《人力資源管理寶典》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《人力資源管理寶典（159頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、人力資源管理寶典 *序言 　　在短短數(shù)十年間，中國成為經(jīng)濟強國和世界工廠，這絕對是本世紀主要的管理成就，也是歷史上最重要的管理成就之一。目前，中國企業(yè)的經(jīng)理人與管理者所面對的挑戰(zhàn)之大，并不亞于西方的工業(yè)革命，但是所擁有的機會也同樣多…… 序 　　當前中國或中國企業(yè)的經(jīng)理人與經(jīng)營者，正處于最關(guān)鍵的時刻，將要面臨的最大危機就是人力資源危機。中國經(jīng)濟的強勁增長，并不能掩蓋各個組織所面對的人力資源危機。所以我相信本書的推出對中國的管理者是個福音。這里介紹了眾多管理大師和人力資源管理實踐者的人力資源管理新知、思想、理論、觀點和方法，為讀者展現(xiàn)了他們是怎樣迎接當今最嚴峻的管理挑戰(zhàn)，并為所有

2、企業(yè)提供了適用的解決方法。 　　在短短數(shù)十年間，中國成為經(jīng)濟強國和世界工廠，這絕對是本世紀主要的管理成就，也是歷史上最重要的管理成就之一。目前，中國企業(yè)的經(jīng)理人與管理者所面對的挑戰(zhàn)之大，并不亞于西方的工業(yè)革命，但是所擁有的機會也同樣多。制造業(yè)在中國的確已發(fā)揮得淋漓盡致，但是，對于現(xiàn)存或潛在的競爭者來說，技術(shù)是很容易取得的，唯一能夠制造差異的，就是管理和企業(yè)精神，這本書談的就是這些內(nèi)容。 　　這雖然不是一本全面探討管理的著作，但卻是一本能教會你如何執(zhí)行的書。每一年，在每個國家，以每種語言，都有許多有關(guān)管理方面的著作出版。然而，令人驚訝的是，卻很少有人嘗試以訪談的方式去寫人力資源方面的書。事實

3、上，近幾十年來出版的新書或是文章中，所涉及到的流行新議題與新工具，都在這本書中以獨特視角加以討論，有些內(nèi)容還占去了相當大的篇幅。 　　對于管理專業(yè)的學生與剛開始事業(yè)的經(jīng)營者，這也是一本很好的入門工具書。這些被采訪者很多是卓然有成的專業(yè)人士，進入管理層后，積累了豐富的從業(yè)經(jīng)驗和感悟。 　　這本書引導我們?nèi)绾螐慕?jīng)營者的角度思考。在企業(yè)面臨挑戰(zhàn)、機會，或是必須做一個冒險的決定時，從本書中那些資深人力資源經(jīng)理人與管理者身上，我們也許能獲取一些智慧。這本書也許無法提供我們“答案”，因為“答案”通常要視當時的情況與時機而定，但卻可以讓我們了解挑戰(zhàn)所在，并且提出問題。 　 前言 　　一轉(zhuǎn)眼，HR（

4、HumanResources，人力資源）管理世界成立兩周年了。兩年來，我們致力于引導人力資源經(jīng)理實現(xiàn)其六大管理目標，為企業(yè)引進一系列行之有效的管理哲學和技術(shù)，并建立最具競爭優(yōu)勢的人力資源體系，協(xié)助客戶實現(xiàn)職業(yè)生涯的極大成功及管理績效上的明顯進步。兩年來，我們以專業(yè)服務和質(zhì)量承諾，在客戶中享有了很好聲譽，在華的《財富》500強中的80%以上的企業(yè)是我們的客戶。此外HR管理世界網(wǎng)站（）成為全球訪問量最高的人力資源網(wǎng)站之一，HR管理世界俱樂部（HRootClub）則成為中國會員人數(shù)最多，也最具影響力的人力資源專業(yè)組織之一。兩年來，50多家廣告與贊助商通過HR管理世界提供的平臺，成功推廣了自身的品牌、

5、產(chǎn)品和服務。 　　2003年底，HR管理世界成立剛半年，我們耗費巨大的人力、物力，發(fā)起了“全球人力資源管理萬里行”活動，拜訪了數(shù)十位全球500強企業(yè)的人力資源副總裁、總監(jiān)，世界級的企業(yè)家、管理大師，與他們一起探討了全球頂尖公司是如何進行戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設計以及人力資源配置的。同時，我們還深入到這些全球500強企業(yè)的幕后，努力探求他們是怎樣迎接當今最嚴峻的管理挑戰(zhàn)，并試圖為所有企業(yè)提供適用的解決方案。今天我們特將這些內(nèi)容整理成冊，作為向所有HR管理世界客戶、朋友、合作伙伴的兩周年獻禮。 　　這些世界級的理論家、實踐家們除了向我們演繹了所在企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、領(lǐng)導藝術(shù)外，還對人力資源管理的

6、未來做出了相當精辟的分析，其中有許多令人拍案稱奇的獨到見解。本書介紹了人力資源管理趨勢和策略，并提供了切合中國實際的深度分析。通過對全球及中國本土的人力資源管理實例分析，詳盡地介紹了切實可行的管理經(jīng)驗。 　　本書所提供的是一面透視鏡，不只對觀察這些企業(yè)的管理制度、管理模式具有很清晰的分辨率；而且對我們預測人力資源管理未來發(fā)展的趨勢，也有積極的作用。本書是一本企業(yè)人力資源管理策略規(guī)劃的實戰(zhàn)手冊，讀者可根據(jù)這些被訪談者所敘述的新見解、新方法、新思路，來按圖索驥檢視企業(yè)的策略規(guī)劃與組織變革，并可藉此獲得撥云見月的心得。 　　本書中，HR管理世界用宏觀的視野關(guān)注現(xiàn)實的問題，用多元的思維解剖鮮活的案

7、例，用成熟的心智傳播先進的理念，力求最大程度地整合這些世界級的管理理念，最大限度地把握時代脈搏。我們將孜孜致力于為中國高級經(jīng)理人打開全球管理理念和實踐的寶庫，加速中國高級經(jīng)理人的學習進程。 　　HR管理世界董事、副總裁 　　唐秋勇 　　2005年3月18日 *《人事第一》Part1 我們都必須能在互相信任的環(huán)境中工作，并且我們在事實上也必須使我們自己值得他人信任。我們必須依靠和信任同事去完成他們的任務，而不必對其工作反復檢查。圓滿地完成自己的工作是我們每一個人的責任，這樣我們的同事才能真正相信我們做好了該做的事…… 聯(lián)邦快遞 　　聯(lián)邦快遞：以人為本，職業(yè)發(fā)展無界限

8、　　專訪聯(lián)邦快遞中國區(qū)人力資源部董事總經(jīng)理夏康琳女士 聯(lián)邦快遞（FedEx）公司的服務范圍涵蓋占全球國民生產(chǎn)總值90%的區(qū)域，能在24到48個小時之內(nèi)，提供門到門、代為清關(guān)的國際快遞服務。聯(lián)邦快遞每個工作日運送的包裹超過320萬個，其在全球擁有超過138000名員工、50000個投遞點、671架飛機和42000輛車輛。公司通過FedExShipManagerat（FedEx）.com、FedExShipManagerSoftware與全球100多萬客戶保持密切的電子通訊聯(lián)系。聯(lián)邦快遞無與倫比的航線權(quán)及基礎(chǔ)設施使其成為全球最大的快遞公司，向215個國家及地區(qū)提供快速、可靠、及時的快遞運輸服務。

