地產(chǎn)行業(yè)差距最大，達(dá)到41.3%，其次為快速消費(fèi)品行業(yè)、金融行業(yè)、電信設(shè)備行業(yè)，高出幅度在30%左右，耐用消費(fèi)品、電子和廣告行業(yè)均在20%左右，IT和廣告行業(yè)分別為為15%和10%。2021年9月28日n 薪酬管理的基本目標(biāo)n 薪酬管理的基本原則n 薪酬管理的主要內(nèi)容四、薪酬管理四、薪酬管理2021年9月28日n 薪酬管理的基本目標(biāo)薪酬管理的基本目標(biāo)l 三大效能 招聘效能 員工保持效能 激勵(lì)效能2021年9月28日n 薪酬管理的基本原則薪

17、酬管理的基本原則l 競(jìng)爭(zhēng)性原則l 公平性原則l 激勵(lì)性原則l 均衡性原則l 經(jīng)濟(jì)性原則l 合法性原則（鏈接）2021年9月28日n 薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容l 工資總額管理l 薪酬水平的控制l 薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善l 日常薪酬管理l P2122021年9月28日l 體現(xiàn)保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)三大職能l 體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)、凝固形態(tài)l 體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）l 建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制l 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系l 確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制l 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格的考核系統(tǒng)，科學(xué)的晉升調(diào)配系統(tǒng)

18、等。五、薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求五、薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求2021年9月28日l 員工的認(rèn)同度。多數(shù)原則，90%以上的員工能夠接受。l 員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可講清楚。l 員工的滿意度。等價(jià)交換原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)2021年9月28日第第2 2單元薪酬管理制度的制定程序單元薪酬管理制度的制定程序n制定薪酬管理制度涉及的兩項(xiàng)主要內(nèi)容n單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序n常用工資管理制度制定的基本程序2021年9月28日l 最低工資標(biāo)準(zhǔn)l 最長(zhǎng)工作時(shí)間 l P216n制定薪酬管理制度涉及的兩項(xiàng)主要內(nèi)容制定薪酬管理制度涉及的兩項(xiàng)主要

19、內(nèi)容2021年9月28日l P217n單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序2021年9月28日l P217n常用工資管理制度制定的基本程序常用工資管理制度制定的基本程序2021年9月28日 第第3 3單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整n獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整n生活指數(shù)調(diào)整n工齡工資調(diào)整n特殊調(diào)整2021年9月28日l 獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)整的主要方式是論功行賞，例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金總額，個(gè)人業(yè)績(jī)變化時(shí)調(diào)整其獎(jiǎng)金系數(shù)，最終調(diào)整獎(jiǎng)金總額。l 個(gè)人獎(jiǎng)金企業(yè)獎(jiǎng)金總額個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)n獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2021年9月28日l 當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)將調(diào)整員工工資l 經(jīng)濟(jì)是不斷發(fā)

20、展的，生活不斷改善，因此需要不斷調(diào)整工資獎(jiǎng)金n生活指數(shù)調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整2021年9月28日l 工齡長(zhǎng)意味著對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)多l(xiāng) 工齡工資、年功工資l 報(bào)酬后置理論n工齡工資調(diào)整工齡工資調(diào)整2021年9月28日l 主要對(duì)象：為企業(yè)做出了特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的崗位人才l 企業(yè)應(yīng)采用特殊的工資、獎(jiǎng)金政策l 問題：因人設(shè)崗在特殊的情況下可不可行？n特殊調(diào)整特殊調(diào)整2021年9月28日第第二二節(jié)節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)2021年9月28日內(nèi)內(nèi) 容：容：第1單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟第2單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)第3單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用2021年9月28日 第第1 1單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟單元工

21、作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟n工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論n工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源n工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系2021年9月28日l 崗位評(píng)價(jià)的定義崗位評(píng)價(jià)的定義 崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)崗位的責(zé)任大小、責(zé)任范圍、工作復(fù)雜性、工作條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。 崗位評(píng)價(jià)的理論假設(shè)是，對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位，不論其工作內(nèi)容是否相同，都可以通過對(duì)比崗位背后隱含的付酬要素，確定它們的相對(duì)價(jià)值相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此確定崗位薪酬。 問題：崗位能不能橫向比較？問題：崗位能不能橫向比較？n工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論2021年9月28日l 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)的

