《如何進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)管理培訓(xùn)》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《如何進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)管理培訓(xùn)（157頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、TRAINING AND DEVELOPING 【案例】【案例】松下公司的松下公司的“造物先造人造物先造人”1、案例帶給你的思考、案例帶給你的思考2、案例中松下公司的成功主要表現(xiàn)在哪些方面、案例中松下公司的成功主要表現(xiàn)在哪些方面3、請(qǐng)你結(jié)合已學(xué)知識(shí)談?wù)剢T工培訓(xùn)的原因、請(qǐng)你結(jié)合已學(xué)知識(shí)談?wù)剢T工培訓(xùn)的原因本章應(yīng)解決的主要問題本章應(yīng)解決的主要問題1、培訓(xùn)是什么（定義、內(nèi)容、特點(diǎn)、原則）、培訓(xùn)是什么（定義、內(nèi)容、特點(diǎn)、原則）2、如何培訓(xùn)（培訓(xùn)的程序和培訓(xùn)的方法）、如何培訓(xùn)（培訓(xùn)的程序和培訓(xùn)的方法）3、什么是職業(yè)生涯、什么是職業(yè)生涯4、如何進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)管理、如何進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)管理 培訓(xùn)

2、培訓(xùn)n組織將組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有目組織將組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有目的、有組織、有計(jì)劃、有系統(tǒng)地對(duì)員工進(jìn)行教育的、有組織、有計(jì)劃、有系統(tǒng)地對(duì)員工進(jìn)行教育、鍛煉、鍛煉、訓(xùn)練的活動(dòng)。訓(xùn)練的活動(dòng)。n根據(jù)實(shí)際工作的需要，為提高勞動(dòng)者素質(zhì)和能力而對(duì)其根據(jù)實(shí)際工作的需要，為提高勞動(dòng)者素質(zhì)和能力而對(duì)其實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。第一節(jié)第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述員工培訓(xùn)概述分析分析n最終目的：更好地實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)最終目的：更好地實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)n主要手段：教育、鍛煉、訓(xùn)練主要手段：教育、鍛煉、訓(xùn)練n結(jié)果：提高技能、增加知識(shí)、改變態(tài)度、激發(fā)創(chuàng)新結(jié)果：提高技能、增加知識(shí)、

3、改變態(tài)度、激發(fā)創(chuàng)新提高員工素質(zhì)提高員工素質(zhì)【培訓(xùn)的目的】【培訓(xùn)的目的】提高和增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)可和歸屬感，進(jìn)一步完善提高和增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)可和歸屬感，進(jìn)一步完善企業(yè)文化企業(yè)文化增強(qiáng)組織和個(gè)人的應(yīng)變能力和適應(yīng)能力增強(qiáng)組織和個(gè)人的應(yīng)變能力和適應(yīng)能力滿足員工自身發(fā)展的需要滿足員工自身發(fā)展的需要更新知識(shí)技能、提高工作能力，改善績效水平更新知識(shí)技能、提高工作能力，改善績效水平【培訓(xùn)的特點(diǎn)】【培訓(xùn)的特點(diǎn)】思考思考員工培訓(xùn)與學(xué)校教育的區(qū)別員工培訓(xùn)與學(xué)校教育的區(qū)別1、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)對(duì)象成年人的復(fù)雜性成年人的復(fù)雜性2、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性、實(shí)用性、應(yīng)用性針對(duì)性、實(shí)用性、應(yīng)用性3、培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)的形式靈活

4、性與多樣性靈活性與多樣性4、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)時(shí)間經(jīng)常性、長期性、速成性經(jīng)常性、長期性、速成性【培訓(xùn)分類】【培訓(xùn)分類】從對(duì)象上從對(duì)象上 1、新員工、新員工 2、老員工、老員工從形式上從形式上 1、崗前培訓(xùn)、崗前培訓(xùn) 2、脫崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn) 3、在崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)（思考（思考培訓(xùn)的內(nèi)容分別是什么）培訓(xùn)的內(nèi)容分別是什么）職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針公司風(fēng)氣，公司理念、價(jià)值觀本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識(shí)、制造與銷售公務(wù)禮儀、行為規(guī)范專業(yè)性培訓(xùn)就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動(dòng)合同安全、衛(wèi)生、福利與社會(huì)保險(xiǎn)技術(shù)、業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)等各種管理方法訓(xùn)練在職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)觀

5、察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達(dá)力管理基礎(chǔ)知識(shí)管理實(shí)務(wù)案例分析情商行政人事培訓(xùn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)培訓(xùn)營銷培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)管理培訓(xùn)采購培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)安全衛(wèi)生培訓(xùn)電腦培訓(xùn)其它專業(yè)性培訓(xùn)例舉例舉【培訓(xùn)的內(nèi)容】【培訓(xùn)的內(nèi)容】知識(shí)性內(nèi)容：知識(shí)性內(nèi)容：文化基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)理論知識(shí)文化基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)理論知識(shí)技能性內(nèi)容：技能性內(nèi)容：基本技能、職業(yè)技能、特殊技能基本技能、職業(yè)技能、特殊技能行為規(guī)范式內(nèi)容：行為規(guī)范式內(nèi)容：企業(yè)的文化、員工的態(tài)度企業(yè)的文化、員工的態(tài)度前瞻性內(nèi)容：前瞻性內(nèi)容：戰(zhàn)略上的培訓(xùn)戰(zhàn)略上的培訓(xùn)【培訓(xùn)的原則】【培訓(xùn)的原則】服務(wù)組織發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)性原則目標(biāo)性原則全

6、員培訓(xùn)與差異培訓(xùn)相結(jié)合全員培訓(xùn)與差異培訓(xùn)相結(jié)合激勵(lì)原則激勵(lì)原則實(shí)效原則實(shí)效原則 工作內(nèi)容工作內(nèi)容 效效 果果 成敗分析成敗分析 建建 議議 組組 織織 管管 理理 教教 材材 設(shè)備、工具設(shè)備、工具 學(xué)員通訊錄學(xué)員通訊錄 目標(biāo)為什么？目標(biāo)為什么？ 對(duì)象誰？對(duì)象誰？ 內(nèi)容什么？內(nèi)容什么？ 地點(diǎn)在哪兒？地點(diǎn)在哪兒？ 教師誰來做？教師誰來做？ 培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式 經(jīng)費(fèi)經(jīng)費(fèi) 第二節(jié)員工培訓(xùn)流程第二節(jié)員工培訓(xùn)流程分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求 組織目標(biāo)組織目標(biāo) 崗位工作需要崗位工作需要 個(gè)人計(jì)劃個(gè)人計(jì)劃 實(shí)施實(shí)施 準(zhǔn)備材料準(zhǔn)備材料 評(píng)估評(píng)估計(jì)劃和設(shè)計(jì)計(jì)劃和設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析分析組織分析任務(wù)分析人員分析決

7、定組織中哪里需要培訓(xùn)決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)目目 的的v考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求v將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較v制定人力資源計(jì)劃v評(píng)價(jià)組織環(huán)境分析個(gè)人工作的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度v通過業(yè)績?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因v收集和分析關(guān)鍵事件v進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查具具 體體 方方 法法 舉舉 例例設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例例n知識(shí)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么n行為目標(biāo)行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么：受訓(xùn)者將在工作中做什么n結(jié)果目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果

8、：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果n知識(shí)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理：什么是人力資源管理n行為目標(biāo)行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案n結(jié)果目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高：員工滿意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高 培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施 因人施教因人施教 新員工新員工：公司概況、紀(jì)律、制度、企業(yè)理念、公司概況、紀(jì)律、制度、企業(yè)理念、 基本技能與方法基本技能與方法 老員工老員工：技能、態(tài)度、新的制度技能、態(tài)度、新的制度 基層管理人員基層管理人員：技能、態(tài)度技能、態(tài)度 中層管理人員：中層管理人員：技術(shù)技能、管理技能與方法技術(shù)技能、管理技能與

9、方法 高層管理人員高層管理人員：管理知識(shí)；經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)管理知識(shí)；經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué) 知識(shí)；管理能力等。知識(shí)；管理能力等。充分實(shí)踐充分實(shí)踐考試成績與獎(jiǎng)金掛鉤，與晉升掛鉤考試成績與獎(jiǎng)金掛鉤，與晉升掛鉤考核培訓(xùn)的應(yīng)用情況考核培訓(xùn)的應(yīng)用情況 效果反饋與結(jié)果強(qiáng)化（改進(jìn)與使用）效果反饋與結(jié)果強(qiáng)化（改進(jìn)與使用） 晉晉 升升 好好 加加 薪薪 新培訓(xùn)新培訓(xùn) 培訓(xùn)培訓(xùn) 換崗換崗 不好不好 降職，降薪降職，降薪 淘汰淘汰 培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法 代理性學(xué)習(xí)代理性學(xué)習(xí) 講授法講授法 演示法演示法 視聽法視聽法 親驗(yàn)性學(xué)習(xí)親驗(yàn)性學(xué)習(xí) 討論法討論法 角色扮演角色扮演 個(gè)案研究個(gè)案研究 現(xiàn)場考察現(xiàn)場考察 模擬練習(xí)模擬練習(xí) 管理人

