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1、論壇講義 企業(yè)員工培訓(xùn)體系建立 企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)情況 n規(guī)模相當(dāng)龐大，而且持續(xù)增長(zhǎng)，平均看來，歐美增長(zhǎng)率約35%，亞洲為25%； n培訓(xùn)市場(chǎng)越來越國際化； n企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)，如摩托羅拉、索尼、思科等； n培訓(xùn)機(jī)構(gòu)針對(duì)企業(yè)需要設(shè)計(jì)課程，體現(xiàn)彈性化思想和量身定做的趨勢(shì)； n高科技授課形式逐漸占主導(dǎo)地位，網(wǎng)絡(luò)使聯(lián)機(jī)傳送、討論成為 培訓(xùn)的新形式。 n培訓(xùn)機(jī)構(gòu)良莠不齊，據(jù)估計(jì)2001年底，國內(nèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)超過萬家，其中北京有2000家，上海1500家，廣州1000家。 國際企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展階段 n從國際上的企業(yè)發(fā)展階段來說，當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入到第三個(gè)階

2、段，第一個(gè)階段是設(shè)置投入階段；第二個(gè)階段是管理規(guī)范階段；第三個(gè)階段就是潛能開發(fā)階段，其根本的目的就是激活員工的活力和創(chuàng)造性。 n國際上最先進(jìn)的企業(yè)培訓(xùn)工作經(jīng)過5個(gè)層次：知識(shí)更新培訓(xùn)，技能開發(fā)培訓(xùn)，思維能力培訓(xùn)，觀念轉(zhuǎn)變性培訓(xùn)，心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā)。 企業(yè)培訓(xùn)存在的問題 n需求迫切：1996年，只有2%的國內(nèi)國營、民營企業(yè)采用外來培訓(xùn)，主要是大學(xué)教授。到2001年底約有85%以上的國內(nèi)國營、民營企業(yè)需要引進(jìn)培訓(xùn)，而且傾向于請(qǐng)國內(nèi)外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。 n不知信誰：據(jù)統(tǒng)計(jì)，有21%的總經(jīng)理及高管、43%的部門經(jīng)理看到通知后，隨手扔掉。報(bào)紙、刊物、網(wǎng)上登載各類培訓(xùn)課程，無法選擇，只好盲目選擇。

3、 n左評(píng)右測(cè)，拼命殺價(jià)。 n只要過程，不求結(jié)果。 n試探上馬，培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作往往忽略面對(duì)面溝通及針對(duì)性方案，培訓(xùn)師心里沒底。 n片面看待培訓(xùn)師，褒貶不一，毀譽(yù)參半。 企業(yè)培訓(xùn)的觀念誤區(qū) n自然勝任論 n追隨流行論 n以干代學(xué)論 n高層天才論 n重才輕德論 n培訓(xùn)無用論 n培訓(xùn)費(fèi)時(shí)論 n花費(fèi)冤枉論 培訓(xùn)后遺癥八大癥狀 n抗藥癥：由于求知欲望太強(qiáng)或太弱，反而對(duì)培訓(xùn)有抵觸情緒，無法以正常心態(tài)接受新知。 n厭食癥：對(duì)事業(yè)毫無進(jìn)取心，沒有絲毫的培訓(xùn)欲望，對(duì)培訓(xùn)充滿反

4、感和厭惡。 n眩暈癥：參加培訓(xùn)之后對(duì)自身能力估計(jì)過高，頭腦高度發(fā)熱。對(duì)未來事業(yè)走向沒 有正確的認(rèn)識(shí)，過于樂觀、盲目自信。 n肥胖癥：所參加的各類培訓(xùn)過多，培訓(xùn)頻率過高，造成思維肥胖癥。 n腸胃癥：對(duì)不同的培訓(xùn)適應(yīng)性很差，往往造成消化不良，對(duì)國外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程 水土不服。 n抑郁癥：不參加培訓(xùn)不好，參加培訓(xùn)后卻感到自身差距巨大，徹底喪失進(jìn)取心，從此一蹶不振，表現(xiàn)極為不自信。 n夜盲癥：求知欲極強(qiáng)，然而空有一腔熱情，所參加培訓(xùn)既無針對(duì)性，又無目的性。 n多動(dòng)癥：參加培訓(xùn)之后，變得浮躁，頻繁換崗、跳槽，無法踏實(shí)工作。 治療培訓(xùn)后遺

5、癥的藥方 n要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，高層要支持； n要符合預(yù)定的人力資源策略； n事先了解培訓(xùn)的需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)； n明確培訓(xùn)對(duì)象和具體培訓(xùn)預(yù)算； 內(nèi)部培訓(xùn) 培訓(xùn)外包 由HR或培訓(xùn)部門統(tǒng)一管理，便于操作。 可以將HR精力集中到企業(yè)戰(zhàn)略性工作上，但需要掌握社會(huì)上不同的培訓(xùn)資源信息 對(duì)小企業(yè)成本上可能不合算。大企業(yè)員工人數(shù)多，培訓(xùn)量大，培訓(xùn)中心不會(huì)出現(xiàn)閑置浪費(fèi)的現(xiàn)象。 單項(xiàng)培訓(xùn)成本看上去較高，但省去了平時(shí)培訓(xùn)中心運(yùn)作的長(zhǎng)期費(fèi)用。在硬件和基礎(chǔ)建設(shè)上劃算。但培訓(xùn)差旅費(fèi)和離崗時(shí)間需加強(qiáng)控制。 企業(yè)特有的技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)占優(yōu)勢(shì)。 工商管理等通用性軟技能培訓(xùn)占優(yōu)勢(shì)。 需

6、抽調(diào)一線專業(yè)人員做臨時(shí)或兼職培訓(xùn)師。而他們又普遍缺乏如何做培訓(xùn)師的培訓(xùn)。如果企業(yè)沒有制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，效果很難保證。 培訓(xùn)師具有專業(yè)的授課技巧。培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)氣氛活躍。但在案例引用和實(shí)用性方面缺乏具體的關(guān)聯(lián)。 需求分析因“只因身在此山中”的內(nèi)部麻痹作用而不準(zhǔn)確(專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)除外)。 好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)兼有咨詢作用。但咨詢服務(wù)水平參差不齊。 在考核和培訓(xùn)評(píng)估是，內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)將起到消極作用。 但有時(shí)包發(fā)部門和參加培訓(xùn)的人員在意見上會(huì)產(chǎn)生分歧。在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商不當(dāng)?shù)那闆r下，會(huì)吃一錘子買賣的虧。不便于采取措施。 n培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性，與工作內(nèi)容相關(guān)； n選擇好合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師；n何苦選擇培