22、特點(diǎn)對(duì)事不對(duì)人。 崗位評(píng)價(jià)的目的是確定崗位的相對(duì)價(jià)值而非絕對(duì)價(jià)值。n工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論（續(xù)）工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論（續(xù)）2021年9月28日l 崗位評(píng)價(jià)的原則崗位評(píng)價(jià)的原則 崗位評(píng)價(jià)的是崗位，而非崗位中的員工 讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)中來 結(jié)果公開n工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論（續(xù)）工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論（續(xù)）2021年9月28日l 崗位評(píng)價(jià)的基本功能崗位評(píng)價(jià)的基本功能 保證內(nèi)部公平（內(nèi)在公平、個(gè)人公平、分配公平、程序公平） 對(duì)對(duì)崗位的責(zé)任大小、責(zé)任范圍、工作復(fù)雜性、工作條件等因素進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征 使崗位價(jià)值能夠橫向比較 為崗位歸級(jí)列等判定基礎(chǔ)n工作崗位評(píng)價(jià)的

23、基本理論（續(xù)）工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論（續(xù)）2021年9月28日l 直接的信息來源直接的信息來源 一手資料法：組織現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查采集數(shù)據(jù)l 間接的信息來源間接的信息來源 二手資料法：通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，收集崗位評(píng)價(jià)信息。n工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源2021年9月28日n工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系A(chǔ)BM崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬水平圖工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系低職級(jí)崗位薪酬增長(zhǎng)速度慢，高職級(jí)崗位薪酬增長(zhǎng)速度快直線A比直線B崗位之間的薪酬差距大，激勵(lì)作用強(qiáng)2021年9月28日 第第2 2單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)單元工作崗

24、位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)n崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵n確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則n權(quán)重系數(shù)的確定n測(cè)評(píng)誤差的分類2021年9月28日l 崗位評(píng)價(jià)要素的分類崗位評(píng)價(jià)要素的分類從相關(guān)程度進(jìn)行劃分主要要素主要要素：高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)0.5-0.8）的要素一般要素一般要素：中度相關(guān)的要素（相關(guān)系數(shù)0.4-0.5）次要要素次要要素：低度相關(guān)的要素（相關(guān)系數(shù)0.3-0.4）極次要要素極次要要素：相關(guān)程度極低或無相關(guān)的要素（相關(guān)系數(shù)0.3以下）n崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵2021年9月28日l 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成 勞動(dòng)責(zé)任要素：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)

25、量責(zé)任、看管責(zé)任、安全責(zé)任、消耗責(zé)任、管理責(zé)任 勞動(dòng)技能要素：技術(shù)知識(shí)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度 勞動(dòng)強(qiáng)度要素：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作班制n崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（續(xù)）崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（續(xù)）2021年9月28日 工作環(huán)境要素：粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、噪聲危害程度、其他有害因素危害程度 社會(huì)心理要素：影響人員流向。例：福特流水線與福特嘴唇語言2021年9月28日l 應(yīng)反映中心的價(jià)值取向、組應(yīng)反映中心的價(jià)值取向、組織文化與行業(yè)文化織文化與行業(yè)文化崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)要素選擇要素選擇應(yīng)遵循的應(yīng)遵循