10、員培訓(xùn)方法管理人員培訓(xùn)方法 替補(bǔ)訓(xùn)練替補(bǔ)訓(xùn)練 輪崗培訓(xùn)輪崗培訓(xùn) 決策訓(xùn)練（在職或課堂）決策訓(xùn)練（在職或課堂） 敏感性訓(xùn)練敏感性訓(xùn)練是一種在教師指導(dǎo)下參加改善關(guān)系是一種在教師指導(dǎo)下參加改善關(guān)系 小組，公開表達(dá)情感，提高參加者對(duì)自己行為以及他人行小組，公開表達(dá)情感，提高參加者對(duì)自己行為以及他人行 為洞察力的方法。為洞察力的方法。 培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià) 對(duì)教學(xué)的評(píng)價(jià)對(duì)教學(xué)的評(píng)價(jià) 學(xué)員打分、座談會(huì)學(xué)員打分、座談會(huì) 對(duì)被訓(xùn)者行為和業(yè)績的評(píng)價(jià)對(duì)被訓(xùn)者行為和業(yè)績的評(píng)價(jià) 態(tài)度與行為態(tài)度與行為：可觀察、記錄可觀察、記錄 工作業(yè)績工作業(yè)績. .工作數(shù)量、工作質(zhì)量工作數(shù)量、工作質(zhì)量： 可觀察、測量可觀察、測量職

11、業(yè)生涯計(jì)劃職業(yè)生涯計(jì)劃與與職業(yè)職業(yè)管理職業(yè)職業(yè)管理【職業(yè)生涯】【職業(yè)生涯】 又稱職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有的又稱職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有的 工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過程。工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過程?！韭殬I(yè)計(jì)劃】【職業(yè)計(jì)劃】個(gè)人職業(yè)計(jì)劃個(gè)人職業(yè)計(jì)劃：個(gè)人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長和發(fā)展，而制定的自己成長、發(fā)展和不斷追求滿意的計(jì)劃。（企業(yè)）職業(yè)計(jì)劃（企業(yè)）職業(yè)計(jì)劃：也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)

12、劃的過程。職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理: : 是指將個(gè)人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組是指將個(gè)人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組 織需要相聯(lián)系而作出的有計(jì)劃的努力織需要相聯(lián)系而作出的有計(jì)劃的努力. . 職業(yè)生涯管理對(duì)企業(yè)的意義職業(yè)生涯管理對(duì)企業(yè)的意義有利于組織變革有利于組織變革增強(qiáng)員工對(duì)不確定性的適應(yīng)力增強(qiáng)員工對(duì)不確定性的適應(yīng)力增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感工作自豪感工作自豪感5.1 5.1 職業(yè)生涯管理的重要性職業(yè)生涯管理的重要性 職業(yè)生涯管理對(duì)員工的意義職業(yè)生涯管理對(duì)員工的意義 認(rèn)識(shí)到自身的興趣、價(jià)值、優(yōu)勢和不足認(rèn)識(shí)到自身的興趣、價(jià)值、優(yōu)勢和不足 確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 獲取公司內(nèi)部有關(guān)

13、工作機(jī)會(huì)的信息獲取公司內(nèi)部有關(guān)工作機(jī)會(huì)的信息 制定行動(dòng)計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定行動(dòng)計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 5.1 5.1 職業(yè)生涯管理的重要性職業(yè)生涯管理的重要性5 52 2 影響員工職業(yè)選擇的主要因素影響員工職業(yè)選擇的主要因素具有何種具有何種職業(yè)性向職業(yè)性向:實(shí)務(wù)性、探究性、藝術(shù)性、社會(huì)性、實(shí)務(wù)性、探究性、藝術(shù)性、社會(huì)性、企業(yè)性、常規(guī)性企業(yè)性、常規(guī)性占主導(dǎo)地位的占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨職業(yè)錨是什么是什么一處于哪個(gè)職業(yè)發(fā)展一處于哪個(gè)職業(yè)發(fā)展階段階段一一知識(shí)技能水平知識(shí)技能水平如何如何一發(fā)展一發(fā)展?jié)撃軡撃芘c資質(zhì)如何與資質(zhì)如何一職業(yè)一職業(yè)信息信息的獲得的獲得【職業(yè)興趣的類型】【職業(yè)興趣的類型】常規(guī)

14、型常規(guī)型企業(yè)型企業(yè)型社會(huì)型社會(huì)型藝術(shù)型藝術(shù)型調(diào)研型調(diào)研型機(jī)械型機(jī)械型 5.3 5.3 職業(yè)錨及其類型職業(yè)錨及其類型 職業(yè)錨職業(yè)錨即個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長區(qū)即個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長區(qū) 美美 E.H.E.H.施恩施恩 1968-1975 1968-1975 44 44名研究院畢業(yè)生跟蹤調(diào)查名研究院畢業(yè)生跟蹤調(diào)查 技術(shù)或功能型技術(shù)或功能型 管理型管理型 職業(yè)錨的類型職業(yè)錨的類型 創(chuàng)造型創(chuàng)造型 安全型安全型 自主型自主型 技術(shù)型特征：技術(shù)型特征： 職業(yè)涉及：職業(yè)涉及：科學(xué)研究科學(xué)研究、工程技術(shù)、財(cái)務(wù)分析、系統(tǒng)工程技術(shù)、財(cái)務(wù)分析、系統(tǒng)分析、企業(yè)計(jì)劃等分析、企業(yè)計(jì)劃等特特 征：征： 專注于特定領(lǐng)域

15、專業(yè)技術(shù)發(fā)展專注于特定領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)發(fā)展 對(duì)管理工作不感興趣對(duì)管理工作不感興趣 看不起和懼怕管理看不起和懼怕管理（視管理為（視管理為“叢林叢林”、“政治競技場政治競技場”） 缺乏人際技能缺乏人際技能 過于客觀過于客觀【管理型特征】【管理型特征】管理責(zé)任越大越好管理責(zé)任越大越好有強(qiáng)烈的遷升動(dòng)機(jī)有強(qiáng)烈的遷升動(dòng)機(jī)對(duì)組織的依賴性（對(duì)組織的依賴性（“組織人組織人”） 具有將分析能力、人際能力、感情能力合成的能力具有將分析能力、人際能力、感情能力合成的能力 分析能力分析能力在信息不全或不確定的情況下，能識(shí)別、在信息不全或不確定的情況下，能識(shí)別、 分析和解決問題。分析和解決問題。 人際能力人際能力能影響、監(jiān)督

16、、率領(lǐng)、控制組織的各級(jí)人員，能影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、控制組織的各級(jí)人員， 有成效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。有成效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 感情能力感情能力 能為感情危機(jī)和人際危機(jī)所激勵(lì)，而不是被能為感情危機(jī)和人際危機(jī)所激勵(lì)，而不是被 拖垮或壓倒；能夠承擔(dān)高水平的責(zé)任，而不拖垮或壓倒；能夠承擔(dān)高水平的責(zé)任，而不 是變得軟弱無力；能夠使用權(quán)力而不感到內(nèi)是變得軟弱無力；能夠使用權(quán)力而不感到內(nèi) 疚或羞怯。疚或羞怯。 強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望意志堅(jiān)定、敢于冒險(xiǎn)意志堅(jiān)定、敢于冒險(xiǎn) 創(chuàng)造型特征：創(chuàng)造型特征：追求不受或少受約束的工作環(huán)境追求不受或少受約束的工作環(huán)境有職業(yè)認(rèn)同感有職業(yè)認(rèn)同感 自主型特征：自主型特征：追

17、求職業(yè)的安全與穩(wěn)定追求職業(yè)的安全與穩(wěn)定按要求行事按要求行事對(duì)組織有依賴性對(duì)組織有依賴性職業(yè)生涯開發(fā)受到限制職業(yè)生涯開發(fā)受到限制 安全型特征：安全型特征：基層主管基層主管基層主管基層主管中層管理者中層管理者中層管理者中層管理者高層管理者高層管理者高層管理者高層管理者高級(jí)營銷員高級(jí)營銷員高級(jí)營銷員高級(jí)營銷員合格員工合格員工合格員工合格員工高級(jí)設(shè)計(jì)員高級(jí)設(shè)計(jì)員高級(jí)設(shè)計(jì)員高級(jí)設(shè)計(jì)員設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)專家設(shè)計(jì)專家設(shè)計(jì)專家設(shè)計(jì)專家營銷專家營銷專家營銷專家營銷專家營銷工程師營銷工程師營銷工程師營銷工程師初做者初做者初做者初做者管理職種通道管理職種通道一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