7、訓(xùn)的形式，作好時(shí)間地點(diǎn)等安排；n要有一套培訓(xùn)的考核和評(píng)估體系；n對(duì)培訓(xùn)效果要進(jìn)行跟蹤和推進(jìn)運(yùn)用 虛擬培訓(xùn)組織與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的比較 比較標(biāo)準(zhǔn) 傳統(tǒng)培訓(xùn)部門 虛擬培訓(xùn)部門 戰(zhàn) 略 導(dǎo) 向 沒有明確目標(biāo)或目標(biāo)模糊 假定課堂參與者是其唯一的顧客 將培訓(xùn)內(nèi)容限制在事先準(zhǔn)備課程上 持續(xù)提供過時(shí)產(chǎn)品 按課程組織培訓(xùn) 試圖強(qiáng)制進(jìn)行培訓(xùn) 闡明并宣傳明確的使命 明確顧客是分不同類型的 提供滿足客戶需要的解決方案 理解產(chǎn)品生命周期 按能力組織培訓(xùn) 爭(zhēng)取內(nèi)部顧客 產(chǎn) 品 設(shè) 計(jì) 采用僵化笨重的設(shè)計(jì)方法 將供應(yīng)商僅僅看做是原材料庫 用基準(zhǔn)化和創(chuàng)造性設(shè)計(jì)戰(zhàn)略迅速開發(fā)產(chǎn)品 戰(zhàn)

8、略上將供應(yīng)商作為培訓(xùn)對(duì)象 結(jié) 構(gòu) 多樣化 雇傭輔導(dǎo)員和課堂教師的培訓(xùn)人員 由固定數(shù)量的人員來運(yùn)作管理 依靠培訓(xùn)人員決定部門提供的培訓(xùn) 雇傭產(chǎn)品經(jīng)理和內(nèi)部咨詢顧問的專業(yè)人員從多個(gè)領(lǐng)域平衡資源 讓直線經(jīng)理參與決定培訓(xùn)導(dǎo)向和內(nèi)容 產(chǎn) 品 傳 送 發(fā)放課程表 在固定地點(diǎn)按固定課表提供課程 提供可供選擇的課程目錄 在工作崗位上提供現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn) 責(zé) 任 承 擔(dān) 相信公司能夠管理雇員開發(fā) 課程結(jié)束后參與者不再參與 認(rèn)為教師是支持學(xué)習(xí)的關(guān)鍵人物 將課程的評(píng)論作為主要的反饋來源 培訓(xùn)結(jié)果的描述十分模糊 相信雇員個(gè)人會(huì)對(duì)其個(gè)人成長(zhǎng)負(fù)責(zé) 在工作中提供人后續(xù)培訓(xùn)以確保

9、學(xué)習(xí)的進(jìn)行 認(rèn)為管理者是支持學(xué)習(xí)的關(guān)鍵人物 評(píng)論培訓(xùn)的戰(zhàn)略效果和短期結(jié)果 保證培訓(xùn)能提高工作績(jī)效 選擇培訓(xùn)外包應(yīng)考慮的問題 n向不同的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)索要相關(guān)信息，包括培訓(xùn)課程、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)介、收費(fèi)情況等。 n考察培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的信譽(yù)。了解已接受過該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)服務(wù)的公司的評(píng)價(jià)，判斷該機(jī)構(gòu)是否能提供所需要的服務(wù)。 n查閱該機(jī)構(gòu)的資料來源、版權(quán)及需要的語言水平；考慮培訓(xùn)項(xiàng)目所針對(duì)的技能、格式及培訓(xùn)結(jié)果。 n了解培訓(xùn)師的教育背景、語言水平、工作經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。 n如是內(nèi)訓(xùn)課程，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行詳實(shí)的培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)對(duì)培訓(xùn)需求的分析和企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的預(yù)算，制定出詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。 n培訓(xùn)結(jié)束后是否

10、提供評(píng)估和跟蹤服務(wù)。 n內(nèi)訓(xùn)課程應(yīng)盡量征求公司內(nèi)各部門需求，以派更多人員參加（不過，雖然培訓(xùn)公司在內(nèi)訓(xùn)時(shí)一般按天收費(fèi)，但為了培訓(xùn)效果，學(xué)員數(shù)量最好不超過20人）。 n非關(guān)鍵培訓(xùn)項(xiàng)目，可以考慮選擇公開課程。 n培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)收集參加人員意見，對(duì)該培訓(xùn)提供者進(jìn)行評(píng)估并存檔。 員工培訓(xùn)的目的 n育道德——敬業(yè) 忠誠 團(tuán)結(jié) 合作 n塑行為——責(zé)任 主動(dòng) 創(chuàng)新 開拓 n傳知識(shí)——基礎(chǔ) 專業(yè) 廣博 更新 n培能力——專業(yè)技能 綜合能力 不同層次類型員工培訓(xùn)目標(biāo) n高層管理人員：理念+戰(zhàn)略+視野+膽略 n專業(yè)技術(shù)人員：基礎(chǔ)+前沿+應(yīng)用+創(chuàng)新 n基層管理人

11、員：能力+態(tài)度+制度+方法 n一線員工：責(zé)任+技能+規(guī)程+素養(yǎng) 員工培訓(xùn)原則 n戰(zhàn)略原則 n理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用原則 n專業(yè)知識(shí)和技能與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧原則n全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則 n主動(dòng)參與原則 n嚴(yán)格考核與擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則n投資效益原則 企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型 n確定培訓(xùn)需求——組織、工作、個(gè)人 n設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)——知識(shí)、技能、態(tài)度 n擬定培訓(xùn)計(jì)劃——內(nèi)容、形式、時(shí)間 n實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)——組織、指導(dǎo)、監(jiān)督 n培訓(xùn)總結(jié)評(píng)估——考核、反饋、應(yīng)用 培訓(xùn)需求分析 n從層次上分——企業(yè)戰(zhàn)略需求 組織部門需求 工作崗位需求 員工

12、個(gè)人需求 n從內(nèi)容上分——彌補(bǔ)任職差距的技能完善性培訓(xùn) 滿足生產(chǎn)、服務(wù)需求的培訓(xùn)提高全員技能的前瞻性培訓(xùn)非工作技術(shù)性的綜合素質(zhì)培訓(xùn) 培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容 1）目的 2）原則 3）培訓(xùn)需求：戰(zhàn)略、崗位、個(gè)人需求 4）培訓(xùn)對(duì)象：高層/中層/基層；在職/后備/待崗 5）培訓(xùn)時(shí)間：定期/不定期；長(zhǎng)期/短期 6）培訓(xùn)地點(diǎn)：企業(yè)；本市；外地；遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò) 7）培訓(xùn)形式：脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)；集中、分散；8）培訓(xùn)內(nèi)容：專業(yè)知識(shí)技能、綜合基礎(chǔ)知識(shí) 9）培訓(xùn)師 不同角色在培訓(xùn)中的作用.doc 10）考核方式：當(dāng)場(chǎng)/事后；筆試、面試、模擬、現(xiàn)場(chǎng)操作11）費(fèi)用預(yù)算：課酬勞務(wù)、資料、場(chǎng)地器材、差

13、旅、學(xué)費(fèi) 企業(yè)培訓(xùn)的具體方法 頭腦風(fēng)暴 講座授課 團(tuán)隊(duì)游戲 影視觀摩 模擬指導(dǎo) 角色扮演 T小組活動(dòng) 新員工崗前培訓(xùn) n崗前培訓(xùn)內(nèi)容：1）一般內(nèi)容包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范、企業(yè)文化2）專業(yè)內(nèi)容包括業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技能 n崗前培訓(xùn)模式1）兩階段模式：全公司培訓(xùn)、工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)2）三階段模式：全公司培訓(xùn)、部門培訓(xùn)、工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn) 新員工現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方法 階段 內(nèi)容 重點(diǎn) 說明 針對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目說明意義、內(nèi)容、認(rèn)識(shí)理解 提問、交流以、展示、確認(rèn) 見習(xí) 上級(jí)示范、觀摩、掌握要領(lǐng) 示范、領(lǐng)會(huì)、交流 實(shí)習(xí) 在協(xié)助下完成指定工作 操作、