9、 　　夏康琳（CorinneSchuchard）女士簡介： 　　夏康琳女士從2002年開始擔任聯(lián)邦快遞（FedEx）中國區(qū)人力資源部董事總經(jīng)理，目前常駐上海。 　　夏康琳女士擁有豐富的人力資源管理經(jīng)驗，尤其是在跨文化問題方面，她豐富的國際工作經(jīng)歷驗證了她有能力將西方管理理念融合到亞太地區(qū)。她在亞太地區(qū)的工作時間超過了10年，對亞太地區(qū)的市場有很深入的認識。 夏女士是一位法國人，可以說流利的英語，部分的泰語和基本的中文。她獲得了法國巴黎商業(yè)與工業(yè)大學的國際商務學院市場營銷和國際貿(mào)易專業(yè)的學士學位。在加入聯(lián)邦快遞（FedEx）之前，她曾經(jīng)在多家市場研究咨詢公司、人力資源咨詢公司和快遞業(yè)

10、務公司工作。 　　HR管理世界：聯(lián)邦快遞（FedEx）被評為全球“最適合工作的企業(yè)”之一，也是“最受推崇的企業(yè)”之一。那么從人力資源管理角度而言，聯(lián)邦快遞（FedEx）最主要的成功經(jīng)驗是什么？ 　　夏康琳：聯(lián)邦快遞（FedEx）連續(xù)多年被《財富》雜志評選為“100家最優(yōu)秀雇主”，連續(xù)三年被評選為“美國10家最受推崇公司”，連續(xù)多年在翰威特公司組織的“亞洲十佳雇主”評選中名列前茅。我想，聯(lián)邦快遞（FedEx）在雇主建設方面所獲得的一些成績，主要應該歸功于我們所堅持的“員工－服務－利潤”（People-Service-Profit）原則。實質(zhì)上，發(fā)展我們的員工就是我們獲得成功的關(guān)鍵因素。員

11、工是我們最為重要的資源。由于我們身處服務行業(yè)，我們最重要的挑戰(zhàn)來自于我們?nèi)绾螏椭覀兊膯T工滿足客戶不斷增加的要求。 　　聯(lián)邦快遞（FedEx）“員工－服務－利潤”文化的內(nèi)涵是：如果我們關(guān)心我們的員工，他們就能為客戶提供高品質(zhì)的服務，而滿意度高的客戶能帶給我們更多的業(yè)務，從而帶來效益。這份效益又分享給我們的員工，從而形成了一個循環(huán)。這個良性循環(huán)的過程，創(chuàng)造了員工、客戶和公司之間的三贏局面。公司正是在這樣的經(jīng)營理念的指導下，對員工進行管理，使他們熱愛自己的工作，在工作中實現(xiàn)自我的價值，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務，做到“使命必達”。這套哲學已經(jīng)幫助我們改進了我們運營的有效性，也是我們公司之所以能成功地成

12、為世界上最大的國際航空快遞公司的主要原因。 　　HR管理世界：聯(lián)邦快遞（FedEx）在全球擁有超過24萬名員工，目前亞太區(qū)也擁有9000多位員工。那么聯(lián)邦快遞（FedEx）是如何在保持企業(yè)文化統(tǒng)一性的同時促進人才本地化的呢？ 　　夏康琳：我想，面對今天快節(jié)奏市場要求，你需要面對和應對變化、機遇和未知。通過創(chuàng)造和培養(yǎng)一個清晰和一致的企業(yè)文化，你會不僅僅能通過提高自己的能力實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，還能提高收入，同時建立一個公司，讓這個公司里的員工都樂于工作，自愿做貢獻。 　　聯(lián)邦快遞（FedEx）正是基于這樣的理念與愿景，為員工提供良好的工作環(huán)境，我也很榮幸成為這支成功團隊中的一員。這里擁有獨特的管理

13、文化，幫助員工的成長與發(fā)展。 　　我們在全球擁有超過24萬名員工。在管理這支龐大的、來自不同文化背景的員工隊伍時，考慮文化的差異無疑非常重要。語言、文化習慣、程序和工作理念等等因素對于一個跨國企業(yè)來說都可能成為巨大的障礙。 　　從公司價值觀角度來說，“員工－服務－利潤”的本質(zhì)是讓我們平穩(wěn)地消除全球員工當中的文化差異?！奥殬I(yè)發(fā)展無界限”（No limits on career progression）和“內(nèi)部提拔”（Promotion From Within）是我們管理戰(zhàn)略的兩大方面，它們與我們的“員工－服務－利潤”理念結(jié)合為一體。我們的“員工－服務－利潤”哲學從真正意義上將員工團結(jié)在了一起

14、，保證了公司的準則、最重要的原則和最佳的經(jīng)驗能得到發(fā)揚。 　　當然，文化、核心價值觀對于員工而言非常重要，在聯(lián)邦快遞（FedEx），它們包括了正直、誠信、開放、輔導、信任、關(guān)懷，聯(lián)邦快遞（FedEx）的價值觀正是與這些對于人而言非常重要的因素緊密相連，從而將員工緊密團結(jié)在了一起。 　　從招聘戰(zhàn)略角度來說，聯(lián)邦快遞（FedEx）長期以來都在通過招聘“文化匹配”的管理人員到合適的位置來降低文化差異的影響。所謂的“文化匹配”也就是說，我們招聘那些與目標地區(qū)相適應，擁有相似文化背景的人員到合適的崗位上。這樣的戰(zhàn)略旨在降低文化差異所造成的影響，它使員工感到他們的聲音受到管理層的重視和處理。只有這樣，

15、我們的文化和價值觀才能真正被員工理解、接受和分享。目前聯(lián)邦快遞（FedEx）大約65%的總監(jiān)和管理人員是本地人。 　　從交流溝通角度來說，我們提倡開放式和雙向交流。聯(lián)邦快遞（FedEx）的管理者需要認真傾聽員工聲音，及時做出反應，并將最終結(jié)果傳達給員工。這也就是說，除了要在招聘員工時考慮到人才與當?shù)厥袌龊铜h(huán)境的匹配之外，為了使公司全球統(tǒng)一的價值觀與文化能在各地推行和分享，我們需要通過與員工廣泛的交流，通過體系和制度來保障溝通的有效性，并通過管理人員的表率作用使員工認同和接受我們的價值觀。 　　HR管理世界：作為全球快遞物流業(yè)的標桿企業(yè)，聯(lián)邦快遞（FedEx）在招聘員工時主要關(guān)注候選人的哪些

16、素質(zhì)？ 　　夏康琳：在招聘員工的時候，公司首先考慮的是候選人是否是一個善良正直的人；然后考查的是，候選人是否有比較開放的社會觀和人生觀。在公司看來，具備開闊的視野的人才是可塑之才。當然，候選人還應具有一定的文化水準和職業(yè)技能，這就要與其所應聘的崗位的要求相匹配；最后，我們要考查候選人是否有出色的服務意識。因為聯(lián)邦快遞（FedEx）所處行業(yè)的宗旨即是為客戶服務，能夠把客戶放在心里的員工，才是優(yōu)秀的員工。 　　從招聘戰(zhàn)略上來說，正如之前我提到的，聯(lián)邦快遞（FedEx）長期以來都在通過招聘“文化匹配”的管理人員到合適的位置來降低文化差異的影響。這樣的戰(zhàn)略同時也能使員工感到他們的聲音受到管理層的重

17、視和處理。只有這樣，我們的文化和價值觀才能真正被員工理解、接受和分享。 　　HR管理世界：有句話說，員工選擇加入一家公司是因為公司的品牌，而選擇離開一家公司是因為直線關(guān)系。那么聯(lián)邦快遞（FedEx）是如何建立和維護一種平等與有效溝通的環(huán)境，來促成良好的直線關(guān)系呢？ 　　夏康琳：聯(lián)邦快遞（FedEx）的企業(yè)文化內(nèi)涵之一就是鼓勵開放和雙向交流。剛才我們談到，我們在招聘員工時就希望候選人真誠正直而且開放包容。也就是說，作為管理者，只有他是真心從公司利益、關(guān)懷員工和發(fā)展員工的角度出發(fā)，他才能堅持公平、公正和平等地對待員工，積極與員工溝通。最重要的是，員工認為雙向交流和輔導能幫助他們改進工作。因此，