18、一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)其他通道其他通道其他通道其他通道基層主管基層主管基層主管基層主管中層管理者中層管理者中層管理者中層管理者高層管理者高層管理者高層管理者高層管理者高級(jí)營銷員高級(jí)營銷員技術(shù)員技術(shù)員合格員工合格員工合格員工合格員工高級(jí)設(shè)計(jì)員高級(jí)設(shè)計(jì)員事務(wù)員事務(wù)員設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師生產(chǎn)主管生產(chǎn)主管設(shè)計(jì)專家設(shè)計(jì)專家生產(chǎn)副總生產(chǎn)副總營銷專家營銷專家技術(shù)總工技術(shù)總工營銷工程師營銷工程師技術(shù)主管技術(shù)主管初做者初做者初做者初做者管理職種通道管理職種通道技術(shù)職種通道技術(shù)職種通道生產(chǎn)職種通道生產(chǎn)職種通道其他通道其他通道其他通道其他通道員工多種職業(yè)發(fā)展通道員工多種職業(yè)發(fā)展通道二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)示例我向往哪一路

19、線發(fā)展？ 價(jià)值 理想 成就動(dòng)機(jī) 興趣我適合往哪一路線發(fā)展？ 智慧 技能 情商 學(xué)歷 性格我可以往哪一路線發(fā)展？ 組織環(huán)境 社會(huì)環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)分析目標(biāo)取向機(jī)會(huì)取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析圖示職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析圖示5.4 5.4 員工與組織的相互接納員工與組織的相互接納 相互接納是一種心理契約相互接納是一種心理契約 相互承認(rèn)、認(rèn)同和接受相互承認(rèn)、認(rèn)同和接受 相互接納有信號(hào)標(biāo)示相互接納有信號(hào)標(biāo)示新雇員接納組織信號(hào)：新雇員接納組織信號(hào)： 1. 1.決定留在組織中決定留在組織中 2 2發(fā)揮出高水平的內(nèi)激力和承諾發(fā)揮出高水

20、平的內(nèi)激力和承諾 3.3.關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和參與意識(shí)，關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和參與意識(shí)， 4 4接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)等級(jí)接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)等級(jí) 將之視為暫時(shí)的情況，相信和期待組織的許諾將之視為暫時(shí)的情況，相信和期待組織的許諾 一定可以兌現(xiàn)。一定可以兌現(xiàn)。組織對(duì)新雇員的接納組織對(duì)新雇員的接納: 1 1正面的實(shí)績?cè)u(píng)定正面的實(shí)績?cè)u(píng)定 2 2分享組織的分享組織的“機(jī)密機(jī)密” ” 3 3流向組織內(nèi)核流向組織內(nèi)核 4. 4. 提升提升 5. 5. 加薪加薪 6. 6. 分配新工作分配新工作 7.7.參加意識(shí)活動(dòng)參加意識(shí)活動(dòng) 5.5 5.5 職業(yè)生涯發(fā)展階段的

21、特征職業(yè)生涯發(fā)展階段的特征探索階段探索階段立業(yè)階段立業(yè)階段離職階段離職階段維持階段維持階段工工作作需需求求情情感感需需求求要求從事多種要求從事多種 不同的工作。不同的工作。希望自己探索希望自己探索 進(jìn)行試探性的進(jìn)行試探性的 職業(yè)職業(yè) 選擇。選擇。在比較中逐漸在比較中逐漸 選定自己的職業(yè)。選定自己的職業(yè)。 希望具有挑戰(zhàn)性的工作。希望具有挑戰(zhàn)性的工作。希望在某一領(lǐng)域發(fā)展希望在某一領(lǐng)域發(fā)展 自己的特別知識(shí)和技能自己的特別知識(shí)和技能希望在工作中有創(chuàng)造性希望在工作中有創(chuàng)造性 和革新和革新希望在經(jīng)歷希望在經(jīng)歷3 35 5年期間年期間 轉(zhuǎn)向其他領(lǐng)域。轉(zhuǎn)向其他領(lǐng)域。 希望面對(duì)各種競爭希望面對(duì)各種競爭 敢于面對(duì)

22、成敗。敢于面對(duì)成敗。能處理工作和人際能處理工作和人際 關(guān)系矛盾。關(guān)系矛盾。希望互相支持。希望互相支持。希望獨(dú)立自主。希望獨(dú)立自主。 希望更新技能。希望更新技能。希望在培訓(xùn)和輔希望在培訓(xùn)和輔 導(dǎo)青年員工中發(fā)導(dǎo)青年員工中發(fā) 展自己的技能展自己的技能為準(zhǔn)備轉(zhuǎn)向其他工為準(zhǔn)備轉(zhuǎn)向其他工 作而學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能作而學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能希望了解全組織的希望了解全組織的 工作情況和發(fā)揮自己工作情況和發(fā)揮自己 在組織中的重要作用。在組織中的重要作用。 具有中年人較穩(wěn)健具有中年人較穩(wěn)健 的思想感情。的思想感情。對(duì)工作、家庭和周對(duì)工作、家庭和周 圍的看法有所改變圍的看法有所改變自我陶醉以及競爭自我陶醉以及競爭 性逐漸減弱

23、。性逐漸減弱。 計(jì)劃好退休。計(jì)劃好退休。從掌握轉(zhuǎn)向咨詢從掌握轉(zhuǎn)向咨詢 和指導(dǎo)性工作。和指導(dǎo)性工作。尋找自己的接班人。尋找自己的接班人。尋找組織外的其尋找組織外的其 他活動(dòng)。他活動(dòng)。 希望把咨詢看作希望把咨詢看作 對(duì)他人的幫助。對(duì)他人的幫助。希望能接受和希望能接受和 欣賞組織外的欣賞組織外的 其他活動(dòng)。其他活動(dòng)。 開開發(fā)發(fā)任任務(wù)務(wù) 了解個(gè)人興趣、了解個(gè)人興趣、 進(jìn)步，成長、安進(jìn)步，成長、安 繼續(xù)作出成績，繼續(xù)作出成績， 發(fā)揮自己的經(jīng)驗(yàn)和技發(fā)揮自己的經(jīng)驗(yàn)和技 查找個(gè)人查找個(gè)人 全感，探索生活全感，探索生活 更新技能更新技能 能，成為良師益友能，成為良師益友 貢獻(xiàn)區(qū)，貢獻(xiàn)區(qū)， 方式，圍繞職業(yè)方式，圍

24、繞職業(yè) 退休計(jì)劃退休計(jì)劃 適應(yīng)工作、適應(yīng)工作、 確立職業(yè)錨確立職業(yè)錨 適應(yīng)組織適應(yīng)組織 5.6 5.6 中期職業(yè)生涯危機(jī)及管理中期職業(yè)生涯危機(jī)及管理 中期職業(yè)生涯危機(jī)中期職業(yè)生涯危機(jī) 生命運(yùn)行任務(wù)最繁重生命運(yùn)行任務(wù)最繁重 職業(yè)能力逐漸成熟職業(yè)能力逐漸成熟 進(jìn)入創(chuàng)造業(yè)績階段進(jìn)入創(chuàng)造業(yè)績階段 事業(yè)軌跡呈現(xiàn)：向上走事業(yè)軌跡呈現(xiàn)：向上走頂峰頂峰下滑下滑 問題問題 1.1.缺乏明確的組織認(rèn)同和貢獻(xiàn)區(qū)缺乏明確的組織認(rèn)同和貢獻(xiàn)區(qū) 2.2.現(xiàn)實(shí)與理想不一致現(xiàn)實(shí)與理想不一致 3.3.職業(yè)工作轉(zhuǎn)折下滑職業(yè)工作轉(zhuǎn)折下滑工作對(duì)他們來講不再富有挑戰(zhàn)性，工作不再使他們感到興奮，工作對(duì)他們來講不再富有挑戰(zhàn)性，工作不再使他們

25、感到興奮， 而感到落入組織或職業(yè)陷阱，沒有什么好去的地方。而感到落入組織或職業(yè)陷阱，沒有什么好去的地方。工作不再有進(jìn)取心，得過且過沒有生氣和活力，消沉抑郁。工作不再有進(jìn)取心，得過且過沒有生氣和活力，消沉抑郁。突然地、戲劇性地轉(zhuǎn)換職業(yè)。發(fā)生突然地、戲劇性地轉(zhuǎn)換職業(yè)。發(fā)生“重心重心”轉(zhuǎn)移，由原來以事轉(zhuǎn)移，由原來以事業(yè)和工作為重心轉(zhuǎn)向家庭和個(gè)人發(fā)展為重心，能量指向個(gè)人業(yè)和工作為重心轉(zhuǎn)向家庭和個(gè)人發(fā)展為重心，能量指向個(gè)人業(yè)余愛好、興趣、社交關(guān)系等方面。業(yè)余愛好、興趣、社交關(guān)系等方面。 1.1.保持積極向上成長的取向保持積極向上成長的取向 2.2.角色決策角色決策 3.3.在工作、家庭、自我發(fā)展中平衡在