14、體會(huì) 分擔(dān) 與指導(dǎo)者共同分擔(dān)工作 探索、實(shí)踐、負(fù)責(zé) 代理 創(chuàng)造機(jī)會(huì)代理別人的工作 探索、嘗試、負(fù)責(zé) 承辦 正式負(fù)責(zé)適當(dāng)?shù)墓ぷ? 熟練、負(fù)責(zé)、創(chuàng)新 在崗員工培訓(xùn)的類型 n轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) n晉升培訓(xùn) n崗位資格培訓(xùn) n更新知識(shí)、掌握新技能的在崗培訓(xùn) n改善績(jī)效考核的培訓(xùn) n兩種思路—— 整體培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合 n單純以整體培訓(xùn)計(jì)劃為依據(jù)組織培訓(xùn) 不同類型部屬的培訓(xùn)對(duì)策 負(fù)擔(dān)型 鉆空偷懶，經(jīng)常犯錯(cuò)，說明也不懂 研習(xí)基礎(chǔ)知識(shí)，調(diào)動(dòng)本人工作 評(píng)論家型 平常滿口道理，真要做時(shí)卻不行 認(rèn)真聽取意見，討論正確方法 舍不得發(fā)揮型 能干好，但不好好干

15、 給予挑戰(zhàn)性工作，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效 迷糊型 積極熱心，但糊里糊涂 給予挑戰(zhàn)性工作，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效 守舊型 充滿干勁，但過于理論化 樹立自信，研習(xí)基本知識(shí)，從事適當(dāng)工作 理論優(yōu)先型 充滿干勁，但過于理論化 樹立自信，研習(xí)基本知識(shí)，從事適當(dāng)工作 老實(shí)型 思路狹窄，魄力不夠 研習(xí)基礎(chǔ)知識(shí)，接受上級(jí)指導(dǎo) 進(jìn)取型 理論扎實(shí)，創(chuàng)新意識(shí) 充分授權(quán)，挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)，晉升機(jī)會(huì) 培訓(xùn)質(zhì)量的控制 n選擇經(jīng)驗(yàn)豐富、功底扎實(shí)、信譽(yù)良好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師； n設(shè)計(jì)選擇針對(duì)性強(qiáng)、實(shí)用性強(qiáng)的培訓(xùn)課程； n妥善安排培訓(xùn)時(shí)間，保證必要和足夠的培訓(xùn)時(shí)間，處理好工學(xué)矛盾； n加強(qiáng)實(shí)踐環(huán)節(jié)，通過形式多樣、生動(dòng)活潑的

16、培訓(xùn)活動(dòng)，鞏固知識(shí)，強(qiáng)化技能，促進(jìn)觀念和行為方式的轉(zhuǎn)變； n加強(qiáng)考勤考查，嚴(yán)肅培訓(xùn)紀(jì)律。 層面 評(píng)價(jià)重點(diǎn) 評(píng)價(jià)指標(biāo) 評(píng)價(jià)方法 注意事項(xiàng) 反應(yīng) 學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的主觀感覺，興趣、印象、好感、滿意度等 培訓(xùn)內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、時(shí)間安排 問卷，訪談和座談，電話調(diào)查，一般采用5分制的量表 主觀隨意性強(qiáng)，模糊性強(qiáng)， 學(xué)習(xí) 學(xué)員在知識(shí)、技能和態(tài)度方面的學(xué)習(xí)收獲 知識(shí)記憶、理解和應(yīng)用水平，技能的掌握和操作水平，新的態(tài)度觀念 考試，演示，答辯，角色扮演，實(shí)際操作 使用不同的評(píng)價(jià)方法能比較 準(zhǔn)確適用 行為 學(xué)員的工作方式、習(xí)慣和表現(xiàn)的實(shí)際變化 勤勉、

17、負(fù)責(zé)、參與、主動(dòng)、協(xié)作、技能、效率 現(xiàn)場(chǎng)觀察，主管、同事和客戶的評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)和測(cè)試方法選擇比較復(fù)雜，需要管理層的支持 結(jié)果 工作績(jī)效、組織變革方面的變化 工作質(zhì)量和數(shù)量、銷售額、成本、利潤、目標(biāo)達(dá)成率、組織再造、管理創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè) 目標(biāo)管理、中長(zhǎng)期績(jī)效考核 時(shí)間跨度大，相關(guān)因素多，難以界定培訓(xùn)的效果，需要管理層的支持 21世紀(jì)企業(yè)員工培訓(xùn)戰(zhàn)略導(dǎo)向 1、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)型文化為先導(dǎo)的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略 員工培訓(xùn)的最終目的是要形成一種自上而下的全員學(xué)習(xí)型文化，提高員工學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。通過觀念轉(zhuǎn)變來形成公司高層、普通員工對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)，對(duì)培訓(xùn)效

18、果有效利用，以學(xué)習(xí)型文化來引導(dǎo)企業(yè)的員工培訓(xùn)行為。 2、多層面、系統(tǒng)化的員工需求培訓(xùn)評(píng)估戰(zhàn)略 從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略層面、工作層面和員工個(gè)人發(fā)展層面進(jìn)行分析。企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略層面要確定公司整體的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合公司的整體發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。工作層面要分析員工達(dá)到理想工作績(jī)效所必須具備的知識(shí)、技能和態(tài)度。個(gè)人層面要比較員工目前的績(jī)效與企業(yè)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距，結(jié)合員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展規(guī)劃，有針對(duì)性地設(shè)定個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃。 3、培訓(xùn)方式的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)者構(gòu)成匹配戰(zhàn)略 培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)者情況是影響培訓(xùn)方式選擇的關(guān)鍵因素。培訓(xùn)目標(biāo)有知識(shí)學(xué)習(xí)、能力開發(fā)、技能訓(xùn)練、態(tài)度素養(yǎng)形成等

19、不同。受訓(xùn)者構(gòu)成含受訓(xùn)者的職位、學(xué)習(xí)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性等因素，受訓(xùn)者的工作可離度（學(xué)習(xí)自由度）和工作壓力等。 4、深度培訓(xùn)戰(zhàn)略 企業(yè)應(yīng)建一個(gè)長(zhǎng)期的，與企業(yè)遠(yuǎn)景、發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀相吻合的培訓(xùn)戰(zhàn)略計(jì)劃。既要滿足企業(yè)目前急需，更要重視未來所需人才的培訓(xùn)開發(fā)和知識(shí)儲(chǔ)備，避免人才后勁和后備不足。 要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)肅的考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定員工的獎(jiǎng)金、晉升，并對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式的選擇進(jìn)行積極的反饋，不斷優(yōu)化，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情。 5.員工培訓(xùn)與組織創(chuàng)新有機(jī)整合戰(zhàn)略 n組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)有利于提高技術(shù)員工的勞動(dòng)技能，實(shí)行以低度分工、適度規(guī)范化和決策權(quán)下放為特點(diǎn)的組織結(jié)