18、聯(lián)邦快遞（FedEx）的管理者需要真心地、認真地傾聽員工，對他們做出及時反應，并將最終的決定通過交流的方式傳達給他們。 　　我們堅信雙向交流體系對保持健康、有效溝通的員工關(guān)系而言是非常重要的，而我們也以建立雙向交流體系來保證我們的信念得以實施。通過程序和體系，能保證管理者總能聽到員工的聲音，也能保證公司的企業(yè)文化得以真正地在員工內(nèi)部分享。 　　此外，聯(lián)邦快遞（FedEx）還備有工具，促進管理層與員工之間的雙向交流： 　　調(diào)查－反饋－行動（Survey-Feedback-Action）：我們給予員工很多機會與管理層交流有關(guān)公司各個方面的話題，這樣的規(guī)則在這個行業(yè)中是獨一無二的。 　　公平

19、對待程序（Guaranteed Fair Treatment）：這是一套完善的投訴機制。比如員工有不滿意，他可以先向他的上級投訴，而上級必須在10日之內(nèi)給予他書面形式的回答。如果這位員工還是不滿意，他還可越級投訴，而每一位接到投訴的管理者都必須在規(guī)定的時間內(nèi)做出書面答復。此外，對員工感到不滿意的事情，管理者也可開研討會來討論。 　　另外我們還通過開門政策、一對一的不考慮層級的例會、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)和工作團隊會議等措施來鼓勵和促進管理層與普通員工之間的交流與溝通。 　　總之，聯(lián)邦快遞（FedEx）努力為大家創(chuàng)造一個寬松、民主、和諧的溝通與交流氛圍，使每一個員工能開開心心工作，保持愉快的心情，更好地

20、服務于顧客?！耙匀藶楸尽痹诼?lián)邦快遞（FedEx）不是空洞的口號，而是真正落到實處，貫穿于工作中的每一個環(huán)節(jié)的。 　　HR管理世界：聯(lián)邦快遞（FedEx）非常支持員工以各種培訓的形式來豐富自己。能介紹一下聯(lián)邦快遞（FedEx）主要有哪些培訓計劃和系統(tǒng)嗎？ 　　夏康琳：為了支持我們的“員工－服務－利潤”哲學，聯(lián)邦快遞（FedEx）堅信對我們員工的尊重和回報是提供最佳服務的關(guān)鍵，我們把這成為“紫色承諾”：我們說，聯(lián)邦快遞（FedEx）的員工流淌著紫色的血液。我們在中國有2000多位員工，他們來自不同的地區(qū)，擁有不同的背景，大家團結(jié)在一起，為的是我們共同的使命：我們承諾去做任何我們可以做的，來滿足

21、客戶的需求。 　　每天我們都要全力以赴使我們的客戶體驗到滿意。而為了提高工作標準與能力，為了保留公司最有價值的員工，聯(lián)邦快遞（FedEx）展開了系列的工作培訓。我們可以舉幾個例子： 　　聯(lián)邦快遞（FedEx）擁有一個發(fā)展員工，使員工實現(xiàn)最高潛能的優(yōu)良傳統(tǒng)。我們提供員工“終身學習環(huán)境”，鼓勵他們獲得職業(yè)的進步，并提供員工大量的培訓機會。一個很有代表性的例子是，我們提供獎學金計劃——聯(lián)邦快遞（FedEx）的每位員工每年總共能獲得2500美元的獎學金來支持他們的未來教育。 　　根據(jù)員工在聯(lián)邦快遞（FedEx）的發(fā)展階段，我們?yōu)閱T工提供一系列針對性的培訓。 　　入職培訓：幫助員工了解聯(lián)邦快遞（

22、FedEx）的結(jié)構(gòu)、政策，尤其是企業(yè)文化。進入公司之后每個人都要進行崗前培訓，即使是遞送員，至少也要有40個小時的上崗培訓。我們還為所有與客戶接觸的員工提供為期6個禮拜的計劃性的集中的新雇員技巧培訓。 　　操作培訓：它是由高級經(jīng)理負責的在職培訓與輔導，包含了各種軟性技能的培訓，旨在幫助員工提高與客戶溝通的效率和能力。 　　管理培訓生的發(fā)展計劃：比如“金子計劃”，GOLD代表成長（Growth）、機會（Opportunity）、領(lǐng)導力（Leadership）和發(fā)展（Development）?！敖鹱佑媱潯蹦芴峁┙o員工更多機會加入管理層。 管理培訓包括：強制集中的管理技能培訓（The Mand

23、atory And Intensive Management Skills Training，MSSDI）；操作站操作管理培訓（Station Operations Management Training，MSSDII）；口岸操作管理培訓（Gateway Operations Management Training，MSSDⅢ）；應用性個人技能管理培訓（Management Applied Personal Skills Training，MAPS）以及領(lǐng)導力培訓（Leadership Principals I and II）。聯(lián)邦快遞（FedEx）還擁有經(jīng)理培訓計劃，在公司內(nèi)部推選出高管理潛

24、質(zhì)的經(jīng)理人，在15個月內(nèi)輪崗到公司不同的部門完成項目，使他們有機會與各個部門學習、合作，了解公司業(yè)務、開拓視野、拓展和掌握各領(lǐng)域知識與管理方法。他們也通過這種培訓增加了他們的實力，以便日后能在公司擔任更重要的工作。 　　海外培訓：這對他們增加建立全球工作網(wǎng)絡的能力，了解聯(lián)邦快遞（FedEx）各個分部的本土特點與經(jīng)驗，開拓他們的全球化的視野而言很有幫助。 　　在線培訓：員工可以通過聯(lián)邦快遞（FedEx）專用的互聯(lián)網(wǎng)（FXTV）提供網(wǎng)絡的互動培訓，員工可以接觸超過500個課程，比如制定戰(zhàn)略計劃、變革管理、滿意度與價值觀、項目管理、標桿基準建立等。為了跟上變化的節(jié)奏，聯(lián)邦快遞（FedEx）所有的

25、遞送員都要經(jīng)歷一年兩次的在線測評。 　　聯(lián)邦快遞（FedEx）提供給員工如此之多的培訓內(nèi)容，使員工每年獲得大約50個小時的培訓，管理和專業(yè)員工一年的培訓大約是40個小時。這些培訓在提高員工的工作技能之外，也在豐富他們的經(jīng)驗，這也是我們留住人才的關(guān)鍵性做法。 　　HR管理世界 ：聯(lián)邦快遞（FedEx）為員工規(guī)劃和準備了豐富的系統(tǒng)性的培訓項目。但是聯(lián)邦快遞（FedEx）也從很早就開始提倡公司結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，這也從另一個角度對員工的職業(yè)發(fā)展體系提出了挑戰(zhàn)。您能否談談聯(lián)邦快遞（FedEx）的員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是什么樣的？ 　　夏康琳：世界上本來沒有直接一步一步邁向管理層級的階梯，但聯(lián)邦快遞（

26、FedEx）提供給員工很多機會，讓他們可以接觸新的領(lǐng)域。學習和培訓本來就是我們給予員工的職業(yè)發(fā)展福利。此外,在聯(lián)邦快遞（FedEx），員工的職業(yè)發(fā)展不會受到限制。我們的管理者91%都是從非管理崗位提拔上來的。比如說，聯(lián)邦快遞（FedEx）的CEO兼主席DavidBronczek最早是聯(lián)邦快遞（FedEx）的一位遞送員。聯(lián)邦快遞（FedEx）執(zhí)行副總裁MikeDucker是負責國際運營工作的，他剛進入聯(lián)邦快遞（FedEx）時是一位收款員。聯(lián)邦快遞（FedEx）亞太區(qū)總裁DavidCunningham剛加入聯(lián)邦快遞（FedEx）時是一名初級的操作員。而聯(lián)邦快遞（FedEx）中國區(qū)總裁陳嘉良剛剛加入