26、工作、家庭、自我發(fā)展中平衡對(duì)對(duì) 策策5.7 5.7 員工到達(dá)職業(yè)頂峰（職業(yè)發(fā)展停滯）的原因員工到達(dá)職業(yè)頂峰（職業(yè)發(fā)展停滯）的原因 能力不夠能力不夠 缺乏培訓(xùn)缺乏培訓(xùn) 對(duì)成就感的需求不強(qiáng)烈對(duì)成就感的需求不強(qiáng)烈 分配不公正或加薪水平不合理分配不公正或加薪水平不合理 工作責(zé)任混淆不清工作責(zé)任混淆不清 公司的低成長導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會(huì)減少公司的低成長導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會(huì)減少對(duì)到達(dá)職業(yè)頂峰的員工可采取的補(bǔ)救措施對(duì)到達(dá)職業(yè)頂峰的員工可采取的補(bǔ)救措施 要使員工真正了解到達(dá)職業(yè)頂峰的原因要使員工真正了解到達(dá)職業(yè)頂峰的原因 要鼓勵(lì)員工參與開發(fā)活動(dòng)要鼓勵(lì)員工參與開發(fā)活動(dòng) 要保證員工獲取職業(yè)生涯咨詢要保證員工獲取職業(yè)生涯咨詢 要鼓

27、勵(lì)員工對(duì)解決問題的方案進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn)要鼓勵(lì)員工對(duì)解決問題的方案進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn) 5.8 5.8 職業(yè)生涯成功的個(gè)人要素職業(yè)生涯成功的個(gè)人要素積極的心態(tài)；積極的心態(tài)；確定的目的；確定的目的；多走些路；多走些路；正確地思考；正確地思考；自我控制；自我控制；集體心理；集體心理；信心；信心；令人愉快的個(gè)性令人愉快的個(gè)性個(gè)人的首創(chuàng)精神個(gè)人的首創(chuàng)精神熱情；熱情；集中注意力；集中注意力；協(xié)作精神；協(xié)作精神；總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；創(chuàng)造性的見識(shí)；創(chuàng)造性的見識(shí)；預(yù)算時(shí)間和金錢；預(yù)算時(shí)間和金錢；保持身心健康；保持身心健康；應(yīng)用普遍規(guī)律的力量應(yīng)用普遍規(guī)律的力量 關(guān)鍵要素：關(guān)鍵要素： 信心、目標(biāo)、行動(dòng)信心、目標(biāo)、行動(dòng)

28、! 1 、評(píng)估你的性格、評(píng)估你的性格? 2 、你的能力特長、你的能力特長? 3 、你的職業(yè)理想、你的職業(yè)理想? 4 、你的職業(yè)規(guī)劃、你的職業(yè)規(guī)劃? 5 、環(huán)境支持度、環(huán)境支持度 你的職業(yè)定位是否正確你的職業(yè)定位是否正確?演練演練評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、以及自己職業(yè) 發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估。發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估。組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估。組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估。企業(yè)組織及時(shí)提供本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信企業(yè)組織及時(shí)提供本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信 息給予公平競爭的機(jī)會(huì)。息給予公平競爭的機(jī)會(huì)。提供職業(yè)咨詢。提供職業(yè)咨詢。

29、5.9 5.9 組織職業(yè)管理的主要內(nèi)容組織職業(yè)管理的主要內(nèi)容組織如何進(jìn)行職業(yè)管理組織如何進(jìn)行職業(yè)管理n探索（介入階段）：探索（介入階段）：促進(jìn)雇員的組織化n立業(yè)（成長階段）：立業(yè)（成長階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作n維持（成熟階段）維持（成熟階段）訓(xùn)練中年員工去幫助年輕員工解決或防止中年員工的知識(shí)老化問題n離職（老年）：離職（老年）：破除偏見如何進(jìn)行職業(yè)管理如何進(jìn)行職業(yè)管理u 職業(yè)計(jì)劃表職業(yè)計(jì)劃表u 員工職業(yè)傾向分析員工職業(yè)傾向分析u 自傳自傳/ /個(gè)人優(yōu)、缺點(diǎn)對(duì)照表個(gè)人優(yōu)、缺點(diǎn)對(duì)照表u 終職培訓(xùn)終職培訓(xùn)u 考核與面談考核與面談員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)：追求自我實(shí)

30、現(xiàn)v 自我適應(yīng)評(píng)價(jià)v 未來職務(wù)設(shè)計(jì)v 生涯發(fā)展計(jì)劃v 自我啟發(fā)成長 員工個(gè)人需求目標(biāo)：有效活用人才v 把握人才需求動(dòng)向v 實(shí)現(xiàn)量才使用目標(biāo)v 計(jì)劃性的人才培育v 掌握經(jīng)營策略重點(diǎn) 組織發(fā)展需求員工個(gè)人不斷成長組織不斷發(fā)展 職業(yè)生涯發(fā)展管理圖示職業(yè)生涯發(fā)展管理圖示5.9 5.9 職業(yè)生涯管理中的角色職能職業(yè)生涯管理中的角色職能教練教練 發(fā)現(xiàn)問題、傾聽、確定需求，詳細(xì)發(fā)現(xiàn)問題、傾聽、確定需求，詳細(xì) 評(píng)定這些需求評(píng)定這些需求評(píng)估者評(píng)估者 給出反饋、明確公司標(biāo)準(zhǔn)、確給出反饋、明確公司標(biāo)準(zhǔn)、確 定工作職責(zé)，確定公司需求定工作職責(zé)，確定公司需求顧問顧問 提供選擇、協(xié)助設(shè)置目標(biāo)、提出建議提供選擇、協(xié)助設(shè)置目

31、標(biāo)、提出建議 與職業(yè)管理資源聯(lián)系、追蹤職業(yè)生涯與職業(yè)管理資源聯(lián)系、追蹤職業(yè)生涯推薦人推薦人 管理計(jì)劃執(zhí)行情況管理計(jì)劃執(zhí)行情況 角角 色色責(zé)責(zé) 任任5.9.15.9.1職業(yè)生涯管理中經(jīng)理的角色職業(yè)生涯管理中經(jīng)理的角色 具有好的工作業(yè)績具有好的工作業(yè)績 開發(fā)職業(yè)生涯管理開發(fā)職業(yè)生涯管理 提供信息和建議提供信息和建議 與經(jīng)理會(huì)談與經(jīng)理會(huì)談 支持系統(tǒng)支持系統(tǒng) 提供專業(yè)服務(wù)提供專業(yè)服務(wù) 明確開發(fā)需求明確開發(fā)需求 ( (測試，咨詢，研討會(huì)測試，咨詢，研討會(huì)) ) 明確職業(yè)發(fā)展方向明確職業(yè)發(fā)展方向 5.9.2 5.9.2 員工、公司、人力資源經(jīng)理在員工、公司、人力資源經(jīng)理在 職業(yè)生涯管理中扮演的角色職業(yè)生涯

32、管理中扮演的角色員員 工工公公 司司人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理Chapter 6激激 勵(lì)勵(lì) 6.1 6.1 激勵(lì)理論及應(yīng)用激勵(lì)理論及應(yīng)用 6.1.1 6.1.1 定義定義 從組織的角度：從組織的角度：是調(diào)動(dòng)人們積極性的過程。是調(diào)動(dòng)人們積極性的過程。 目的性目的性影響需要、動(dòng)機(jī)影響需要、動(dòng)機(jī)影響行為影響行為 從個(gè)人的角度：激勵(lì)是指一個(gè)人追求某個(gè)既定目標(biāo)的從個(gè)人的角度：激勵(lì)是指一個(gè)人追求某個(gè)既定目標(biāo)的 愿意程度。愿意程度。 維持工作維持工作：僅需發(fā)揮潛力的僅需發(fā)揮潛力的20%20%30%30% 激激 勵(lì)：同樣的人可發(fā)揮出潛能的勵(lì)：同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%80%9090% % 激勵(lì)模型：激勵(lì)模型：

33、 期望值期望值成功概率成功概率 成功成功 新需求新需求 未滿足未滿足動(dòng)機(jī)（內(nèi)驅(qū)力）動(dòng)機(jī)（內(nèi)驅(qū)力）行為行為 的需要的需要 積極積極 挫折挫折 效價(jià)效價(jià)結(jié)果給人帶來的滿足程度結(jié)果給人帶來的滿足程度 消極消極 激勵(lì)力激勵(lì)力 = = 效價(jià)效價(jià)期望值期望值 6.1.2 6.1.2 馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論 觀點(diǎn)：觀點(diǎn)： 自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn) 發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 自尊與被尊重、被承認(rèn)自尊與被尊重、被承認(rèn) 群體交往、獲得情感群體交往、獲得情感 人身、財(cái)產(chǎn)安全，工作人身、財(cái)產(chǎn)安全，工作 穩(wěn)定，有經(jīng)濟(jì)保障穩(wěn)定，有經(jīng)濟(jì)保障 衣食住行衣食住行 尊重尊重 歸屬歸屬 安全安全 生理生理 【激勵(lì)

34、理論實(shí)務(wù)一】【激勵(lì)理論實(shí)務(wù)一】 6.1.3 6.1.3 赫茲伯格雙因素理論赫茲伯格雙因素理論 (1)(1) 內(nèi)容內(nèi)容保健因素保健因素（外在因素、與環(huán)境外在因素、與環(huán)境有關(guān)有關(guān)）激勵(lì)因素激勵(lì)因素（內(nèi)在因素、與工作（內(nèi)在因素、與工作有關(guān)）有關(guān)）公司的政策與管理公司的政策與管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)上下左右的人事關(guān)系上下左右的人事關(guān)系工作環(huán)境或條件工作環(huán)境或條件薪金薪金個(gè)人的生活個(gè)人的生活職務(wù)、地位職務(wù)、地位工作的安全感工作的安全感工作上的成就感工作上的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)性和興工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途工作的