20、構(gòu)。 n進(jìn)行以提高員工知識(shí)技能為基礎(chǔ)的制度設(shè)計(jì)，如職業(yè)生涯訓(xùn)練制度、崗位輪換制度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)制度、企業(yè)內(nèi)部溝通制度等。 21世紀(jì)企業(yè)員工培訓(xùn)戰(zhàn)略導(dǎo)向 n建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工接受培訓(xùn)的積極性。 n建立學(xué)習(xí)型組織，營造企業(yè)的創(chuàng)新氛圍。學(xué)習(xí)型組織要求員工具有學(xué)習(xí)能力、獲得信息和利用信息的能力，建立積極的自適應(yīng)機(jī)制，并通過員工之間的相互交流和思想碰撞產(chǎn)生創(chuàng)造成果。學(xué)習(xí)型組織能夠快速地適應(yīng)外部環(huán)境的劇烈變化，不斷進(jìn)行觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新，是企業(yè)培訓(xùn)的更高境界。 討論有關(guān)培訓(xùn)的幾個(gè)問題 n培訓(xùn)成本控制和費(fèi)用分擔(dān) n培訓(xùn)合同與勞動(dòng)合同的關(guān)系 n培訓(xùn)費(fèi)用的范圍與賠償

21、責(zé)任 n培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì) n培訓(xùn)在人力資源管理體系中的地位作用 2003人才理念新亮點(diǎn) 亮點(diǎn)一：人才國際化全面推進(jìn) 人才國際化是時(shí)代的潮流，是發(fā)展的趨勢(shì)。其中包括：第一，人才資源配置國際化，就是人才的流動(dòng)、使用國際化；第二，人才素質(zhì)國際化，就是在人才競(jìng)爭(zhēng)中適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的將是國際化人才；第三，人才教育培訓(xùn)的國際化，就是基礎(chǔ)教育、高等教育、繼續(xù)教育體系以培養(yǎng)國際化人才為目標(biāo)，更加開放地面向世界；第四，對(duì)政府而言，特別要研究人才政策、人才制度國際化，要著力創(chuàng)造與國際人才市場(chǎng)接軌的政策平臺(tái)和社會(huì)環(huán)境，從人才制度上增強(qiáng)在國際人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，使海外人才能夠引進(jìn)，能夠留住，能夠發(fā)

22、揮作用，使本地人才通過創(chuàng)新體制、機(jī)制享有平等競(jìng)爭(zhēng)的寬松環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制。就是說，人才市場(chǎng)要與國際接軌，人才培養(yǎng)、配置、激勵(lì)的制度體系的羊年和國際貫例接軌將進(jìn)一步加強(qiáng)。 亮點(diǎn)二：“人力資本”倍受關(guān)注 業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，所有普通的員工都是“人力資源”，他們應(yīng)該享受人力資源開發(fā)中的各種培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃。而“人力資本”不同于“人力資源”，主要指企業(yè)中管理階層以及具備創(chuàng)新能力的人才，具有更高的價(jià)值。中國是人力資源大國，中國未來人力資本的發(fā)展發(fā)展前景未可限量。今年有關(guān)“人力資本”的研究將會(huì)更加精彩紛呈。 亮點(diǎn)三：建立人才信用體系是當(dāng)務(wù)之急 建立人才信用體系將繼續(xù)成為今年人才論壇的熱鬧話題。隨著人才流動(dòng)頻率

23、的加快，構(gòu)建社會(huì)化人才信用體系已成為確保人才市場(chǎng)健康發(fā)展當(dāng)務(wù)之急。人才信用體系的建立，即通過立法、執(zhí)法建立信用規(guī)范和失信懲罰機(jī)制，并分三類實(shí)施。第一類是進(jìn)入各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和國家公務(wù)員的檔案，由各級(jí)組織人事部門按管理權(quán)限建立并管理；第二類是進(jìn)入公共信用體系的檔案，由政府指定認(rèn)定中介機(jī)構(gòu)建立并管理；第三類是由用人單位建立的業(yè)績(jī)考核檔案，由本單位自行管理。 亮點(diǎn)四：“學(xué)習(xí)型組織”分外搶眼 中國加入WTO帶來的全球競(jìng)爭(zhēng)、世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的動(dòng)蕩、國有企業(yè)的改制等等，方方面面的變化都為企業(yè)的生存和發(fā)展提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在二十一世紀(jì)與變革共舞并贏得最終的喝采，是中國企業(yè)家們面臨的最大挑戰(zhàn)。彼得?圣吉博

24、士為我們提供了解決之道：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。三分之一的全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)——其中包括微軟、福特、杜邦等，都已應(yīng)用圣吉博士的管理方法和工具，著手建立學(xué)習(xí)型組織。在中國的企業(yè)領(lǐng)袖中，將會(huì)有更多人通過《第五項(xiàng)修煉》、《變革之舞》等著作了解并積極地實(shí)踐圣吉博士的管理理論。 亮點(diǎn)五：管理工具獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷 “平衡計(jì)分卡”是去年各種論壇中提到最多的績(jī)效管理方法，同時(shí)，也是各培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 競(jìng)相推出的培訓(xùn)項(xiàng)目，今年將繼續(xù)成為亮點(diǎn)。全球財(cái)富1000強(qiáng)中有700多強(qiáng)已經(jīng)彩了平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略管理工具，在過去短短十年間一躍而成為最強(qiáng)大的管理工具，它能夠把公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列可衡量的考核目標(biāo)，把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和和績(jī)

25、效管理、能力發(fā)展和浮動(dòng)薪酬連接起來。 　　平衡計(jì)分卡BSC是將評(píng)估與管理相貫例的系統(tǒng)性工具，強(qiáng)調(diào)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性，對(duì)財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四個(gè)各有側(cè)重、互相影響方面的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)來溝通企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)短期利益和長(zhǎng)期利益、局部利益和整體利益的均衡。它被業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為是一種把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)的有效工具，是新時(shí)代企業(yè)管理制度的創(chuàng)新。 亮點(diǎn)六：構(gòu)筑人才安全體系備受關(guān)注 為了適應(yīng)加入世貿(mào)組織之后日益激烈的“人才戰(zhàn)”，我國計(jì)劃抓緊制定外國人才中介準(zhǔn)入制度、在華外企人才招聘管理辦法、涉密人員和特殊人員流動(dòng)管理辦法，以構(gòu)筑人才安全體系。用市場(chǎng)機(jī)制配置專業(yè)

26、技術(shù)人員，對(duì)盤活現(xiàn)有的人才資源，促進(jìn)人才效益最大化具有重要意義。 在發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)專業(yè)技術(shù)人員基礎(chǔ)性配置作用的同時(shí)，要加強(qiáng)宏觀調(diào)控，尤其是要建立和完善人才安全合同制，高度重視關(guān)系國家安全、經(jīng)濟(jì)安全、國防建設(shè)、重大發(fā)明創(chuàng)造人才的保護(hù)問題。 亮點(diǎn)七：人才流動(dòng)進(jìn)入第四次高潮 　　羊年我們將面臨人才流動(dòng)第四次高潮。人才流動(dòng)的第一次高潮是八十年代中期，針對(duì)高度集中的行政管理體制下人才統(tǒng)包統(tǒng)配模式形成的弊端；第二次是八十年代后期，源于多種經(jīng)濟(jì)成分發(fā)展的拉動(dòng)；第三次是九十年代中期，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革目標(biāo)確定以后，以用人制度、分配制度和社會(huì)保障制度改革為重點(diǎn)，促進(jìn)人才配置模式的根本轉(zhuǎn)變。而九十年代后期