26、的原則原則l 能廣泛適用能廣泛適用于大多數(shù)崗位于大多數(shù)崗位l 相互獨(dú)立而不重疊相互獨(dú)立而不重疊l 被員工和領(lǐng)導(dǎo)被員工和領(lǐng)導(dǎo)雙方接受雙方接受l 易于分辨與評(píng)估易于分辨與評(píng)估n確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則2021年9月28日n權(quán)重系數(shù)的確定權(quán)重系數(shù)的確定權(quán)重系數(shù)的確定方法：權(quán)重系數(shù)的確定方法： 主觀經(jīng)驗(yàn)法 ABC分類權(quán)重法 專家調(diào)查權(quán)重法 層次分析法2021年9月28日1.1.主觀經(jīng)驗(yàn)法：主觀經(jīng)驗(yàn)法： 一般是指考核方案的設(shè)計(jì)人員 根據(jù)其經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行加權(quán) 2.2.ABCABC分類權(quán)重法分類權(quán)重法 將考核指標(biāo)分為ABC三類，分別賦予權(quán)重值，然后計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)202

27、1年9月28日3專家調(diào)查權(quán)重法專家調(diào)查權(quán)重法步驟：確定各要素的等級(jí)與權(quán)重?cái)?shù)值選擇若干位專家，每位專家分別確定各要素的權(quán)重?cái)?shù)值。計(jì)算每個(gè)要素的平均權(quán)重?cái)?shù)值。計(jì)算各要素的權(quán)重系數(shù)。按權(quán)重系數(shù)分配總分。2021年9月28日專家調(diào)查權(quán)重法示例 考核 要素 專 家A 專 家B專 家C專 家D專 家E權(quán)重總計(jì) 平均權(quán)重 權(quán)重系數(shù) 調(diào)整后系數(shù)要素1 33444183.60 0.350.35要素2 33422142.800.270.25要素3 22332122.400.240.25要素41122171.400.140.15合計(jì)-5110.20112021年9月28日 4、層次分析法、層次分析法 層次分析法是一

28、種多目標(biāo)決策的方法。 斯塔重要性等級(jí)表斯塔重要性等級(jí)表 相對(duì)重要性 定義 說明 1同等重要 兩者對(duì)所屬測(cè)評(píng)目標(biāo)貢獻(xiàn)相等 3略為重要 據(jù)經(jīng)驗(yàn)一個(gè)比另一個(gè)測(cè)評(píng)結(jié)果稍重要 5基本重要或高度重要 據(jù)經(jīng)驗(yàn)一個(gè)比另一個(gè)測(cè)評(píng)結(jié)果更為重要 7確實(shí)重要 一個(gè)比另一個(gè)測(cè)評(píng)結(jié)果更為重要，其優(yōu)勢(shì)已為實(shí)踐證明 9絕對(duì)重要 明顯重要可以斷言為最高 2、4、6、8以上兩相鄰程度中間值 需要折中時(shí)采用 2021年9月28日舉例：舉例：l 假設(shè)員工的績(jī)效是由工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)因素所決定，因而將上述三個(gè)因素作為考核指標(biāo)；三個(gè)考核指標(biāo)又分別由若干子因素決定，比如工作態(tài)度由責(zé)任心、協(xié)作性、紀(jì)律性三個(gè)因素決定。l 我們將

29、權(quán)重的決策過程分兩步：先確定工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)指標(biāo)對(duì)員工績(jī)效的重要性；再分別確定子因素對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)指標(biāo)的重要性。l 第一步的決策過程如下：2021年9月28日權(quán)重比較矩陣指標(biāo)工作態(tài)度工作能力工作業(yè)績(jī)權(quán)重系數(shù)工作態(tài)度11/2 1/3 0.16 工作能力211/2 0.3 工作業(yè)績(jī)3210.54 合 計(jì)63.5 1.83 1 工作態(tài)度=（1/6+0.5/3.5+0.33/1.83）3=0.16 工作能力=（2/6+1/3.5+0.5/1.83）3=0.3 工作業(yè)績(jī)=（3/6+2/3.5+1/1.83）3=0.542021年9月28日l 登記誤差登記誤差 是在進(jìn)行