35、發(fā)展前途個(gè)人成長、晉升的機(jī)會(huì)個(gè)人成長、晉升的機(jī)會(huì) 有有 無無 (2)(2) 結(jié)論結(jié)論 不激勵(lì)不激勵(lì) 無不滿無不滿 激勵(lì)激勵(lì) 不滿意不滿意 保健保健 因素因素激勵(lì)激勵(lì)因素因素 有有無無(3)(3) 管理對(duì)策：管理對(duì)策：將工作重點(diǎn)放在激勵(lì)因素上將工作重點(diǎn)放在激勵(lì)因素上 安排工作盡量照顧員工愛好與特長安排工作盡量照顧員工愛好與特長 增加工作的挑戰(zhàn)性增加工作的挑戰(zhàn)性 科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，防止其變?yōu)楸＝∫蛩乜茖W(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，防止其變?yōu)楸＝∫蛩?.1.4 6.1.4 亞當(dāng)斯公平理論亞當(dāng)斯公平理論(1)1) 觀點(diǎn)觀點(diǎn) 報(bào)酬相當(dāng)，報(bào)酬相當(dāng)，A A感到公平（滿意）感到公平（滿意） A A報(bào)酬過高，報(bào)酬過高，A A

36、感到自己多得（滿意）感到自己多得（滿意） A A報(bào)酬不足，報(bào)酬不足，A A感到不公平（不滿意感到不公平（不滿意） O O（outputoutput）：）：表示個(gè)人從組織中得到的報(bào)酬或產(chǎn)出。表示個(gè)人從組織中得到的報(bào)酬或產(chǎn)出。 如：工資、獎(jiǎng)金、提升、表揚(yáng)、尊重、工作的樂趣等等。如：工資、獎(jiǎng)金、提升、表揚(yáng)、尊重、工作的樂趣等等。 I I（inputinput）：）：表示個(gè)人對(duì)工作所投入的努力的代價(jià)。表示個(gè)人對(duì)工作所投入的努力的代價(jià)。 如：時(shí)間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級(jí)、職位、如：時(shí)間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級(jí)、職位、 社會(huì)地位、資歷、對(duì)工作的投入（努力程度）、對(duì)組社會(huì)地位、資歷、對(duì)工

37、作的投入（努力程度）、對(duì)組 織的忠誠等?？椀闹艺\等。BBAAIOIOBBAAIOIOBBAAIOIO A A與與B B相比較后的三種基本心理狀態(tài)：相比較后的三種基本心理狀態(tài)： 第一，第一，A, BA, B比例相等，感到公平，員工受激勵(lì)的狀態(tài)不變比例相等，感到公平，員工受激勵(lì)的狀態(tài)不變. . 第二，第二，A A與與B B比較報(bào)酬多，一般都會(huì)感到滿意，受到激勵(lì)。比較報(bào)酬多，一般都會(huì)感到滿意，受到激勵(lì)。 第三第三,A,A與與B B比較報(bào)酬少，比較報(bào)酬少，A A感到不公平感到不公平。 這時(shí)員工可能出現(xiàn)的情況是：這時(shí)員工可能出現(xiàn)的情況是： 心理挫折和失衡心理挫折和失衡 改變投入改變投入 要求改變產(chǎn)出要求

38、改變產(chǎn)出 改變比較對(duì)象改變比較對(duì)象 離開現(xiàn)在的環(huán)境離開現(xiàn)在的環(huán)境 (2)(2)管理對(duì)策管理對(duì)策 重視員工公平感重視員工公平感 有透明的獎(jiǎng)罰分明的分配制度有透明的獎(jiǎng)罰分明的分配制度 盡量量化管理盡量量化管理 引導(dǎo)員工注重機(jī)會(huì)均等，而不是結(jié)果均等引導(dǎo)員工注重機(jī)會(huì)均等，而不是結(jié)果均等6.1.5 6.1.5 期望理論期望理論 美國心理學(xué)家弗魯姆：人們?cè)陬A(yù)期他們的行為美國心理學(xué)家弗魯姆：人們?cè)陬A(yù)期他們的行為會(huì)給個(gè)人帶來既定成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸會(huì)給個(gè)人帶來既定成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo)。組織設(shè)置的目標(biāo)。 激勵(lì)力

39、激勵(lì)力=效價(jià)效價(jià)*期望值期望值效價(jià)指個(gè)人主觀做出的對(duì)某一預(yù)期成果或目標(biāo)的效價(jià)指個(gè)人主觀做出的對(duì)某一預(yù)期成果或目標(biāo)的吸引力的估價(jià)吸引力的估價(jià)期望值是指個(gè)人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過其努力期望值是指個(gè)人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率 【激勵(lì)理論實(shí)務(wù)二：期望理論】激勵(lì)理論實(shí)務(wù)二：期望理論】6.1.6 6.1.6 強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論(1) (1) 強(qiáng)化的基本方式強(qiáng)化的基本方式 正強(qiáng)化正強(qiáng)化 用某種有吸引力的結(jié)果，使員工好的行為重復(fù)出現(xiàn)，用某種有吸引力的結(jié)果，使員工好的行為重復(fù)出現(xiàn)， 如表揚(yáng)、晉升、加薪等。如表揚(yáng)、晉升、加薪等。 負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化 預(yù)先告知什么行為將引

40、起不良后果，讓員工避免它的發(fā)生預(yù)先告知什么行為將引起不良后果，讓員工避免它的發(fā)生。 自然消退自然消退 對(duì)員工的某種行為不予理睬，表示否定的態(tài)度，從而對(duì)員工的某種行為不予理睬，表示否定的態(tài)度，從而 減少這種行為的發(fā)生。減少這種行為的發(fā)生。 懲罰懲罰 用帶有強(qiáng)制性和威脅性的結(jié)果（如批評(píng)、降薪、罰款、開除等）用帶有強(qiáng)制性和威脅性的結(jié)果（如批評(píng)、降薪、罰款、開除等） 來對(duì)待某種被否定的行為來對(duì)待某種被否定的行為。 (2)(2) 理論啟示理論啟示 盡量避免使用懲罰盡量避免使用懲罰, ,多用正強(qiáng)化多用正強(qiáng)化 適當(dāng)選擇強(qiáng)化物適當(dāng)選擇強(qiáng)化物 選擇好強(qiáng)化時(shí)機(jī)選擇好強(qiáng)化時(shí)機(jī) 新員工入職時(shí)新員工入職時(shí) 強(qiáng)化的時(shí)間頻

41、率恰當(dāng)強(qiáng)化的時(shí)間頻率恰當(dāng) 6.2 6.2 激勵(lì)方法與技巧激勵(lì)方法與技巧 6.2.1 6.2.1 激勵(lì)原則激勵(lì)原則 以正強(qiáng)化為主以正強(qiáng)化為主 物質(zhì)與精神結(jié)合物質(zhì)與精神結(jié)合 因人而異、按需激勵(lì)因人而異、按需激勵(lì) 公平合理公平合理 6.2.2 6.2.2 激勵(lì)方法激勵(lì)方法 (1) (1) 薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì) 工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、期權(quán)、有差異的福利待遇工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、期權(quán)、有差異的福利待遇 建議工資結(jié)構(gòu)建議工資結(jié)構(gòu)： 崗位固定工資崗位固定工資+ +績效工資績效工資 績效工資與個(gè)人業(yè)績掛鉤績效工資與個(gè)人業(yè)績掛鉤 獎(jiǎng)金管理獎(jiǎng)金管理 獎(jiǎng)金應(yīng)以當(dāng)期利潤為前提獎(jiǎng)金應(yīng)以當(dāng)期利潤為前提 獎(jiǎng)金應(yīng)與部門和個(gè)人績效掛鉤獎(jiǎng)金

42、應(yīng)與部門和個(gè)人績效掛鉤 二線部門應(yīng)與一線部門有所區(qū)別二線部門應(yīng)與一線部門有所區(qū)別 股權(quán)股權(quán) 虛擬股權(quán)虛擬股權(quán) ( (民營獨(dú)資企業(yè)民營獨(dú)資企業(yè)) ) 虛擬股權(quán)，與普通股權(quán)益類似但沒有所有權(quán)的虛擬股權(quán)，與普通股權(quán)益類似但沒有所有權(quán)的 “ “單位單位”, , 這些這些“單位單位”享受實(shí)際股票的價(jià)格增值和紅利。享受實(shí)際股票的價(jià)格增值和紅利。 全員持股計(jì)劃全員持股計(jì)劃 ( (分層確定股權(quán)大小分層確定股權(quán)大小) ) 參股參股 ( (人力資本入股人力資本入股_市場談判價(jià)市場談判價(jià)) ) 股票期權(quán)股票期權(quán)_ _金手銬金手銬 股票期權(quán)是指給予高層管理人員股票期權(quán)是指給予高層管理人員在特定時(shí)期內(nèi)在特定時(shí)期內(nèi) （一