27、到現(xiàn)在則進(jìn)入了人才流動(dòng)第四次高潮期。國企改制、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、戶籍制度改革等都是新一輪流動(dòng)的成因，其中，最應(yīng)該引起注意的，是跨國公司的大量空降及迅速本土化帶來的人才流動(dòng)。 　　四次人才流動(dòng)高潮發(fā)生在人才市場(chǎng)培育發(fā)展的不同階段，體制背景不同，人才流動(dòng)的規(guī)模和影響也不可同日而語。 亮點(diǎn)八：人才租賃迅速升溫 去年深圳對(duì)人才租賃和轉(zhuǎn)讓進(jìn)行立法，隨之而來的是人才租賃在全國范圍的空前活躍。美國最大的人才租賃機(jī)構(gòu)年收20超過億。這顯然為輛的人才租賃機(jī)構(gòu)提供了一個(gè)誘人的前景。 　　今年的問題是人才租賃在商機(jī)無限的同時(shí)，還需要練好內(nèi)功，在規(guī)范化的管理與專業(yè)化的服務(wù)上做足文章。 2002國內(nèi)培訓(xùn) 回顧

28、 教育消費(fèi)多元化 中國經(jīng)濟(jì)景氣監(jiān)測(cè)中心、中央電視臺(tái)《中國財(cái)經(jīng)報(bào)道》在對(duì)北京、上海、廣州三大城市居民調(diào)查顯示，跨國公民教育消費(fèi)結(jié)構(gòu)趨于多元化，各種教育載體的優(yōu)勢(shì)也已經(jīng)得到了眾不同程度的認(rèn)可。在職業(yè)教育階段——各類培訓(xùn)班，被調(diào)查者100%認(rèn)為適應(yīng)了全球市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化的趨勢(shì)及人才國際化的要求。 師資來源企業(yè)化 有關(guān)部門對(duì)全國36家知名企事業(yè)抽樣調(diào)查表明，企業(yè)最感舉的培訓(xùn)師是來自企業(yè)、具有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的外商企事業(yè)高級(jí)經(jīng)理人，占58%；其次是國內(nèi)高?；蜓芯繖C(jī)構(gòu)的專業(yè)講師，占33%；再次是新加坡、香港、臺(tái)灣咨詢機(jī)構(gòu)專職講師，占31%；最后是歐美培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專職講師，占17%；這表明，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)師的要求開始發(fā)生變

29、化，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)占據(jù)絕對(duì)重要的地位，學(xué)院式教學(xué)的地位趨于下降。 課程規(guī)模小班化 2002年的培訓(xùn)市場(chǎng)上，“小班化教學(xué)”“小班授課”的字眼已不陌生?！靶“嗷虒W(xué)”要求案例設(shè)計(jì)也要具有行業(yè)和企業(yè)針對(duì)性，要求培訓(xùn)師提前做相當(dāng)周密的準(zhǔn)備，具體問題要和受訓(xùn)者行業(yè)工作中的典型案例有關(guān)。從而培養(yǎng)其多角度看待的思維自我控制的能力，提高人際關(guān)系技能。 項(xiàng)目設(shè)計(jì)個(gè)性化 有關(guān)部門對(duì)全國36家知名企業(yè)抽樣調(diào)查表明，真正受歡迎的培訓(xùn)一是根據(jù)具體企業(yè)量身定做的內(nèi)訓(xùn)課程，二是經(jīng)過細(xì)化的有針對(duì)性的實(shí)用課程，如團(tuán)隊(duì)動(dòng)力培訓(xùn)、員工行為矯正培訓(xùn)、銷售技巧培訓(xùn)、客戶糾紛處理培訓(xùn)具體項(xiàng)目。 而近幾年，企業(yè)也開始變得更加挑剔了，他

30、們對(duì)照搬國外、常規(guī)的培訓(xùn)項(xiàng)目打問號(hào)，更關(guān)心參加培訓(xùn)給企業(yè)帶來哪些實(shí)際效果、培訓(xùn)公司能不能針對(duì)企業(yè)需要設(shè)計(jì)實(shí)用課程。 培訓(xùn)模式職介化 “培訓(xùn)＋就業(yè)推薦”的培訓(xùn)模式開創(chuàng)的新空間，這種培訓(xùn)模式打破了單一的培訓(xùn)以及單一的中介就來推薦的局限性，滿足了企業(yè)與應(yīng)聘者雙方的需求，更重要的是使企業(yè)可以很快找到所需要的用工群體，可以很好地滿足企業(yè)的需求。 業(yè)務(wù)開發(fā)訂單化 越來越多的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)意識(shí)到，過去拍著腦袋制定培訓(xùn)項(xiàng)目的好日子再也沒有了?，F(xiàn)在培訓(xùn)公司已進(jìn)入按需開發(fā)、來單定做的“訂單式”培訓(xùn)開發(fā)階段。培訓(xùn)單位要開發(fā)一個(gè)新項(xiàng)目，必須先做市場(chǎng)調(diào)查，在需求、有訂單之后，才敢讓課上市。特別是一些企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，通常是企

31、業(yè)需要哪些方面的課程，培訓(xùn)公司就開設(shè)什么樣的課程；企業(yè)在實(shí)際工作中遇到什么樣的難題，培訓(xùn)公司就以這個(gè)作為培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目。 效果評(píng)估定量化 伴隨培訓(xùn)市場(chǎng)的成熟，企業(yè)不僅要看你的項(xiàng)目是否適用，而且更關(guān)注你的培訓(xùn)成果如何轉(zhuǎn)化。這就要求培訓(xùn)公司不僅要重參與培訓(xùn)者的意見反饋，注重員工培訓(xùn)之后的評(píng)估和測(cè)試，還要關(guān)注員工培訓(xùn)后行為的改變和企業(yè)培訓(xùn)的投資回報(bào)率，目前很多培訓(xùn)公司開始研究制定培訓(xùn)成本核算和投資回報(bào)率的測(cè)算方法。 培訓(xùn)管理集中化 分散走向集中，是企業(yè)培訓(xùn)在系統(tǒng)管理上的一個(gè)新趨勢(shì)。過去，一些國內(nèi)企業(yè)和大型跨國公司由于分布區(qū)域廣泛，培訓(xùn)也采取分散化管理。每個(gè)分公司自行決定、設(shè)計(jì)、選擇和實(shí)施該分公