27、聯(lián)邦快遞（FedEx）時是一名普通的客戶主任。聯(lián)邦快遞（FedEx）大約65%的管理層是本地人，他們與聯(lián)邦快遞（FedEx）一同成長，他們流淌著“紫色的血液”。他們已經(jīng)融合進了我們的員工－服務－利潤文化中，他們知道聯(lián)邦快遞（FedEx）想要完成什么事情和使命。 　　從雇主角度來說，我們鼓勵內(nèi)部提拔制度。所有職位的空缺信息會首先在公司內(nèi)部公開。 　　而作為管理者，我們?yōu)榈谝粚蛹壍慕?jīng)理人制定了領(lǐng)導力計劃，這些領(lǐng)導力計劃已經(jīng)成為其他公司效仿的榜樣。 　　而員工為了擴大職業(yè)發(fā)展的空間，也就更積極主動利用公司的資源進行培訓，參加與職業(yè)相關(guān)的課程。從此可以將我們的培訓計劃與員工的職業(yè)發(fā)展計劃有機結(jié)合

28、，達到效益的最大化。 　　同時，聯(lián)邦快遞（FedEx）也非常鼓勵員工創(chuàng)新。因為聯(lián)邦快遞（FedEx）總是在尋找各種獨特的方法來滿足或預測顧客的需求。聯(lián)邦快遞（FedEx）激勵員工去樹立公司形象，努力塑造一種既為客戶、也為員工著想的企業(yè)形象。公司精心建立起來的形象有益于保持并擴大其市場份額，而員工以自己的工作為自豪的信心同樣使公司聲譽倍增。對員工而言，這樣的經(jīng)歷和經(jīng)驗的積累，不僅能讓他們對公司的文化和業(yè)務更加了解，也更能激勵他們體驗到工作的成就感與認同感。 　　HR管理世界：能否談談聯(lián)邦快遞（FedEx）設計了何種報酬體系來肯定員工對公司做出的貢獻？ 　　夏康琳：聯(lián)邦快遞（FedEx）擁有

29、不同的報酬計劃，以此來肯定員工所作出的貢獻。這也是基于我們的“員工－服務－利潤”理念。我們認為，如果員工都能關(guān)心我們的客戶，這才能帶來效益和利潤。比如說，目前聯(lián)邦快遞（FedEx）有一項制度：無論是聯(lián)邦快遞（FedEx）的員工還是客戶，凡向聯(lián)邦快遞（FedEx）提交合理化建議并被采納的都能得到不同程度的獎勵。 　“真心大使”（TrueHeartAmbassadors）項目自2003年9月在中國啟動，其目的是通過客戶對員工表現(xiàn)的反饋來評選和獎勵杰出員工，以此激勵所有員工更加努力，不斷提高能力與自我要求，使工作達到更高目標，為我們的客戶提供更好的快遞服務。 　　此外，我們還開展了“每月最佳遞送

30、員”（TheCourieroftheMonth）計劃，這個計劃的目標是對杰出的遞送員給予肯定，肯定他們?yōu)榱颂岣呖蛻舴召|(zhì)量所付出的額外的努力。 　　“微笑獎”（TheSmileAward）肯定了那些杰出的、為提供優(yōu)質(zhì)客戶服務而付出了額外努力的員工。 　　在聯(lián)邦快遞（FedEx）所推行的這些豐富的獎勵報酬系統(tǒng)中，這些系統(tǒng)有的是地區(qū)層面的，有的是國家層面的，這些系統(tǒng)都是對員工努力工作的肯定和激勵的一種方式。你可以看到，不是所有的報酬都是以獎金和物質(zhì)方式給出的，換句話說，員工所收獲的不僅是物質(zhì)獎勵，還有公司對他們工作的認可，他們自己對自己工作和公司的認可。而這其中很多收獲是難以用金錢來衡量的。

31、 　同時，聯(lián)邦快遞（FedEx）的福利計劃也是外界認為聯(lián)邦快遞（FedEx）是最佳雇主的原因之一。我們?yōu)槿?、兼職和長期的員工都提供人身保險、退休金，醫(yī)療保險、學費補助等。同時我們還有一項很特別的福利，最幸運的聯(lián)邦快遞（FedEx）的員工可以以他的孩子名字為聯(lián)邦快遞（FedEx）的一架飛機命名。他孩子的名字將會出現(xiàn)在飛機的機頭部位。 　　貼士： 　　1.聯(lián)邦快遞（FedEx）雇員職業(yè)指南 　　經(jīng)營哲學 　　“員工--服務-利潤”:聯(lián)邦快遞關(guān)心員工，從而令他們?yōu)榭蛻籼峁I(yè)的服務，藉此確保公司可獲得利潤及業(yè)務得以持續(xù)發(fā)展。公司內(nèi)所有活動都以此經(jīng)營哲學為基礎(chǔ)。 　　公司文化 　　聯(lián)邦快

32、遞重視創(chuàng)新、誠信及承諾。公司通過不同的政策、計劃及程序，力求確保公司內(nèi)的員工無論在個人或團體方面都能做到最好。 　　公司使命 　　公司致力成為最值得加盟的機構(gòu)、最佳的服務供應商和同業(yè)中最佳的品牌。 　　聯(lián)邦快遞整體員工報酬 　　在聯(lián)邦快遞，接近50%的支出用于員工的薪酬及福利上。 　　員工報酬的確定在于認同個人的努力、刺激新的構(gòu)想、鼓勵出色的表現(xiàn)及推廣團隊的合作。所有這些因素都在員工的整體報酬中反映出來。 　　整體報酬 　　綜合了薪金計劃、福利計劃及優(yōu)質(zhì)工作/生活計劃。這些計劃包括： 　　·加薪——根據(jù)個人的表現(xiàn)來加薪 　　·獎勵性酬金——獎勵個人及團隊的貢獻 　　·進修資

33、助——資助繼續(xù)學習及進修 　　·有薪休假及假期——有薪的年假、婚假、孕產(chǎn)假等 　　·醫(yī)療保險——關(guān)心健康 　　·生命及意外身亡保險——給受益人的財政保障 　　·優(yōu)惠價托運——托運私人物品的優(yōu)惠價 　　·機票折扣優(yōu)惠——機票折扣 　　·后備機位——費乘坐聯(lián)邦快遞航機 　　還有很多用來表揚員工表現(xiàn)的特別獎賞： 　　·BravoZulu——獎勵超越正常工作職責的出色表現(xiàn) 　　·金鷹獎——獎勵出色客戶服務表現(xiàn) 　　·智仁勇獎——表揚推廣人群福利及對社會公益有卓越的表現(xiàn) 　　·明星及巨星獎——表揚表現(xiàn)出 色者的一次性花紅 　　·五星獎——對提升服務、利潤及團隊士氣的最高獎勵

34、 　　2.工作在聯(lián)邦快遞 　　合適的人選 　　公司尋求有才能、有潛質(zhì)的員工。這些人才應是有誠信、熱心、創(chuàng)新及能尊重同事和顧客的。 　　作為一間國際性的跨國公司，聯(lián)邦快遞的文化是尊重多元化及鼓勵員工發(fā)揮他們的專長。管理層深信，任用工作認真的員工是公司成功之道，這是公司“員工－服務－利潤”的中心信念。 　　與公司一同成長 　　聯(lián)邦快遞領(lǐng)導同業(yè)，基于以人為本的哲學，為員工建立和提供公開的內(nèi)部溝通渠道及雇員發(fā)展政策。以下是聯(lián)邦快遞提供給員工的主要計劃： 　　·雇員內(nèi)部晉升政策——公司內(nèi)的空缺會以內(nèi)部雇員為優(yōu)先考慮人選。 　　·自由交流政策——管理層隨時歡迎，亦樂意考慮員工所提供有關(guān)改善