43、般（一般3 3年到年到5 5年）年）以規(guī)定價(jià)格購買股票的權(quán)利以規(guī)定價(jià)格購買股票的權(quán)利。 規(guī)定價(jià)格通常為（高于）期權(quán)發(fā)放時(shí)股票市價(jià)。高層管理規(guī)定價(jià)格通常為（高于）期權(quán)發(fā)放時(shí)股票市價(jià)。高層管理 人員只有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)使企業(yè)股票價(jià)格高于規(guī)定的人員只有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)使企業(yè)股票價(jià)格高于規(guī)定的 價(jià)格，才能通過執(zhí)行期權(quán)而獲利。價(jià)格，才能通過執(zhí)行期權(quán)而獲利。 6.2.2 6.2.2 激勵(lì)方法激勵(lì)方法 (2) (2) 工作激勵(lì)工作激勵(lì) 安排工作時(shí)考慮員工的特長與愛好安排工作時(shí)考慮員工的特長與愛好 合理分工、適才適用合理分工、適才適用 因事設(shè)人而不因人設(shè)事因事設(shè)人而不因人設(shè)事 工作數(shù)量合理工作數(shù)量合理 工作性質(zhì)與個(gè)人

44、特征匹配工作性質(zhì)與個(gè)人特征匹配6.2.2 6.2.2 激勵(lì)方法激勵(lì)方法 (2) (2) 工作激勵(lì)工作激勵(lì) 工作要有挑戰(zhàn)性工作要有挑戰(zhàn)性增加責(zé)任增加責(zé)任 任務(wù)、能力與激勵(lì)關(guān)系模型任務(wù)、能力與激勵(lì)關(guān)系模型: : N+N+ 簡單簡單厭倦：負(fù)激勵(lì)厭倦：負(fù)激勵(lì)（任務(wù)）X XN N（能力） N-N- 努力努力堅(jiān)持堅(jiān)持成功：激勵(lì)成功：激勵(lì) N-N-失敗失敗自卑：負(fù)激勵(lì)自卑：負(fù)激勵(lì) 工作有自主性工作有自主性 工作過程設(shè)計(jì)有員工參與工作過程設(shè)計(jì)有員工參與 尊重員工的個(gè)性與偏好尊重員工的個(gè)性與偏好 6.2.4 6.2.4 精神激勵(lì)精神激勵(lì) 滿足員工求發(fā)展的需求滿足員工求發(fā)展的需求 修與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、修與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、

45、 發(fā)展與成長的機(jī)會(huì)、發(fā)展與成長的機(jī)會(huì)、 晉升機(jī)會(huì)晉升機(jī)會(huì) 滿足被重視的心理需求滿足被重視的心理需求 資訊、榮譽(yù)、信任、尊重、關(guān)心、贊賞員工資訊、榮譽(yù)、信任、尊重、關(guān)心、贊賞員工 6.2.5 6.2.5 負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化 制定制度，事先告知，即時(shí)懲戒，適可而止。制定制度，事先告知，即時(shí)懲戒，適可而止。 6.3 6.3 激勵(lì)技巧激勵(lì)技巧（1 1）按需激勵(lì)，因人而異）按需激勵(lì)，因人而異（提供多種選擇，自助餐式提供多種選擇，自助餐式) )（2 2）適當(dāng)拉開檔次）適當(dāng)拉開檔次（3 3）掌握獎(jiǎng)勵(lì)頻率）掌握獎(jiǎng)勵(lì)頻率（4 4）合理確定獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)）合理確定獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)（跳起來摘桃子原則）（跳起來摘桃子原則）（5 5）注意

46、公平心理疏導(dǎo)）注意公平心理疏導(dǎo)(引導(dǎo)機(jī)會(huì)均等而不是結(jié)果相等引導(dǎo)機(jī)會(huì)均等而不是結(jié)果相等) ) （6 6）組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合）組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合 6.4 6.4 懲罰藝術(shù)懲罰藝術(shù) 先要有制度，不能不教而誅先要有制度，不能不教而誅 不傷自尊不傷自尊 不全盤否定不全盤否定 不摻雜個(gè)人恩怨不摻雜個(gè)人恩怨 打擊面不宜過大打擊面不宜過大 不要以罰代管不要以罰代管Chapter 7 績績 效效 評(píng)評(píng) 估估 Performance Appraisal【案例】：小白為何辭職【案例】：小白為何辭職思考1、小白辭職的主要原因是什么？2、你認(rèn)為公司應(yīng)該怎樣做才能更好地防止類似事件的發(fā)生呢？3、你認(rèn)為管理者最不愿

47、意做的事情是什么？本章應(yīng)解決的問題本章應(yīng)解決的問題為什么進(jìn)行績效考核？為什么進(jìn)行績效考核？績效考核考什么？績效考核考什么？績效考核怎么考？績效考核怎么考？1 績效考核概述績效考核概述一、工作績效的含義及特點(diǎn)一、工作績效的含義及特點(diǎn)1、含義、含義員工經(jīng)過考評(píng)并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及員工經(jīng)過考評(píng)并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。結(jié)果。2、特點(diǎn)、特點(diǎn)（1）多因性）多因性:能力（能力（Ability）、激勵(lì)（）、激勵(lì)（ Motivation） 機(jī)會(huì)（機(jī)會(huì)（Opportunity）、環(huán)境（）、環(huán)境（ Environment）（2）多維性）多維性（3）動(dòng)態(tài)性）動(dòng)態(tài)性 績效考核的定義績效考核的定義

48、績效考核也稱績效評(píng)估，是指企業(yè)的各級(jí)管理者通過某種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)估的過程。 績效評(píng)估無疑是以績效為導(dǎo)向，但是績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得這些結(jié)果的過程，即員工在取得未來優(yōu)異績效進(jìn)程中行為和素質(zhì)。 績效考核貫穿于管理者和員工工作的每一天績效考核貫穿于管理者和員工工作的每一天,而不是最后的某幾天。而不是最后的某幾天?？冃Э己藨?yīng)該公平。秉著實(shí)事求是的精神，客觀、全面、真實(shí)地考察績效考核應(yīng)該公平。秉著實(shí)事求是的精神，客觀、全面、真實(shí)地考察和評(píng)價(jià)工作人員，不帶有個(gè)人感情色彩和評(píng)價(jià)工作人員，不帶有個(gè)人感情色彩績效管理的最終目的在于改進(jìn)工作績效，而不是考核，考核只是一種

49、績效管理的最終目的在于改進(jìn)工作績效，而不是考核，考核只是一種手段。手段?？冃Э己酥笜?biāo)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期而有所側(cè)重?？冃Э己酥笜?biāo)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期而有所側(cè)重。 績效考核指標(biāo)要考慮崗位的類別、級(jí)別而有所側(cè)重。績效考核指標(biāo)要考慮崗位的類別、級(jí)別而有所側(cè)重?？冃Э己说慕Y(jié)果要采用等級(jí)制（區(qū)分誰好誰差）。績效考核的結(jié)果要采用等級(jí)制（區(qū)分誰好誰差）?？冃Э己说慕Y(jié)果要公開，要讓員工了解評(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)的反饋?？冃Э己说慕Y(jié)果要公開，要讓員工了解評(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)的反饋。 績效考核的結(jié)果一定要與工資、獎(jiǎng)金、晉升等掛鉤。真正起到激勵(lì)作績效考核的結(jié)果一定要與工資、獎(jiǎng)金、晉升等掛鉤。真正起到激勵(lì)作用。用。績效考核

50、的功能與作用績效考核的功能與作用 （一）功能（一）功能1 1、控制功能、控制功能2 2、激勵(lì)功能、激勵(lì)功能3 3、開發(fā)功能、開發(fā)功能4 4、溝通功能、溝通功能 （1 1）提高工作績效）提高工作績效（是對(duì)工作職責(zé)的檢查與落實(shí)）（是對(duì)工作職責(zé)的檢查與落實(shí)） （2 2）是人員調(diào)配、升降、培訓(xùn)、淘汰的依據(jù)）是人員調(diào)配、升降、培訓(xùn)、淘汰的依據(jù) （3 3）考核是確定報(bào)酬的依據(jù)）考核是確定報(bào)酬的依據(jù)( (績效工資績效工資) ) （4 4）提高員工滿意度、降低流失率）提高員工滿意度、降低流失率 （5 5）考核增進(jìn)上下級(jí)間的溝通與反饋）考核增進(jìn)上下級(jí)間的溝通與反饋 績效考核的作用績效考核的作用考核人員人員任用任