30、數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯(cuò)誤導(dǎo)致的誤差l 代表性誤差代表性誤差 隨機(jī)誤差 系統(tǒng)誤差n測(cè)評(píng)誤差的分類測(cè)評(píng)誤差的分類2021年9月28日 第第3 3單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用n崗位排序法n 崗位分類法n 因素比較法n 要素計(jì)點(diǎn)法n 海氏職務(wù)評(píng)價(jià)法2021年9月28日崗位評(píng)價(jià)方法：崗位評(píng)價(jià)方法：2021年9月28日1. 崗位排序法l讓評(píng)價(jià)者按崗位的重要性和獲得薪酬的高低進(jìn)行按序l優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行；容易理解和應(yīng)用l缺點(diǎn)： A比B重要，但沒有表明重要多少； 缺乏定量分析，難以避免主觀性； 崗位太多時(shí)沒辦法比較。l適用范圍 缺乏時(shí)間和財(cái)力作規(guī)劃工作的公司 結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司 勢(shì)

31、力單薄的公司2021年9月28日崗位排序的方法：1）簡(jiǎn)單排序法：簡(jiǎn)單地高低排序。崗位ABCDEF評(píng)委1914763評(píng)委28256-4評(píng)委3735654總和24614191110人數(shù)333323均值824.76.35.53.3結(jié)果結(jié)果164235簡(jiǎn)單排序法實(shí)例：2021年9月28日2）兩兩比較法：把崗位對(duì)象兩兩比較，然后將對(duì)比的結(jié)果綜合比較，得出全部工作的排序結(jié)果。崗位崗位生產(chǎn)技術(shù)部部長(zhǎng)安全質(zhì)量管理部部長(zhǎng)人力資源部部長(zhǎng)財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)部部長(zhǎng)綜合部部長(zhǎng)監(jiān)察審計(jì)部部長(zhǎng)生產(chǎn)技術(shù)部部長(zhǎng)000000安全質(zhì)量管理部部長(zhǎng)111100人力資源部部長(zhǎng)101100財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)100100經(jīng)營(yíng)部部長(zhǎng)100000綜合部部長(zhǎng)

32、111110監(jiān)察審計(jì)部部長(zhǎng)111111合計(jì)合計(jì)62345102021年9月28日3）交錯(cuò)比較法：先挑出價(jià)值最高的崗位，再挑出價(jià) 值最低的崗位， 然后再選次高次低，依此類推。崗位排序B1A6假設(shè)有A、B、C、D、E、F六個(gè)崗位第一步2021年9月28日4）綜合排序法：只把有爭(zhēng)議的崗位拿出來排序。2021年9月28日2. 崗位分類法 分類法沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位，它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，分為不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)

33、值。 2021年9月28日109 98 832 2首席執(zhí)行官首席執(zhí)行官副總裁副總裁高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理職員職員2級(jí)級(jí)職員職員1級(jí)級(jí)1級(jí)：辦公室一般職位級(jí)：辦公室一般職位通常，辦公室一般職位向一線主管人員或部門管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操作辦公室的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)的事件以及問題交給主管人員或者相關(guān)人員來處理。要求具備基本的辦公設(shè)備使用知識(shí)，并了解一般辦事程序。1辦公室一般職位辦公室一般職位 等級(jí)等級(jí) 各等級(jí)的工作類型各等級(jí)的工作類型 等級(jí)

34、定義舉例等級(jí)定義舉例分類法舉例分類法舉例2021年9月28日3. 要素比較法l要素比較法不關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有崗位的內(nèi)容抽象為若干個(gè)要素，再根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求的不同而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來，等級(jí)數(shù)值的總和就是該崗位的崗位價(jià)值。2021年9月28日l要素比較法的步驟： 成立崗位評(píng)估小組； 確定崗位評(píng)估所需要的因素，即智力、技能、體力、責(zé)任和工作條件； 選出若干具有廣泛代表性的標(biāo)桿崗位或關(guān)鍵崗位； 將各