32、司所需的培訓(xùn)課程。但這種分散化培訓(xùn)易導(dǎo)致課程重復(fù)設(shè)計(jì)、課程標(biāo)準(zhǔn)和理念不統(tǒng)一、各分公司的管理人員缺乏溝通和互相學(xué)習(xí)參照的經(jīng)驗(yàn)弊端。于是，統(tǒng)一化培訓(xùn)管理的方式開始出現(xiàn)，公司在總部成立了一個(gè)統(tǒng)一的培訓(xùn)中心，負(fù)責(zé)全國所有職員的培訓(xùn)和發(fā)展職能，或分幾個(gè)大區(qū)培訓(xùn)。 參訓(xùn)行業(yè)廣泛化 有關(guān)調(diào)查顯示，科技含量較高的企業(yè)以及服務(wù)性、生產(chǎn)類的企業(yè)越來越重視培訓(xùn)，將會(huì)占整個(gè)培訓(xùn)市場(chǎng)份額中很大的比例。另個(gè)，在電信、保險(xiǎn)、醫(yī)藥及汽車行業(yè)，它們的培訓(xùn)也會(huì)逐步地加強(qiáng)，而其他行業(yè)的增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)將比較平穩(wěn)。 資質(zhì)培訓(xùn)高精化 在培訓(xùn)市場(chǎng)中，繼MBA、MPA后國際通行的資質(zhì)證書培訓(xùn)已成為培訓(xùn)市場(chǎng)中的熱點(diǎn)，諸如：PMP、CFA、C

33、IA、CGA等，這些層次較高的資質(zhì)證書的培訓(xùn)注重實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技能，授教周期短，內(nèi)容高精實(shí)用，在培訓(xùn)市場(chǎng)中大受歡迎，更重要的是通過“高精化”的充電對(duì)于國際通行規(guī)范和商務(wù)運(yùn)作有了一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，開闊視野，是走向國際化的一條十分有效的捷徑。 世界企業(yè)管理的六大新動(dòng)向 戰(zhàn)略管理 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的一個(gè)共同特點(diǎn)就是把經(jīng)營戰(zhàn)略放在企業(yè)發(fā)展的第一位，越來越重視戰(zhàn)略管理。上個(gè)世紀(jì)八十年代初，西歐曾經(jīng)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間安排做過一次調(diào)查，結(jié)果表明，這些高層領(lǐng)導(dǎo)，有40％的時(shí)間用于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；40％用于處理與企業(yè)有關(guān)的各方面的關(guān)系；20％用于處理企業(yè)的日常事務(wù)。 　 創(chuàng)新管理 作為管理者，

34、應(yīng)通過各種管理方法來刺激創(chuàng)新者，保持他們創(chuàng)新的動(dòng)力。給予一定的職權(quán)和自由度是刺激創(chuàng)新者產(chǎn)生創(chuàng)意和開展革新活動(dòng)的一條有效途徑，而給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)報(bào)酬和容忍失敗也是很有必要的。 　 危機(jī)管理 危機(jī)管理也稱作無缺點(diǎn)管理或末日管理。這種管理方式要示企業(yè)樹立危機(jī)意識(shí)，注意有效的交流，努力消除自身缺點(diǎn)和對(duì)企業(yè)的不利影響。它以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中危機(jī)的出現(xiàn)和過程，研究應(yīng)付危機(jī)的規(guī)則和方法以及企業(yè)反危機(jī)的行為機(jī)制，采取有效手段和策略以預(yù)防危機(jī)和安全渡過危機(jī)。 　 信息管理 為適應(yīng)未來信息社會(huì)的要求，當(dāng)今企業(yè)已逐步趨向多樣化、綜合化、彈性化、分權(quán)化，信息勞動(dòng)者、腦力勞動(dòng)日益受到重視和重用。 　 綠色管理 綠色管理

35、更多地體現(xiàn)在營銷方面。綠色營銷注重把環(huán)保觀念融進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理之中，在企業(yè)文化、生產(chǎn)流程、產(chǎn)品本身、廢物利用等方面都體現(xiàn)了綠色營銷的思想，樹立綠色企業(yè)的良好形象。 　 滿意管理 在工業(yè)社會(huì)，企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)是為了取得最大限度的利益；而在信息社會(huì)，則要求企業(yè)應(yīng)對(duì)包括社會(huì)、股東、從業(yè)人員、顧客等方面有最優(yōu)化的關(guān)系，令各方面都感到滿意，這既是企業(yè)長(zhǎng)期激烈競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，也是人類社會(huì)發(fā)展、文明進(jìn)步的要求。 『他山之石』 通用電氣的薪金和獎(jiǎng)勵(lì)制度 通用電氣公司的薪金和獎(jiǎng)勵(lì)制度使員工們工作得更快、也更出色。其秘訣是：只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工。 在通用電氣公司試圖讓這些管理人員把他們公

36、司崇高的宗旨具體到實(shí)際中來。告訴他們，假設(shè)你們本部門圓滿地完成了一個(gè)大型項(xiàng)目。請(qǐng)準(zhǔn)確地描述你們的上級(jí)、你們的同事和你們的下屬為了完成這個(gè)目標(biāo)是如何改變他們的行為的。要有一系列的準(zhǔn)則去衡量他們的工作。即使是很難以量化的事情，例如一位經(jīng)理如何使客戶感到滿意人口何放權(quán)或者與同事們?nèi)绾蜗嗵幍鹊?，都可以通過一個(gè)360級(jí)的評(píng)估方法 ：由該雇員在公司內(nèi)的上司或下屬來打分評(píng)級(jí)，以及通過單獨(dú)面談的方法來衡量。關(guān)鍵在于，不僅要提出恰如其分的問題，而且要向能提出正確意見的人了解情況，例如，客戶。同事、老板等等。 人們一般不愿意改變自己的行為模式，除非你獎(jiǎng)賞他們這樣去做。對(duì)做出了成績(jī)的人，公司一般采取發(fā)獎(jiǎng)金或者授予

37、股權(quán)的方法，以示表彰。于得好就可以拿獎(jiǎng)金！然而，獎(jiǎng)勵(lì)的真正目的應(yīng)該是鼓勵(lì)他們?cè)谝院蟾优Φ毓ぷ?。研究表明，要讓?jiǎng)金真正地發(fā)揮激勵(lì)作用，那么你提供的金額至少要高于被獎(jiǎng)勵(lì)者基本工資的 10％。實(shí)際上，公司支付的獎(jiǎng)金金額遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個(gè)比例。各種獎(jiǎng)勵(lì)，包括獎(jiǎng)金、認(rèn)股權(quán)、利潤分成等等，加起來平均只有7.5%。因此，薪酬制度的一個(gè)關(guān)鍵原則是，要把薪酬中的一大部分與工作表現(xiàn)直接掛鉤。公司要按實(shí)際績(jī)效付酬?，F(xiàn)在，該你來操作了，請(qǐng)記住以下幾項(xiàng)準(zhǔn)則，以便更好地開展工作： 準(zhǔn)則一　不要把報(bào)酬和權(quán)力綁在一起。如果你繼續(xù)把報(bào)酬與職位掛鉤，就會(huì)建立起一支忿忿不滿的隊(duì)伍，專家們把這些人稱作“POPOS”，意思是“被忽略的