51、用人員人員培訓(xùn)培訓(xùn)薪酬薪酬確定確定人員人員激勵(lì)激勵(lì)重要性重要性績效考核績效考核程序公平程序公平人際公平人際公平結(jié)果公平結(jié)果公平 考評(píng)內(nèi)容考評(píng)內(nèi)容 7.2.17.2.1德、能、勤、績、體德、能、勤、績、體 (1)(1)德：德：政治思想素質(zhì)、品德、責(zé)任心、使命感與進(jìn)取精神政治思想素質(zhì)、品德、責(zé)任心、使命感與進(jìn)取精神 (2)(2)能：能：業(yè)務(wù)知識(shí)、綜合分析能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、業(yè)務(wù)知識(shí)、綜合分析能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、 組織與協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、決策、人際協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗(yàn)組織與協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、決策、人際協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗(yàn) (3)(3)勤：勤：主動(dòng)性工作責(zé)任感、敬業(yè)精神、紀(jì)律性、出勤率主動(dòng)性工作責(zé)任感、敬

52、業(yè)精神、紀(jì)律性、出勤率 (4)(4)績：績：工作數(shù)量、質(zhì)量、效益、成本工作數(shù)量、質(zhì)量、效益、成本 (5)(5)體：體：生理健康、心理素質(zhì)好、承受力與抗壓性強(qiáng)生理健康、心理素質(zhì)好、承受力與抗壓性強(qiáng) 7.2.2 7.2.2 工作績效、工作能力、工作態(tài)度工作績效、工作能力、工作態(tài)度 工作數(shù)量、質(zhì)量、成本工作數(shù)量、質(zhì)量、成本 積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、服從性、紀(jì)律性積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、服從性、紀(jì)律性 技能、理解力、判斷力、創(chuàng)造力、技能、理解力、判斷力、創(chuàng)造力、 計(jì)劃力、協(xié)調(diào)力、督導(dǎo)力、決策力、計(jì)劃力、協(xié)調(diào)力、督導(dǎo)力、決策力、 控制力、統(tǒng)帥力、人際溝通能力、影響力控制力、統(tǒng)帥力、人際溝通能力、影響力

53、工作業(yè)績工作業(yè)績：工作態(tài)度：工作態(tài)度：工作能力：工作能力：7.3績效評(píng)估的實(shí)施績效評(píng)估的實(shí)施7.3.1評(píng)估實(shí)施程序評(píng)估實(shí)施程序工作說明書工作說明書 考核評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)考核評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì) 評(píng)估實(shí)施評(píng)估實(shí)施 考評(píng)面談考評(píng)面談 制定改進(jìn)計(jì)劃制定改進(jìn)計(jì)劃 績效改進(jìn)指導(dǎo)績效改進(jìn)指導(dǎo)7.3.27.3.2 有效的績效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)步驟有效的績效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)步驟 獲得決策層的支持獲得決策層的支持 設(shè)計(jì)科學(xué)合理的評(píng)估表：相關(guān)性、清晰設(shè)計(jì)科學(xué)合理的評(píng)估表：相關(guān)性、清晰 性、精確性性、精確性 選定評(píng)估人選定評(píng)估人 確定評(píng)估周期確定評(píng)估周期 保證評(píng)估過程公平：制度、流程保證評(píng)估過程公平：制度、流程各部門經(jīng)理的工作各部門經(jīng)理

54、的工作 為下屬評(píng)分為下屬評(píng)分 績效反饋績效反饋 改進(jìn)員工工作改進(jìn)員工工作 人力資源經(jīng)理的作用人力資源經(jīng)理的作用 設(shè)計(jì)完善、推廣績效管理制度，開發(fā)設(shè)計(jì)完善、推廣績效管理制度，開發(fā) 評(píng)估系統(tǒng)評(píng)估系統(tǒng) 為考核者提供培訓(xùn)為考核者提供培訓(xùn) 宣傳、示范、督導(dǎo)評(píng)估體系的執(zhí)宣傳、示范、督導(dǎo)評(píng)估體系的執(zhí) 行行 提出相應(yīng)的人力資源管理決策建議提出相應(yīng)的人力資源管理決策建議 7.4 7.4 考評(píng)執(zhí)行者考評(píng)執(zhí)行者（360360度考評(píng)）度考評(píng)） （1 1） 上級(jí)上級(jí) （2 2） 同事同事 （3 3） 下級(jí)下級(jí) （4 4） 服務(wù)對(duì)象服務(wù)對(duì)象 （5 5） 自己自己 （6 6） 專家專家對(duì)重要崗位或重要人物的晉升對(duì)重要崗位或

55、重要人物的晉升 建議：與每月績效工資掛鉤的考核不要采用建議：與每月績效工資掛鉤的考核不要采用360360度考評(píng)度考評(píng)考評(píng)執(zhí)行者考評(píng)執(zhí)行者360 度考評(píng)方法度考評(píng)方法考評(píng)對(duì)象考評(píng)對(duì)象 考評(píng)執(zhí)行者考評(píng)執(zhí)行者總經(jīng)理總經(jīng)理 董事會(huì)、副總及董事會(huì)、副總及 人力資源、財(cái)務(wù)、營人力資源、財(cái)務(wù)、營 銷部經(jīng)理銷部經(jīng)理 中高層管理人員中高層管理人員 直接上、下級(jí)、同級(jí)人員直接上、下級(jí)、同級(jí)人員 研發(fā)技術(shù)人員研發(fā)技術(shù)人員 直接上級(jí)、同級(jí)直接上級(jí)、同級(jí)工人、職能人員工人、職能人員 直接上級(jí)直接上級(jí)7.5 考核目的以及考核內(nèi)容對(duì)象考核目的以及考核內(nèi)容對(duì)象 用途用途 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 考核對(duì)象考核對(duì)象 完成日期完成日期月

56、表月表 與工資掛鉤與工資掛鉤 業(yè)績業(yè)績+態(tài)度態(tài)度 營銷營銷生產(chǎn)人員生產(chǎn)人員 次月初次月初5日內(nèi)日內(nèi)季表季表 與下級(jí)度浮與下級(jí)度浮 業(yè)績業(yè)績+態(tài)度態(tài)度+能力能力 事物、研發(fā)、事物、研發(fā)、 次月初次月初10日內(nèi)日內(nèi) 動(dòng)工資有關(guān)動(dòng)工資有關(guān) 中下層管理人員中下層管理人員年表年表 提薪提薪 業(yè)績業(yè)績+能力能力+態(tài)度態(tài)度 所有員工所有員工 次年次年1月月20日前日前 晉升晉升 能力能力+業(yè)績業(yè)績+態(tài)度態(tài)度 所有員工所有員工 同上同上 7.67.6考評(píng)方法及選擇考評(píng)方法及選擇 1 1、方法類型、方法類型： 品質(zhì)主導(dǎo)型：品質(zhì)主導(dǎo)型：個(gè)性心理測評(píng)、情景模擬等個(gè)性心理測評(píng)、情景模擬等 行為主導(dǎo)型：行為主導(dǎo)型：排序

57、法、圖解式評(píng)定量表排序法、圖解式評(píng)定量表、 行為錨定式量表、行為錨定式量表、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法、 行為觀察量表等行為觀察量表等 結(jié)果主導(dǎo)型：結(jié)果主導(dǎo)型：目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法等、直接指標(biāo)法等 2 2、選擇：、選擇：結(jié)果結(jié)果- -行為行為- -品質(zhì)品質(zhì) 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法明確的目標(biāo)明確的目標(biāo)參與決策參與決策明確的期限明確的期限及時(shí)反饋及時(shí)反饋 關(guān)鍵指標(biāo)法關(guān)鍵指標(biāo)法 (KPI)(KPI) Key Performance Index Key Performance Index 選取至關(guān)重要的崗位職責(zé)作為考核指標(biāo)選取至關(guān)重要的崗位職責(zé)作為考核指標(biāo) 如：銷售業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵指標(biāo)如：銷售業(yè)務(wù)員的

58、關(guān)鍵指標(biāo) 銷售額及其增長率銷售額及其增長率 銷售費(fèi)用銷售費(fèi)用 不良債權(quán)比率不良債權(quán)比率 客戶服務(wù)客戶服務(wù) 問題：導(dǎo)致短期行為問題：導(dǎo)致短期行為 設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的流程設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的流程關(guān)鍵點(diǎn)1：綜合制定關(guān)鍵崗位KPI關(guān)鍵點(diǎn)2：KPI進(jìn)一步層層分解關(guān)鍵點(diǎn)3：確定具體崗位的KPI，形成業(yè)績合同關(guān)鍵點(diǎn)4：與KPI掛鉤的薪酬體系 戰(zhàn)略性績效評(píng)估方法戰(zhàn)略性績效評(píng)估方法 平衡計(jì)分法平衡計(jì)分法 Balance Scorecard( BSC ) Balance Scorecard( BSC ) 內(nèi)容內(nèi)容: : 財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)：銷售收入、利潤、投資回報(bào)率、成本費(fèi)用銷售收入、利潤、投資回報(bào)率、成本費(fèi)用 客戶客戶：為