35、種標(biāo)桿崗位按照各因素對(duì)各崗位的要求和重要性進(jìn)行依次排列，形成標(biāo)桿崗位分級(jí)表； 將各種標(biāo)桿崗位的現(xiàn)行工資按前面所確定的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，編制?biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表； 將標(biāo)桿崗位以外的各崗位逐項(xiàng)與建立起來的標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進(jìn)行比較，一個(gè)要素一個(gè)要素地進(jìn)行判定，找到最類似的相應(yīng)標(biāo)桿崗位，查出相應(yīng)的工資，再將各項(xiàng)因素工資相加，便得到該崗位的工資。2021年9月28日2021年9月28日4. 海氏職務(wù)評(píng)價(jià)法海氏職務(wù)評(píng)價(jià)法l海氏職務(wù)評(píng)價(jià)法又叫“指導(dǎo)圖表指導(dǎo)圖表形狀構(gòu)成法形狀構(gòu)成法”，是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華艾德華.海海于1951年研究開發(fā)出來的。l艾德華.海通過海氏職

36、務(wù)評(píng)價(jià)法，令人信服地解決了不同職務(wù)間相對(duì)價(jià)值的比較問題。l海氏職務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的起點(diǎn)雖然仍然是以崗位分析為起點(diǎn)，但要求按照評(píng)價(jià)因素進(jìn)行規(guī)范。l海氏職務(wù)評(píng)價(jià)法適用于對(duì)管理類、專業(yè)技術(shù)類崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。l海氏職務(wù)評(píng)價(jià)法通常使用三大付酬因素：智能水平、解決問題的能力、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。 2021年9月28日三大付酬因素：三大付酬因素：1） 智能水平智能水平是指使工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)所需要的、通過任何方式所獲得的各種技術(shù)和技巧的總和。智能水平的衡量包括廣度和深度，即綜合性和透徹性兩個(gè)方面。一種工作可能需要涉及大量事物的某一方面的知識(shí)，也可能需要涉及少量事物的大量知識(shí)。因此，智能水平是廣度和深度的乘積。它包括三個(gè)子因素

37、：l 有關(guān)科學(xué)知識(shí)、專門技術(shù)與實(shí)際方法 l 管理訣竅l 人際關(guān)系技巧上述三個(gè)子因素的每一種組合分值見表4。2021年9月28日 管管 理理 訣訣 竅竅起碼的有關(guān)的多樣的廣博的全面的人際關(guān)系人際關(guān)系技巧技巧基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的 有有關(guān)關(guān)科科學(xué)學(xué)知知識(shí)、識(shí)、專專門門技技術(shù)術(shù)與與實(shí)實(shí)際際方方法法基本的505766576676667687667687768710087100115871001151001151321151321521151321521321521751521752001521752001752002302002302

38、64初 等業(yè)務(wù)的66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350中 等業(yè)務(wù)的87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460高 等業(yè)務(wù)的115132152132152175

39、152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608基本專門技術(shù)的152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800熟練專門技術(shù)的2002302642302643042643043502643043

40、503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通專門技術(shù)的2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400權(quán)威專門技術(shù)的350400460400460528460528600460528600528608

41、7006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001840表表4智能水平智能水平2021年9月28日2） 解決問題的能力解決問題包括考察與發(fā)現(xiàn)問題，分清已找出問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，有針對(duì)性地提出備選對(duì)策，然后在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上做出決策，并付諸實(shí)施。 關(guān)于“解決問題的能力” ，與崗位要求任職者對(duì)環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評(píng)價(jià)法將之看作是“智能水平”的具體運(yùn)用，因此以智能水平利用率（%）來測(cè)量

42、。它包括兩個(gè)子因素：l思維環(huán)境l思維難度上述兩個(gè)子因素的每一種組合分值見表5。2021年9月28日 思思 維維 難難 度度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的思思維維環(huán)環(huán)境境高 度常規(guī)性的10 1214 1619 2222 29%33% 38%常 規(guī)性 的12 1416 1922 25%29% 33%38% 43半 常規(guī)性的14 1619 2225% 29%33% 38%43 50標(biāo)準(zhǔn)化的16 1922 25%29% 33%38% 4350 57明確規(guī)定的19 2225% 29%33% 38%43 5057 66廣泛規(guī)定的22 25%29% 33%38% 4350 5766 76一般規(guī)定的