38、和被激怒的人（PASSED OVER AND PISSD OFF）”。 這樣，可以給員工們更多的機(jī)會(huì)，在不晉升的情況下提高工資級(jí)別。我們還大幅度地增加了可以獲得認(rèn)股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的員工名額，并在嘗試實(shí)施一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)管理人員的計(jì)劃，鼓勵(lì)他們更多地了解情況，而不是根據(jù)他們管理多少員工或者工作時(shí)間有多久發(fā)獎(jiǎng)金。 　　準(zhǔn)則二　讓員工們更清楚地理解薪酬制度。公司給工人們講的如果都是深?yuàn)W費(fèi)解或者模棱兩可的語言，工人們根本弄不清楚他們的福利待遇的真正價(jià)值。公司應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)明易懂地解釋了各種額外收入。 準(zhǔn)則三　大張旗鼓地宣傳。當(dāng)你為一位應(yīng)當(dāng)受到獎(jiǎng)勵(lì)的人頒獎(jiǎng)時(shí)，盡可能廣泛地傳播這個(gè)消息。使各種不同的薪酬制度順利執(zhí)行，就得保

39、證你的制度有所不同。在一些公司，獎(jiǎng)金已經(jīng)成為一項(xiàng)固定收入，員工們把獎(jiǎng)金當(dāng)成另一名目的工資，就像另外應(yīng)得的權(quán)利一樣，獎(jiǎng)勵(lì)就失去它應(yīng)有的作用。 　　準(zhǔn)則四　不能想給什么就給什么。不妨也試一試不用金錢的激勵(lì)方法。金錢，只要用得適當(dāng)，是最好的激勵(lì)手段，而不用金錢的獎(jiǎng)勵(lì)辦法則有著一些行之有效的優(yōu)點(diǎn)：可以留有回旋余地。撤消把某一位員工的基本工資提高6％的決定，要比收回給他的授權(quán)或者不再給他參與理想的大項(xiàng)目的機(jī)會(huì)困難得多。采取非金錢的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，就沒有這樣的限制。 　　準(zhǔn)則五　不要凡事都予以獎(jiǎng)賞。更多地實(shí)行績(jī)效掛鉤付酬制度，日本經(jīng)理并不以為然：“你不能賄賂你的孩子們?nèi)ネ瓿杉彝プ鳂I(yè)，你不能賄賂你的太太去

40、做晚飯，你不能賄賂你的員工們?nèi)楣竟ぷ?。”我并不是建議你放棄你的原則，但可以根據(jù)文化背景的差異來調(diào)整這些原則。 美、日ＨＲ管理模式的變化 一、美國人力資源管理模式上的變化 一般來說，美國人力資源管理模式在技術(shù)變化急劇的行業(yè)中更具競(jìng)爭(zhēng)力。美國企業(yè)的提拔政策、工資政策，以及培訓(xùn)政策等都能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極性，特別是對(duì)人潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進(jìn)作用。尤其美國企業(yè)的高刺激、高獎(jiǎng)勵(lì)政策更網(wǎng)羅了一批世界精英。美國企業(yè)開發(fā)人力資源的綜合政策和刺激手段，及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企業(yè)員工的素質(zhì)。同時(shí)，任意就業(yè)政策、詳細(xì)的職務(wù)分工、嚴(yán)格的評(píng)估手段等對(duì)于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮個(gè)體競(jìng)

41、爭(zhēng)力和降低企業(yè)成本起了重要作用。然而，這種管理方式也帶來負(fù)面影響：短期行為現(xiàn)象甚為嚴(yán)重，許多年輕人工作不到一年就更換多次工作，這打亂了公司的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，影響了公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。而且隨著收入差距的不斷加大，普通員工的流失率也在節(jié)節(jié)攀升，公司的經(jīng)營效率必然會(huì)受到影響。還有，任意的就業(yè)政策也給許多員工帶來了嚴(yán)重的不安全感，降低了他們對(duì)企業(yè)的忠誠度。為了克服管理中的不利因素，一些著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家和實(shí)踐工作者紛紛加入到對(duì)日本企業(yè)成功原因和日本企業(yè)管理模式的研究中，推動(dòng)了美國企業(yè)對(duì)日本企業(yè)人事制度的學(xué)習(xí)。他們認(rèn)真研究了日本制造業(yè)就業(yè)制度、勞資關(guān)系以及全面質(zhì)量管理的手段和方法。如福特汽車公司和克

42、萊斯勒公司（現(xiàn)為戴姆勒一克萊斯勒公司），在加強(qiáng)員工培訓(xùn)、吸收一線員工參與管理等方面已經(jīng)取得了一定的成效。與此同時(shí)，美國金融業(yè)和服務(wù)業(yè)也開始重視對(duì)人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)。２０世紀(jì)８０年代以后，美國大公司普遍將人力資源管理放在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度來考慮，這被管理學(xué)家認(rèn)為是８０年代以來美國企業(yè)管理的最大變化。由此可見，美國企業(yè)改變了漠視人力資源作用的態(tài)度，特別是在勞資關(guān)系、員工的培養(yǎng)和參與決策上發(fā)生了前所未有的變化，并將人力資源的開發(fā)與管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位。 二、日本人力資源管理模式上的變化 由于日本企業(yè)穩(wěn)定的就業(yè)政策，員工的培訓(xùn)以及政策的制定都有一個(gè)長(zhǎng)期的計(jì)劃，這有利于提高工人的素質(zhì)、技術(shù)水平及知識(shí)

43、的積累。而且勞資關(guān)系的全面合作也增強(qiáng)了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。一般來說，日本模式在技術(shù)變化小的行業(yè)，如制造業(yè)，具有相對(duì)較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。然而，日本企業(yè)的就業(yè)政策同時(shí)也給企業(yè)帶來沉重的包袱，它使得許多日本公司機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低；而且優(yōu)秀人才難脫穎而出。同時(shí)，對(duì)業(yè)務(wù)技術(shù)性較強(qiáng)的金融保險(xiǎn)服務(wù)行業(yè)來說，“通才”培養(yǎng)帶來的負(fù)面效應(yīng)是：在亞洲金融風(fēng)暴中付出了高昂的代價(jià)。加上激勵(lì)手段的單一，特別是收入差別的縮小嚴(yán)重影響了企業(yè)經(jīng)理階層的積極性和創(chuàng)造性。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，國際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)不再直接取決于資源、資本、硬件技術(shù)的數(shù)量、規(guī)模和增量，而是直接依賴于知識(shí)或有效信息的積累和應(yīng)用。也就

44、是說，這場(chǎng)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)將直接取決于科技的發(fā)展水平和國家創(chuàng)新能力的大小。企業(yè)營銷利潤的壓力迫使日本企業(yè)對(duì)終身雇傭制為基礎(chǔ)的人力資源管理模式進(jìn)行反思。當(dāng)今，企業(yè)所需人才比以往更多樣化，在這種情況下，市場(chǎng)配置資源的作用更突出，這恰恰是日本企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。從目前的情況來看，許多日本企業(yè)也已經(jīng)取消了終生雇傭制，年功序列制也逐漸被打破。原有的“按部就班、內(nèi)部提拔”的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。所以有人說，日本企業(yè)人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了兩根。 ▓ ?經(jīng)理人教室 ▓ 員工職業(yè)生涯開發(fā) 我曾經(jīng)在一家高科技公司公司供職，該公司的員工流動(dòng)速度很快，能工作到兩年的員工基本上就是這家公司的老