35、制度的意見。 　　·確保公平的待遇程序——此程序設立的目的是讓雇員能夠有機會向管理層反映他們所關(guān)注的問題，并作出客觀及公正的評估。 　　·調(diào)查/回應/行動計劃——讓員工向管理層反映公司各方面的意見。 　　·黃金計劃（成長/機會/領(lǐng)導及發(fā)展計劃）——內(nèi)部的管理發(fā)展計劃。 柯達 　　柯達:尊重個人，為員工制定發(fā)展計劃 　　專訪柯達公司亞太區(qū)人力資源總監(jiān)欣然女士 　　伊士曼柯達公司由發(fā)明家喬治·伊士曼始創(chuàng)于1880年，總部位于美國紐約州羅切斯特市?？逻_是"信息影像"行業(yè)的主要參與者之一，主要業(yè)務領(lǐng)域為醫(yī)療影像、商業(yè)印刷、商業(yè)影像、顯示器和元器件以及數(shù)字及膠片影像系統(tǒng)。 　　192

36、7年柯達公司在上海成立辦事處。20世紀90年代以來，柯達在中國投資逾13億美元，建立了完善的生產(chǎn)基地和銷售網(wǎng)絡，在廈門成立了亞太區(qū)最大的膠卷和相紙生產(chǎn)基地，全球最大的一次性相機生產(chǎn)基地；柯達在中國成立了全球最大的數(shù)碼相機生產(chǎn)基地，并在上海設立亞太區(qū)產(chǎn)品開發(fā)中心和全球第二個世界級醫(yī)療影像研發(fā)中心和亞太區(qū)技術(shù)服務中心。 　　柯達全球員工總數(shù)約為7萬人。目前，柯達公司的亞太總部位于上海，在中國設立了約30家辦事處，擁有5000名員工。 　　欣然（CynthiaHigh-Fischmann）女士簡介： 　　欣然女士早年畢業(yè)于美國康奈爾大學的工業(yè)和勞動關(guān)系學院，1999年5月作為高級工商管理管理碩

37、士畢業(yè)于美國羅徹斯特技術(shù)學院。自1981年至今始終擔任柯達公司的人力資源管理相關(guān)職位，曾為柯達數(shù)碼影像的全球人力資源副總裁，2003年12月作為柯達公司亞太區(qū)副總裁、人力資源總監(jiān)來到上海。 　　HR管理世界：您在柯達公司工作這么長時間而且從未換過公司，您認為柯達公司什么地方是最吸引您的？ 　　欣然：我大學畢業(yè)的時候也面試過很多優(yōu)秀的公司，但是我心儀的公司應該是非常人性化的對待員工，并且非常講究團隊精神的。所以，求職的時候確定公司的企業(yè)文化和價值觀是否適合你，這一點非常重要。在柯達工作了10年左右的時候，我也曾經(jīng)花了6個月時間面試過其他一些非常著名的公司，但我發(fā)現(xiàn)他們的企業(yè)文化不適合我。如果

38、說一家公司會不惜一切追求成功和卓越，甚至不惜傷害員工和團隊的利益，這樣的公司就一定不適合我。而柯達是非常講求人性化管理的公司，所以我毅然留了下來。 　　HR管理世界：您從大學畢業(yè)就進入柯達，至今23年多，這是否是柯達公司在留住人才這一方面的特色？ 　　欣然：“尊重個人”是柯達對待員工，對待同事的準則。我們的高層職位也有直接從外部聘用的，但是我們更看中內(nèi)部員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，我們信任我們的員工。我們的確重視員工的工作結(jié)果，但我們也重視員工工作的過程，也重視如何給予員工良好的、公平的對待，我們非常重視在這個過程中保持我們的文化與價值觀。每個公司都會經(jīng)歷順利的時期和困難的時期，但我們不會因此改變

39、自己的價值觀。柯達的流動率一直比較低，很多員工是因為喜歡這里的企業(yè)文化而留下來，他們認為他們受到了公平的對待。即使是那些打算離職者，我會和他們交流，把自己的經(jīng)歷與他們分享，我希望能留下那些最合適柯達的優(yōu)秀人才。在美國，曾有一位柯達中高層經(jīng)理跳槽去了全球知名的咨詢公司當副主席，后來我和她說，如果你想回來柯達，就告訴我。結(jié)果她真的回來了。在柯達工作很長時間，你會發(fā)現(xiàn)，有高額的收入固然好，但并不是最重要的。 　　HR管理世界：您是否知道柯達員工離開公司后的去向？ 　　欣然：事實上柯達的離職率不高。舉例來說，不久前我們一位公關(guān)部門的員工出于子女教育的考慮移民新西蘭。她非常優(yōu)秀，所以我們也希望能安排

40、她加入新西蘭的柯達公司，不過很可惜那里暫時沒有適合她的職位。由此可見，我們首先希望的是能留住那些優(yōu)秀的員工。 　　HR管理世界：柯達是如何將員工的工作過程與工作結(jié)果有機結(jié)合起來的？ 　　欣然：首先，柯達的每位員工都要制定“員工發(fā)展計劃”，這個過程不是公式化的，不同部門、不同職位的計劃內(nèi)容也不同。這個計劃必須涵蓋所有關(guān)鍵信息，比如，你要很具體的說出你的短期和長期目標是什么，你接下來的工作是什么，或你希望接受什么新的工作，想做一個什么樣的項目，希望崗位輪換到什么部門，希望有哪些培訓項目，希望有什么導師培訓等。制定計劃的過程中，員工需要和他們的主管、經(jīng)理商討。 　　然后，由管理人員評估這份計劃

41、。拿我自己來說，我在美國時和我的老板談我希望有一個國際交流的機會，我在我自己的“員工發(fā)展計劃”中具體說了想來中國做些什么，我有哪些目標，我的老板覺得這是個好主意，就讓我來中國了。 　　接下來，管理人員需要跟蹤觀察員工執(zhí)行計劃的過程，員工在工作過程中可以及時調(diào)整目標，并得到必要的支持。當然，在評估結(jié)果的時候，我們除了要聽員工的直接主管的反饋意見之外，還要聽員工自己的評價。比如問你計劃執(zhí)行的過程是否滿意，是否得到了你要的培訓和指導，因此我們要求員工要會自我評價。因為沒有人比你自己能判斷這個過程。 　　HR管理世界：在員工實現(xiàn)計劃目標過程中所牽涉到的各種培訓方式中，哪一種效果是最好的？ 　　欣

42、然：我不認為去念一個學位或者上培訓課的培訓效果最好，我覺得最好的培訓方式是在職培訓，以及通過與人打交道來學習。我們給予員工的導師和教練都是來自柯達的高層領(lǐng)導者。也就是說，如果你是一位柯達的領(lǐng)導者，那你也一定是員工的導師了。當然，對于那些有潛力也有志成為未來管理者的員工，我們會鼓勵他們進行崗位輪換，到各個部門工作，熟悉整個公司的運作和業(yè)務，也積累各方面的經(jīng)驗。 　　HR管理世界：要能聽到員工個人的意見，那勢必需要非常通暢的溝通，這么大的跨國公司，要做到溝通無阻，是否意味著人員結(jié)構(gòu)的扁平化？ 　　欣然：柯達非常需要直接來自員工的意見和反饋，而不只是主管、領(lǐng)導者的意見。有些員工也許不希望直接和他