43、25% 29%33% 38%43 5057 6676 87抽象規(guī)定的29% 38%38% 4350 5766 7687 100表表5解決問題的能力解決問題的能力2021年9月28日3） 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任職務(wù)所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任是指任職者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響。它包括以下三個(gè)子因素：l行動(dòng)自由度l職務(wù)對(duì)后果形成的作用l職務(wù)責(zé)任上述三個(gè)子因素的每一種組合分值見表6。2021年9月28日表表6風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任職務(wù)責(zé)任大小等級(jí)微 小少 量中 級(jí)大 量金額范圍職務(wù)對(duì)后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助 分?jǐn)傊饕笄谳o助 分?jǐn)傊饕笄谳o助 分?jǐn)傊饕笄谳o助 分?jǐn)傊饕袆?dòng)的自由度有規(guī)定的1

44、01214141618192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115標(biāo)準(zhǔn)化的252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132

45、132152175一般性規(guī)范的384350 50576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200200230264有指導(dǎo)的 57667676871001001151321321521757687100100115132132152175175200230100115132132152175175200230230264304132152175175200230230264304304350400方向性指導(dǎo)的87100175115132

46、152152175200200230264115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460528608廣泛性指引的132152175175200230230264304304350400175200230230264304304350400400460528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920戰(zhàn)略性指引的200230264264304

47、35035040046046052860826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400一般性無指引的304350400400460528528608700700800920400460528528608700700800920920105612165286087007008009209201056121612161400160070080092092010561216121614001600160018402112

48、2021年9月28日付酬因素權(quán)重的確定付酬因素權(quán)重的確定：l 海氏職務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)利用“職務(wù)的形狀構(gòu)成”來確定付酬因素的權(quán)重。l 所謂“職務(wù)的形狀構(gòu)成”，是由海氏提出并命名的。他認(rèn)為，職務(wù)具有一定的“形狀”，這個(gè)形狀主要取決于智能水平和解決問題的能力這兩個(gè)因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力的對(duì)比和分配。l 根據(jù)“職務(wù)的形狀構(gòu)成”，可將組織中的職務(wù)分為三種類型：“上山型”、“平路型”、“下山型”。2021年9月28日 “上山型”：職務(wù)的責(zé)任比智能與解決問題的能力重要，如公司副總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。 “平路型”：智能和解決問題的能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。 “下山型

49、”：此類職務(wù)的責(zé)任不及智能與解決問題能力重要。如科研開發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。見圖1。2021年9月28日智能與解決問題的能力職務(wù)責(zé)任上山型下山型平路型圖1職務(wù)的形狀構(gòu)成2021年9月28日l智能水平、解決問題的能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任這三個(gè)因素，在加總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)時(shí)實(shí)際上被歸結(jié)為兩個(gè)方面的因素： 說明： 智能水平與解決問題的能力的乘積 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任l根據(jù)這三類職務(wù)的“形態(tài)構(gòu)成”，就可賦予上述兩個(gè)方面的因素以不同的權(quán)重，即分別向智能水平與解決問題的能力的乘積和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任因素指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100% 。l根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權(quán)重分配

50、分別為（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。 l上述不是固定的，在綜合加總時(shí)，組織可根據(jù)不同工作崗位的具體情況予以調(diào)整。 2021年9月28日職務(wù)評(píng)價(jià)的最終結(jié)果職務(wù)評(píng)價(jià)的最終結(jié)果l職務(wù)評(píng)價(jià)的最終結(jié)果可用以下計(jì)算公式來一般地表示： 2021年9月28日海氏職務(wù)評(píng)價(jià)案例分析海氏職務(wù)評(píng)價(jià)案例分析l 案例2021年9月28日5. 要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法l要素計(jì)點(diǎn)法是目前世界上最流行的崗位評(píng)估方法，一些知名的咨詢公司都采用此方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。l要素計(jì)點(diǎn)法要求組建崗位評(píng)價(jià)小組后，首先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素進(jìn)行分級(jí)、定義和配分，以建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；然后再依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有