59、客戶創(chuàng)造價(jià)值為客戶創(chuàng)造價(jià)值 、客戶滿意率（或投訴率）、客戶滿意率（或投訴率） 內(nèi)部經(jīng)營管理內(nèi)部經(jīng)營管理： 市場反應(yīng)速度、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、部門協(xié)調(diào)市場反應(yīng)速度、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、部門協(xié)調(diào). . 工作效率、工作規(guī)范工作效率、工作規(guī)范 學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長：文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)、文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)、 培養(yǎng)下級(jí)培養(yǎng)下級(jí)平衡計(jì)分法平衡計(jì)分法(Balance Scorecard)(Balance Scorecard) 特點(diǎn)特點(diǎn): : 財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo) + + 管理與行為指標(biāo)管理與行為指標(biāo) 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn): : 1. 1. 績效與戰(zhàn)略聯(lián)系績效與戰(zhàn)略聯(lián)系-文化與學(xué)習(xí)型組織文化與學(xué)習(xí)型組織 2. 2. 避免短期行為避免短

60、期行為 3. 3. 引導(dǎo)員工朝企業(yè)希望的方向發(fā)展引導(dǎo)員工朝企業(yè)希望的方向發(fā)展例：銷售經(jīng)理業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)例：銷售經(jīng)理業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) 業(yè)績項(xiàng)目業(yè)績項(xiàng)目 考核指標(biāo)考核指標(biāo)權(quán)權(quán) 重重 指標(biāo)性質(zhì)指標(biāo)性質(zhì) 財(cái)財(cái) 務(wù)務(wù)銷售收入銷售收入 銷量銷量 費(fèi)用費(fèi)用60%任務(wù)指標(biāo)任務(wù)指標(biāo) 客客 戶戶優(yōu)客質(zhì)戶數(shù)量優(yōu)客質(zhì)戶數(shù)量 新客戶增新客戶增長率長率 客戶投訴率客戶投訴率15%任務(wù)指標(biāo)任務(wù)指標(biāo) 內(nèi)部經(jīng)營與內(nèi)部經(jīng)營與 管理管理市場反應(yīng)速度市場反應(yīng)速度渠道建設(shè)渠道建設(shè)15%任務(wù)和行任務(wù)和行為指標(biāo)為指標(biāo) 學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長培訓(xùn)培訓(xùn) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)下級(jí)培養(yǎng)下級(jí)培養(yǎng)10%行為指標(biāo)行為指標(biāo)案例案例G是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管，今天他終于費(fèi)勁心思

61、地完成了對(duì)下屬是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管，今天他終于費(fèi)勁心思地完成了對(duì)下屬人員的績效考評(píng)并準(zhǔn)備把考評(píng)表格交給人力資源部。人員的績效考評(píng)并準(zhǔn)備把考評(píng)表格交給人力資源部?？冃Э荚u(píng)的表格表明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況，表績效考評(píng)的表格表明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況，表中的每一個(gè)特性都分為五等：優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。除了中的每一個(gè)特性都分為五等：優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。除了S和和L, 所有的職工都完成了本職工作所有的職工都完成了本職工作, 還順利完成了還順利完成了G交給的額外工作交給的額外工作,考慮到考慮到S和和L是新員工，他們倆人的額外工作量又偏多，是新員工，他們倆

62、人的額外工作量又偏多，G給所有的員工的給所有的員工的工作量都打了工作量都打了“優(yōu)秀優(yōu)秀”。X曾經(jīng)對(duì)曾經(jīng)對(duì)G做出的一個(gè)決定表示過不同意見，在做出的一個(gè)決定表示過不同意見，在“合合作態(tài)度作態(tài)度”一欄，一欄，X被計(jì)為被計(jì)為“一般一般”，因?yàn)橐庖姺制缰皇枪ぷ鞣绞椒矫娴膯栴}，因?yàn)橐庖姺制缰皇枪ぷ鞣绞椒矫娴膯栴}，所以所以G沒有在表格的評(píng)價(jià)欄上作記錄。另外，沒有在表格的評(píng)價(jià)欄上作記錄。另外，D家庭比較困難，家庭比較困難，G就有意識(shí)就有意識(shí)地提高了對(duì)他的評(píng)價(jià)，他想通過這種方式讓地提高了對(duì)他的評(píng)價(jià)，他想通過這種方式讓D多拿績效工資，把幫助落到實(shí)多拿績效工資，把幫助落到實(shí)處。此外，處。此外，C的工作質(zhì)量不好，也就

63、是達(dá)到及格，但為了避免難堪，的工作質(zhì)量不好，也就是達(dá)到及格，但為了避免難堪，G把他把他的評(píng)價(jià)提到的評(píng)價(jià)提到“一般一般”。這樣，員工的評(píng)價(jià)分布于。這樣，員工的評(píng)價(jià)分布于“優(yōu)秀優(yōu)秀”、“良好良好”、“一一般般”，就沒有就沒有“及格及格”和和“不及格不及格”了。了。G覺得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)覺得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效績效考評(píng)低而不滿；同時(shí)，上級(jí)考評(píng)時(shí)，自己的下級(jí)工作做得好，對(duì)自己的績效考評(píng)低而不滿；同時(shí)，上級(jí)考評(píng)時(shí)，自己的下級(jí)工作做得好，對(duì)自己的績效考評(píng)，成績也差不了?？荚u(píng)，成績也差不了。 此案例中暴露出什么問題？如何解決？此案例中暴露出什么問題？如何解決？ 7.7 7.7 企

64、業(yè)考核中可能出現(xiàn)的問題企業(yè)考核中可能出現(xiàn)的問題 （1 1）憑主觀印象打分）憑主觀印象打分 （2 2）部門之間不平衡）部門之間不平衡_過緊或過松過緊或過松 （3 3）就高不就低，做好人，流于形式）就高不就低，做好人，流于形式 （4 4）不公平地對(duì)待與己有不同意見者）不公平地對(duì)待與己有不同意見者 對(duì)策：對(duì)策： 試運(yùn)行試運(yùn)行2 2個(gè)月以上，記帳不兌現(xiàn)個(gè)月以上，記帳不兌現(xiàn) 人力資源部協(xié)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)人力資源部協(xié)調(diào)標(biāo)準(zhǔn) 部門經(jīng)理責(zé)任制（目標(biāo)管理）部門經(jīng)理責(zé)任制（目標(biāo)管理） 7.8 7.8 考評(píng)中常見的心理弊障考評(píng)中常見的心理弊障 暈輪效應(yīng)：暈輪效應(yīng)：根據(jù)被評(píng)者某一方面的特征從而斷定其他方根據(jù)被評(píng)者某一方面的特征

65、從而斷定其他方 面均好或均壞。面均好或均壞。 心理定勢：心理定勢：事先就認(rèn)定某人有某種好的或壞的行為特征事先就認(rèn)定某人有某種好的或壞的行為特征 類已效應(yīng)：類已效應(yīng)：被評(píng)者有某些特征與己相似而對(duì)其有好感。被評(píng)者有某些特征與己相似而對(duì)其有好感。 近因效應(yīng)：近因效應(yīng)：以最近某人發(fā)生的事評(píng)價(jià)某人。以最近某人發(fā)生的事評(píng)價(jià)某人。 趨中效應(yīng)：趨中效應(yīng)：不從實(shí)際出發(fā)，撇開兩頭，取中間狀態(tài)進(jìn)行不從實(shí)際出發(fā)，撇開兩頭，取中間狀態(tài)進(jìn)行 評(píng)價(jià)。（不好也不壞，一般等）評(píng)價(jià)。（不好也不壞，一般等） 考核者的訓(xùn)練考核者的訓(xùn)練訓(xùn)練訓(xùn)練目的目的認(rèn)識(shí)考認(rèn)識(shí)考核作用核作用消除失消除失誤偏見誤偏見了解考了解考核規(guī)則核規(guī)則掌握考掌握考

66、核要素核要素把握實(shí)把握實(shí)施方式施方式統(tǒng)一考統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)核標(biāo)準(zhǔn) 7.9 7.9 考績面談技巧考績面談技巧 原則原則 對(duì)事不對(duì)人對(duì)事不對(duì)人 談具體事情談具體事情 找出問題、診斷原因找出問題、診斷原因 保持雙向溝通保持雙向溝通 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃 影響員工工作績效的主要原因影響員工工作績效的主要原因 激勵(lì)激勵(lì) “燃點(diǎn)理論燃點(diǎn)理論” 技能技能工作技巧與能力水平工作技巧與能力水平 內(nèi)部條件內(nèi)部條件：工作條件、任務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)方式工作條件、任務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)方式 組織制度、企業(yè)文化組織制度、企業(yè)文化 環(huán)境環(huán)境 外部條件外部條件：社會(huì)環(huán)境、市場競爭強(qiáng)度社會(huì)環(huán)境、市場競爭強(qiáng)度 機(jī)會(huì)機(jī)會(huì) P Pf f（S.O.M.ES.O.M.E） Performance Skill Opportunity Motivation EnvironmentPerformance Skill Opportunity Motivation Environment 績效績效 技能技能 機(jī)會(huì)機(jī)會(huì) 激勵(lì)激勵(lì) 環(huán)境環(huán)境 幾種典型情況處理幾種典型情況處理 優(yōu)秀下級(jí)：優(yōu)秀下級(jí)： 鼓勵(lì)、訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，不許愿鼓勵(lì)、訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，不許愿 無