43、們的直屬經(jīng)理談，他們希望聽到不同的建議，那他們可以找到公司任何級別的人來交流。有些公司可能只有下級向直接上級溝通，而在柯達，沒有這樣一個明顯的界限。比如公司的一位處理雜物的阿姨，她有任何想法，都可以直接來找我談，我會像對待CEO一樣認真、耐心地聽她說。 　　但是，柯達依然有比較細致的人員分工，不同員工的職位名稱也不同。這是為了明確各自的責任，也方便對外的交流。 　　HR管理世界：說到溝通，柯達著名的“柯達女性員工論壇”算是一個例證。那么人力資源部門在這個論壇中扮演什么角色？ 　　欣然：這個論壇在全球各地的柯達公司都有，但不單純只有女性員工準入。在上海，這個論壇的主席曾經(jīng)一度由一位男性擔任

44、。HR部門只是一個和其他部門一樣平等的參與者，并沒有HR的直接政策來源于這個論壇。但這個論壇讓我們看到員工們的意見，比如論壇上討論到女性員工的職業(yè)發(fā)展，也包括她們在柯達的職業(yè)發(fā)展計劃執(zhí)行的心得、看法等等。前一段柯達的一位員工拿到了一個全球女性員工獎，這是很鼓舞人心的消息，我們在柯達各國各地的這個論壇里都宣傳開來。 　　HR管理世界：據(jù)說柯達有30%的員工為女性，經(jīng)理層以上職位的女性員工比例還要高一些，是出于何種考慮如此選擇呢？ 　　欣然：柯達和其他員工在女性員工比例上可能是有一點不同，這主要是公司注重多元化的員工隊伍。但我們不會假設說哪些崗位就適合男性而不適合女性。比如我們一位原HR部門的

45、員工說，她對操作類工作更感興趣，那就讓她轉(zhuǎn)過去，女性也可以是優(yōu)秀的工程師。最重要的是你自己清楚你希望走什么樣的職業(yè)道路，你想做什么。柯達給你一個實現(xiàn)理想的空間。 　　HR管理世界：柯達公司無論是在傳統(tǒng)的膠片行業(yè)或現(xiàn)在的數(shù)碼領(lǐng)域，始終是市場的領(lǐng)先者，這是否意味著柯達的員工始終在較強的壓力下工作？如何對員工進行壓力管理？ 　　欣然：柯達的“衛(wèi)生健康部門”會及時關(guān)注員工身體和心理上的健康狀況。但說到工作壓力，現(xiàn)在全球競爭十分激烈，任何工作都會有壓力。在柯達，如果一位員工覺得現(xiàn)在工作量太大，或者和家人在一起時間太少，他希望休假一段時間，他可以向他的主管或者直接和我說，也可以和衛(wèi)生健康部門說。我們盡

46、力讓員工感覺到工作的平衡性。比如，柯達全球的高層需要召開電話會議，這就遇到時差問題，柯達的做法就是選擇大家都能接受的一個時間，比如這邊是傍晚，那邊是早上，這樣讓大家都覺得適合。 　　另外，有時員工如何感受壓力，與他們老板的管理風格有關(guān)。我以前在數(shù)碼部門工作時，非常辛苦，經(jīng)常加班，項目的壓力也很大，但我的老板，一位優(yōu)秀的中國人，就經(jīng)常和我們講笑話，即使在最嚴肅的會議上，也可以讓氣氛很愉快、很有趣，讓大家很放松。 　　HR管理世界：HR部門與公司戰(zhàn)略之間的是什么關(guān)系？ 　　欣然：柯達公司從建立至今，企業(yè)價值觀始終沒有太大的變化。HR部門首先就是要將這樣的文化推行下去，讓我們的工作團隊都有這樣

47、的信條，讓我們的業(yè)務部門在工作中始終遵守這樣的標準，讓我們的員工都受到良好的對待和尊重。比如在70多年前，柯達曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)我們的某批產(chǎn)品存在一些問題，當時我們不惜銷毀這些產(chǎn)品，讓公司承擔所有經(jīng)濟上的風險，也不愿損害客戶對柯達的信任。我們對客戶和對員工都是一樣的忠誠和誠實，這是非常難得的。但所有公司的長遠目標，都需要通過人員來實現(xiàn)，因此，尊重和良好地對待員工，是人力資源部門很重要的一部分工作。就在前一段時間，我們衛(wèi)生健康部門的主管來和我說，我們廈門公司的3位短期合同工遭遇了車禍進了醫(yī)院，我們很希望能主動地去幫他們做好醫(yī)療保險，或者盡可能給予醫(yī)療費用方面的幫助，而不是說，員工出事了，公司就與他們劃清界

48、限。 　　HR管理世界：您20多年始終在人力資源部門工作，為何沒有轉(zhuǎn)到其他部門？ 　　欣然：我大學的專業(yè)是工業(yè)和勞動關(guān)系，大學畢業(yè)時也想過要繼續(xù)念法律學?？墒且驗榧尤肓丝逻_，而且在這里做HR工作我非常感興趣，所以想想要離開3年去念書有些可惜，于是便放棄了。但是柯達現(xiàn)在的亞太區(qū)總裁兼主席柯思敏女士原來也是HR出身，后來她轉(zhuǎn)到商業(yè)部門，而且做得很出色，就不再回HR部門了。我和她有一個同樣的開始，但后來的選擇卻不同了。所以這個問題我個人覺得，如果你喜歡一種工作，就會想一直做下去。何況我們有很多崗位輪換的機會來確認你自己最希望做什么樣的工作。而HR部門內(nèi)部也有很多不同的崗位分工。就在不久前，我們的

49、一位原來做市場營銷的員工來和我說，他希望能嘗試其他工作，盡管原來他并沒有HR經(jīng)驗，但我發(fā)現(xiàn)他很有HR的素質(zhì)，比如他擁有非常豐富的面試經(jīng)驗，培訓指導員工發(fā)展的經(jīng)驗，制定策略的經(jīng)驗，因此我建議他加入了HR部門。 　　HR管理世界：您認為要成為一位優(yōu)秀的HR，是否需要從最基層鍛煉起呢？ 　　欣然：要成為高級的人力資源管理者，主要有兩種方法，一種當然就是從基層做起，慢慢提升上來，另一種就是你可以從其他部門轉(zhuǎn)過來做HR。最關(guān)鍵的就是看你的素質(zhì)是否適合做HR。我個人認為這兩種途徑?jīng)]什么本質(zhì)區(qū)別。當然，如果你原來不是做HR的，公司會給予你很多在職培訓機會，也讓你參加當?shù)氐母鞣NHR業(yè)界會議和活動，當然，你

50、還有導師可以幫助你，讓你成為更優(yōu)秀的HR從業(yè)者。 　　HR管理世界：您認為要像您一樣成為一位成功的國際經(jīng)理人，哪些特質(zhì)和經(jīng)驗必不可少？ 　　欣然：首先，你一定要心胸寬廣。無論你到哪里工作，如果你相信人是善良、寬容、誠實的，那么即使你對當?shù)匚幕簧趿私猓矔玫疆數(shù)厝说膸椭? 　　其次，你的學習速度要快。我?guī)啄昵矮@得了一個EMBA的學位，但我覺得這個過程最主要的收獲是拓寬了我的眼界和思路，讓我的知識也更豐富，讓我更具思考立場。但我不認為為了拓寬眼界，非要讀EMBA。 　　當然，要做柯達的高層經(jīng)理人，你至少需要在兩個國家工作過，感受過不同的民族地方文化。另外，學習當?shù)氐恼Z言也挺重要，我現(xiàn)在

51、就在學習中文。 　 　　貼士： 　　1.柯達的價值觀 　　無論在何地從事何種工作，我們都必須能夠體現(xiàn)出下列的柯達價值觀，并且遵循這些價值觀框架下的行為規(guī)范。 　　尊重個人 　　很明顯，只有我們中的每個人都適度地尊重他人，我們才能有效地開展工作。此項價值觀是我們文化的核心，并將有助于我們注意許多重要問題，如工作隊伍的多樣化及尊重長期效力柯達的員工。 　　正直不阿 　　今天我們生活在一個日益復雜的商業(yè)社會，正直和誠實無疑是任何不斷努力獲取和保持公眾尊重的個人或組織的標志。 　　相互信任 　　我們都必須能在互相信任的環(huán)境中工作，并且我們在事實上也必須使我們自己值得他人信任。我們必