51、崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并計(jì)算每一崗位的總點(diǎn)數(shù)（分?jǐn)?shù)）；最后將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。l這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來比較繁瑣。2021年9月28日幾種流行的要素計(jì)點(diǎn)法：幾種流行的要素計(jì)點(diǎn)法：1) Mercer（美世）國(guó)際職位評(píng)估法（IPE）l 老版，IPEs2.0版l 7要素：對(duì)企業(yè)的影響、監(jiān)督管理、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題的能力、環(huán)境條件l 16個(gè)緯度，114個(gè)級(jí)別，總分1200分。l 評(píng)估的結(jié)果可以分成46個(gè)級(jí)別。2021年9月28日2) Mercer（美世）國(guó)際職位評(píng)估法（IPE）l 新版，IPEs3.0版l 4要素：影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)l

52、10個(gè)緯度，104個(gè)級(jí)別，總分1225分。l 評(píng)估的結(jié)果可以分成48個(gè)級(jí)別。2021年9月28日3) Hewitt（翰威特）的六要素評(píng)估法l 六要素：知識(shí)與技能、影響/責(zé)任、解決問題制定決策、行動(dòng)自由、溝通技能、工作環(huán)境l 81個(gè)級(jí)別，總分1200分。2021年9月28日4) McKinsey（ 麥肯錫）七要素評(píng)估法l 七要素：對(duì)企業(yè)的影響、管理、職責(zé)大小、溝通、任職資格、問題解決、工作環(huán)境l 16個(gè)維度，48個(gè)級(jí)別，總分1200分。5) Watson Wyatt（華信惠悅）的全球職等系統(tǒng)（GGS）l 專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)專長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域、人際關(guān)系技巧等25個(gè)等級(jí)要素2021年9月

53、28日5) 北大方正四要素評(píng)估法l 四要素：責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度和工作環(huán)境l 39個(gè)維度，總分1000分。6) 和君創(chuàng)業(yè)2021年9月28日第第三三節(jié)節(jié)人工成本核算人工成本核算2021年9月28日內(nèi)內(nèi) 容：容：n人工成本的概念及其構(gòu)成n確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素n人工成本核算程序n合理確定人工成本的方法2021年9月28日l 人工成本的概念人工成本的概念 指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。 包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等n人工成本的概念及其構(gòu)成人工成本的概念及其構(gòu)成2021年9月28日l 人工成本的構(gòu)成人

54、工成本的構(gòu)成 我國(guó)工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道（見P252） 一般而言，人工成本包括七項(xiàng)： 從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 住房費(fèi)用 福利費(fèi)用 教育費(fèi)用 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 其他人工成本，如工會(huì)經(jīng)費(fèi)、解聘辭退費(fèi)用等n人工成本的概念及其構(gòu)成（續(xù)）人工成本的概念及其構(gòu)成（續(xù)）2021年9月28日l 企業(yè)的支付能力l 員工的生計(jì)費(fèi)用l 工資的市場(chǎng)行情n確定人工成本需要考慮的因素確定人工成本需要考慮的因素2021年9月28日l 核算人工成本的基本指標(biāo)核算人工成本的基本指標(biāo) 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年工作時(shí)數(shù) 企業(yè)增加值（純收入） 企業(yè)利潤(rùn)總額 企業(yè)成本（費(fèi)用）總額 企業(yè)人工成本總額n人工成本核算程序人工成本核算程序2021年9月28日l 核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo) 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率 勞動(dòng)分配率n人工成本核算程序（續(xù)）人工成本核算程序（續(xù)）2021年9月28日l 勞動(dòng)分配基準(zhǔn)法，P258l 銷售凈額基準(zhǔn)法，P259l 損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法，P260n合理確定人工成本的方法合理確定人工成本的方法2021年9月28日第第四四節(jié)節(jié)員工福利管理員工福利管理2021年9月28日內(nèi)內(nèi) 容：容：n福利的本質(zhì)n福利管理的主要內(nèi)容n社會(huì)保障的基本概念n社會(huì)保障的構(gòu)成2021年9月28日Q QA A