52、須依靠和信任同事去完成他們的任務，而不必對其工作反復檢查。圓滿地完成自己的工作是我們每一個人的責任，這樣我們的同事才能真正相信我們做好了該做的事。這不僅是一種良好的社會行為，同樣也是高效運作的組織所必需的一項基本要素。 　　信譽至上 　　我們必須在公眾中贏得信譽。我們組織中的每一個人都必須在公司內(nèi)外部建立信譽。當然，公司作為一個整體必須更加注意對外部公眾的信譽。從今以后我們必須及時而完整地履行我們的承諾。 　　精益求精，力求上進 　　無論我們從事何種工作或采取何種方法，我們都必須不斷地改進，以達到世界一流水平，這對取得或重建公眾信譽十分重要。為了在整體上不斷提高，我們個人也必須不斷提高

53、自己的技能水平。因此，通過加強培訓和教育來更新個人技能必須視為公司與員工之間的一項共同責任。 　　論績嘉獎 　　我們留意一切機會公開祝賀他人所取得的成就，并向為柯達的成功做出貢獻的個人、團隊、下屬雇員、供應商以及客戶表示慶祝。論績嘉獎將成為柯達日常工作中不可分割的組成部分。 　　2.基于表現(xiàn)的柯達文化 　　作為公司將提供： 　　明確定義的公司目標和前景 　　為明確目標做出貢獻而得到的回報 　　合理的薪資 　　教育訓練及發(fā)展機會 　　各層次上的有力領(lǐng)導 　　各層次上的坦率、誠實、雙向溝通 　　言行一致 　　一個適于發(fā)展、學習的環(huán)境 　　各層次應擔當?shù)呢熑? 　　尊重個人

54、和行為誠實 　　完成工作所需的資源 　　對待事業(yè)、家庭、個人及文化差異的靈活性 　　作為員工將提供： 　　以積極態(tài)度付出100%的努力 　　良好的業(yè)務決定能力和對我們行為的責任感 　　高質(zhì)量的產(chǎn)品、服務和表現(xiàn) 　　一個主動、可靠的工作隊伍 　　不斷提高我們的技術(shù)和技能 　　提出有革新、創(chuàng)意的主意以更好地服務于顧客 　　主動理解業(yè)務和柯達的顧客 　　為柯達的利益、隊伍、個人服務的工作隊伍 　　我們保證的成果 　　主動適應變化 　　公司榮譽感和主人翁感 　　訓練與發(fā)展 　　本公司承諾致力于提供員工訓練及發(fā)展。每位員工的技能訓練及潛力發(fā)展是極為重要的工具，來協(xié)助公司達

55、成改善客戶、員工滿意及更佳的財務表現(xiàn)。員工發(fā)展計劃及訓練小時的統(tǒng)計是本公司對員工訓練發(fā)展承諾的兩個重要體現(xiàn)。 　　員工發(fā)展計劃 　　員工應進行個人發(fā)展討論及建立按個人工作或組別的發(fā)展計劃。發(fā)展討論及發(fā)展計劃是由員工與其主管共同努力完成。在討論及學習過程中，員工應扮演積極角色來縮小、消除技術(shù)及表現(xiàn)差距，以達成公司及個人的成功。 　　訓練小時及定義 　　每人每年至少須接受40小時的訓練是既定的目標。所有員工應盡其最大努力藉這些訓練機會來學習。訓練以上課、研討會、工作中訓練教導及自學等方式實施。而在工作中實踐所學，來達成工作目標及不斷的完善。 輝瑞 　　輝瑞：讓員工開心滿意，培養(yǎng)正向

56、態(tài)度 　　專訪輝瑞制藥有限公司人力資源總監(jiān)肖衛(wèi)紅先生 　　　作為全球最大的制藥公司，輝瑞為人類及動物的健康發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、生產(chǎn)和推廣各種領(lǐng)先的處方藥以及許多世界最馳名的消費產(chǎn)品。公司的創(chuàng)新產(chǎn)品行銷全球150多個國家和地區(qū)。輝瑞在中國的各個投資項目累計投資總額超過5億美元，是目前在中國投資最大的外資制藥企業(yè)之一。 　在中國，輝瑞致力于通過不斷引進、生產(chǎn)和推廣創(chuàng)新藥品，提高中國人民的醫(yī)療保健水平，并且輝瑞所有在中國上市的創(chuàng)新藥品均與全球同步上市。輝瑞在中國大連、蘇州、無錫擁有現(xiàn)代化制藥生產(chǎn)設施。輝瑞的目標是通過在制藥、消費保健品和動物保健品領(lǐng)域里的創(chuàng)新，致力于為人類追求更長壽、更健康和更幸福的生

57、活。 　　肖衛(wèi)紅先生簡介 　　肖衛(wèi)紅先生畢業(yè)于對外經(jīng)濟貿(mào)易大學，經(jīng)濟學學士。加入輝瑞前曾就職于金佰利中國公司和北京愛立信公司。1999年加入輝瑞制藥有限公司人力資源部，曾任人力資源經(jīng)理、高級人力資源經(jīng)理。現(xiàn)任人力資源總監(jiān)。 　　HR管理世界：輝瑞公司于2003年成功并購了同為全球500強企業(yè)的法瑪西亞公司，新輝瑞中國的架構(gòu)也基本完成。那么，在這個過程中，人力資源部門主要承擔什么角色？ 　　肖衛(wèi)紅：在任何公司的合并或收購過程中，人力資源部門的責任都很重大，從前期的制定計劃，到上下部門的溝通，到人員重組和業(yè)務重組，到后期跟蹤調(diào)查并采取措施以確保重組成功，人力資源部門承擔了重要的任務。新公司

58、組建后，不可避免地會遇到不同企業(yè)文化的整合問題，但人力資源部門關(guān)鍵要做的就是如何營造良好的工作氛圍，引導員工,及時發(fā)現(xiàn)問題,協(xié)調(diào)矛盾，解決問題，以及揚兩家之長，實現(xiàn)“1＋1>2”的結(jié)果。 　　HR管理世界：目前輝瑞中國的核心企業(yè)文化是什么？ 　　肖衛(wèi)紅：目前的輝瑞主要的企業(yè)文化可以概括為：9個核心價值觀，6個領(lǐng)導行為和做員工心目中的最佳雇主。 　　其中9個核心價值觀是領(lǐng)導人才、團隊精神、革命創(chuàng)新、客戶至上、力爭上游、社區(qū)精神、尊重他人、道德觀念和追求品質(zhì)。 　　在領(lǐng)導行為中，我們提出了鼓勵坦率直言，開創(chuàng)包容環(huán)境等內(nèi)容，激勵員工更積極主動地工作。最佳雇主的核心是讓員工滿意、開心，讓員工發(fā)

59、自內(nèi)心地愿意在輝瑞公司工作。除了我們在硬件政策上給予員工具有競爭力的薪資福利，讓他們能更好地改善生活之外，還要讓員工感受到輝瑞的氛圍能讓他們在激烈的醫(yī)藥行業(yè)競爭中感受到自己的價值，感受到這里非常適合他們的職業(yè)發(fā)展。在這里他們可以通過自己的工作得到好的收入提高自己和家人的生活水平，可以得到長遠的職業(yè)發(fā)展，可以不斷學習和提高自己的能力和素質(zhì)，同時他們會為服務于一家世界頂級的公司，而且聲譽良好，對人類對社會有著巨大價值的公司而自豪。 　　HR管理世界：為什么要把“讓員工開心滿意”作為雇主的目標？ 　　肖衛(wèi)紅：這就是輝瑞文化的核心部分之一。我們在對管理層的培訓和教導過程中也特別關(guān)注如何對待員工方面

60、的培訓。因為讓員工開心，說到底就是如何讓他們滿意，感受到公司和他們個人的價值，從而更努力地工作，從而使公司和個人都有更好的發(fā)展。 　　輝瑞美國有著這方面的優(yōu)良傳統(tǒng)，我們被各地的權(quán)威機構(gòu)一次次地評選為最佳雇主。在美國還是“最適合女員工工作的公司”之一，我們有專門針對女員工的福利政策，也有專門針對女員工職業(yè)發(fā)展的培訓體系。 　　輝瑞中國通過一系列的政策和項目來營造良好的工作環(huán)境和氛圍，其中很多政策和項目是基于員工的意見和建議。 　　HR管理世界：輝瑞公司作為傳統(tǒng)行業(yè)，人員結(jié)構(gòu)比較復雜，如何達到溝通的通暢？ 　　肖衛(wèi)紅：無論是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，都十分強調(diào)溝通的重要性，強調(diào)如何從員工那里得

61、到最直接的反饋。我們有總經(jīng)理網(wǎng)站和信箱，收集員工的各種意見，我們還會不定期召開總經(jīng)理與普通員工的開放式對話。另外，為了強調(diào)溝通，我們還特設了內(nèi)部溝通經(jīng)理的職位，這種職位不是每個公司都有的。而且最重要的是，我們的管理層人員都接受非常充分的溝通方面的培訓。因為一個公司的文化、戰(zhàn)略、策略和目標，最直接的是要通過這些一線經(jīng)理與員工的溝通去實現(xiàn)。 　　HR管理世界：的確，員工和他們直接匯報工作的上級之間的關(guān)系也是員工去留問題的一個焦點，那么在選拔員工的時候，輝瑞是否將與經(jīng)理人直接匹配的人才留下來呢？ 　　肖衛(wèi)紅：輝瑞對一線經(jīng)理人的幫助、指導、培訓和提高非常重視。在人力資源市場非常充足的前提下，也就是

62、說，我們有很多人可以選擇的情況下，找那些和團隊內(nèi)部最匹配的人員是很理想的情況，尤其是中高層管理人員選拔時。員工和他們的直線經(jīng)理人之間的關(guān)系的確非常重要?，F(xiàn)在，輝瑞開始了新的內(nèi)部員工橫向滿意度調(diào)查，目前主要針對經(jīng)理層，讓他們的下級、同事和上級來評價他。 　　HR管理世界：輝瑞文化中強調(diào)員工的“德”，這是什么內(nèi)涵？ 　　肖衛(wèi)紅：制藥行業(yè)是一個拯救生命的崇高行業(yè)，當然更要強調(diào)道德。輝瑞有非常明確的道德內(nèi)涵，告訴員工，哪些行為是符合輝瑞的道德規(guī)范。我們強調(diào)員工要在這一基礎(chǔ)之上開展一切活動，包括自我的發(fā)展。 　　HR管理世界：輝瑞中國的董事長安高博先生曾經(jīng)說過，外籍管理人員可以減少到甚至不存在，這

63、是否是充分重視人才本地化的結(jié)果？但這樣一來又如何保持跨國公司的優(yōu)勢？ 　　肖衛(wèi)紅：的確，輝瑞非常重視人才本地化，這對于中國員工來說，是一種莫大的激勵。當然，公司同時也是在考慮到人員成本的問題。另外，中國市場的獨特性也促使本地員工更能發(fā)揮作用。 　　盡管人才本地化，但輝瑞中國與輝瑞其他地區(qū)的公司，以及美國總部之間的聯(lián)系依然非常緊密。中國的員工去輝瑞其他市場工作，或者國外的輝瑞員工來中國工作的機會很多，有長期、有短期。不斷地與總部和其他國家進行交流，得到最新最優(yōu)的管理理念、技術(shù)、經(jīng)驗和方法，這也正是輝瑞公司競爭優(yōu)勢之一。 　　HR管理世界：在人才本地化的同時，輝瑞又強調(diào)員工隊伍的多元化，怎么

64、理解？ 　　肖衛(wèi)紅：多元化未必是單指員工的國籍和籍貫。比如我們的銷售人員有醫(yī)學、藥學專業(yè)，甚至還有音樂專業(yè)的，法律專業(yè)的，不同行業(yè)背景的員工，甚至同行業(yè)不同公司來到輝瑞的員工，都各有各的特點，也都會帶來新文化。說到底，公司發(fā)展的生命力是創(chuàng)新，而多元化的員工隊伍是創(chuàng)新的基礎(chǔ)。 　　HR管理世界：輝瑞近幾年將會有十幾個新藥品種進入中國市場，是否意味著人員配備上要有大的擴充？ 　　肖衛(wèi)紅：強大的研發(fā)實力是輝瑞核心競爭力的基礎(chǔ)。隨著新產(chǎn)品的不斷上市，人員規(guī)模的擴大不可避免。其中包括一線的銷售人員和管理人員，這就要求人力資源部門對公司戰(zhàn)略規(guī)劃“未雨綢繆”，提早準備，及時跟進。另一方面公司需要關(guān)注的

65、是如何提高生產(chǎn)率，也就是提高員工單個人的產(chǎn)出。 　　HR管理世界：說到員工隊伍，輝瑞有60％以上員工為銷售人員，但是招聘員工時并不局限在醫(yī)藥行業(yè)背景內(nèi)，為什么？ 　　肖衛(wèi)紅：一方面這是輝瑞公司注重多元化的例證之一，輝瑞公司里也有不少非醫(yī)學專業(yè)的員工，他們的工作表現(xiàn)同樣出色。另一方面，我們有優(yōu)秀的銷售培訓體系，這是行業(yè)中非常有特色的培訓體系。因此我們更看中是招聘那些高素質(zhì)，有潛力的人，并不局限在醫(yī)學背景內(nèi)。當然，有些產(chǎn)品對專業(yè)性要求非常高，那我們傾向招聘醫(yī)學出身者。 　　HR管理世界：那么如何培養(yǎng)這些醫(yī)學出身者成為管理者呢？ 　　肖衛(wèi)紅：從兩方面來看這個問題。一方面，并不是說所有的銷售人

66、員都一定要提拔到管理層。這可能涉及到文化與價值觀的問題。美國公司有些銷售人員可能到退休還是銷售代表，他做得很好，他并不認為一定要做經(jīng)理。因為做經(jīng)理后壓力更大了，事情更多了，生活會受到影響。也就是說，我們給員工一種觀念，未必只有做管理才是職業(yè)發(fā)展方向。 　　但另一方面，銷售部門有非常明確的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工非常明確什么樣條件下能獲得晉升，晉升后會有那些權(quán)力、責任和獎勵。我們著重培養(yǎng)那些銷售方面出色，同時又有管理愿望和潛力的員工，發(fā)展他們成為管理梯隊。 　　HR管理世界：談到管理人員的變更，輝瑞是否擔心因此影響員工的士氣和忠誠度？ 　　肖衛(wèi)紅：目前，們主要的管理人員變更還是以職位晉升為主，所以對于員工來說都是一種很好的激勵。尤其是公司的關(guān)鍵員工，我們要想方設法留住他們，嚴格控制流動率。輝瑞是全球最大的制藥公司，也旨在成為最高市值的企業(yè)，這讓員工感受到工作和公司都是非常有價值的。在滿足了員工的主要基本需求之后，留人的關(guān)鍵點是讓他們愉快地工作，讓他們感到受尊敬，感到有前途有價值。很多員工已經(jīng)有了輝瑞情結(jié)，尊重他們和他們的價值，是最重要的留人方法。 　　H