45、員工了，而流失出去的普通員工到了新的公司基本上都成了項(xiàng)目經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人，甚至其他公司的高級(jí)經(jīng)理。是不是這家公司容納不下有能力的人呢？事實(shí)并非如此，這家公司發(fā)展速度也還是很快的，當(dāng)有新的部門成立時(shí)，公司老板也在為人才問題而發(fā)愁。這就形成了這樣一個(gè)矛盾：公司缺乏人才，但公司的人才卻在不斷地流失。 ???? 怎樣才能留住人才呢？這是許多企業(yè)面臨的共同問題。“幫助員工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)生涯。”這是現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)給出的一個(gè)新“藥方”。 ??? 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的作用： １、員工的職業(yè)生涯開發(fā)是保證公司獲得未來競(jìng)爭(zhēng)所需技能的綜合性的關(guān)鍵方法之一。 ２、職業(yè)生涯的制定能為企業(yè)帶來降

46、低成本、提高效率的效果。 ３、有利于員工明確人生未來的奮斗目標(biāo)。?事實(shí)證明，有不少人由于自己的職業(yè)生涯毫無計(jì)劃，目標(biāo)不明，從而造成事業(yè)失敗，所以為員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯計(jì)劃，有利于員工的迅速成長(zhǎng)。 ??? ４、有利于本人和組織更好地了解個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)。《水滸傳》中記載，在陸地上斗，張順是李逵手下敗將，而在水中打，張順卻把黑旋風(fēng)李逵淹得直翻白眼。事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)也是如此，要在工作上取勝，必須制訂出一個(gè)知己之長(zhǎng)短、知環(huán)境之利弊、避短揚(yáng)長(zhǎng)的職業(yè)生涯計(jì)劃。 ? ５、有利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，鼓勵(lì)自我控制前途和命運(yùn)。Ｍ.Ｋ.巴達(dá)維在《開發(fā)科技人員的管理才能》

47、一書中根據(jù)調(diào)查指出，在65歲以下的從業(yè)工程師中，從事管理工作的就占68%。在對(duì)工程技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)的咨詢中，大約有80%的人表示在５年內(nèi)成為一名主管人員或經(jīng)理。他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的目標(biāo)，往往在大學(xué)學(xué)習(xí)了工程技術(shù)專業(yè)，工作幾年后又進(jìn)入研究生院讀管理碩士，最后進(jìn)入管理領(lǐng)域工作。有的工程技術(shù)人員雖然沒有機(jī)會(huì)再脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，但也有針對(duì)性地制定了業(yè)余自學(xué)計(jì)劃來提高管理和知識(shí)能力，以實(shí)現(xiàn)他們成為企業(yè)家、經(jīng)理人才的事業(yè)目標(biāo)。 ???? ６、有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。?個(gè)人所制定的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)生涯開 發(fā)的計(jì)劃能否實(shí)現(xiàn)，除了個(gè)人的努力，還需組織創(chuàng)造條件。有許多懂專業(yè)的技術(shù)人員被組織安

48、排到管理崗位上，勉強(qiáng)成為初出茅廬的管理人員。由于缺乏管理的知識(shí)和技能，尤其不善處理人際關(guān)系，工作焦頭爛額，不得不請(qǐng)求下臺(tái)，重操舊業(yè)。當(dāng)然也有許多科技人員被組織和群眾推上管理崗位，做出了卓越成就。因此，作為組織應(yīng)該了解每 個(gè)人的氣質(zhì)、性格、能力、興趣、價(jià)值觀和理想等，特別要了解每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和設(shè)想，從而為他們創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)事業(yè)目標(biāo)的環(huán)境和條件。這樣才能為社會(huì)和組織做出更大的貢獻(xiàn)。 7回音壁8 提高管理技巧八要點(diǎn) 每年有成千上萬的人由工程師或科學(xué)家變成管理人員。盡管大多數(shù)人都渴望這種轉(zhuǎn)變，但一旦實(shí)現(xiàn)了，卻又感到失落。我們當(dāng)工程師時(shí)，是根據(jù)自己的技術(shù)和勞動(dòng)取得回報(bào)。但現(xiàn)在作為管理人員，成

49、功是要靠自己管轄的員工的產(chǎn)品和生產(chǎn)率來量度。這種不能直接控制的感覺會(huì)變成挫敗感。幸運(yùn)的是，與別人合作使他們帶給你最好的成績(jī)，就可以象技術(shù)成果一樣獲得回報(bào)，只要你抓住要點(diǎn)。這里有８?jìng)€(gè)要點(diǎn)可以幫助你有效地管理和指導(dǎo)手下： 　　一、人性接觸 　　管理者要培養(yǎng)的最有價(jià)值的素質(zhì)是：耐心、和藹和體貼別人。機(jī)器和化學(xué)劑不會(huì)介意你對(duì)它們溫和還是粗暴，但人類會(huì)。 　　你的手下不僅是工程師、科學(xué)家、行政人員、職員和計(jì)劃制訂人，他們是人——這是最首要的。他們有家人、朋友，喜好和厭惡。人類是有感情的。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。若受冷酷和不人道地對(duì)待，他們就會(huì)失去為你工作的動(dòng)力。 　　

50、“己所不欲勿施于人”，這也是管理上的金科玉律。下次你將懲戒工人或表達(dá)不滿時(shí)，先問自己，“我是否喜歡別人用這種方式對(duì)我說話呢？”，想想如果自己處于他們的位置，希望得到何種和藹和體貼呢？然后將同樣的態(tài)度施予手下人。 　　二、不要過于挑剔 　　作為管理者，你的部份工作就是讓員工按正確方法工作。這包括指出錯(cuò)誤。 　　但一些管理者太過挑剔了。他們不加以批評(píng)就不舒服。愛告訴別人哪里做錯(cuò)了，為什么做得不對(duì)，為何要把工作干好之類，并以此為樂。 　　不要當(dāng)這種人，你在自己領(lǐng)域的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)可能會(huì)比手下許多人豐富，這正是公司讓你當(dāng)上司的原因。你的工作是要教導(dǎo)這些人——并非要挑剔或顯示他們?nèi)绾伪炔簧夏?/p>

51、。 　　成功的管理者鼓勵(lì)下屬，而不是批評(píng)他們。Mary Kay Cosmetis的創(chuàng)建者和董事瑪麗凱說：“對(duì)員工某件做得對(duì)的事情進(jìn)行表揚(yáng)，他們會(huì)做出更好的成績(jī)，并且要發(fā)掘員工自己也沒認(rèn)識(shí)到的才能”。 　　三、允許他們失敗 　　允許手下人犯錯(cuò)！這是不是讓你很震驚？大多數(shù)的人犯了錯(cuò)之后都準(zhǔn)備受懲罰。大多數(shù)管理者認(rèn)為屬下出大錯(cuò)是給自己的紀(jì)錄抹黑。 　　但成功的管理者知道，讓手下人學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的佳徑是體驗(yàn)——這意味著冒險(xiǎn)和犯錯(cuò)誤。 　　讓你的員工在沒有上司監(jiān)督的情況下嘗試應(yīng)用新技術(shù)或承擔(dān)任務(wù)——但只能是一些小的、不太重要的項(xiàng)目。這樣，錯(cuò)誤不會(huì)使公司受損，又可以立即改正。對(duì)于重要的項(xiàng)目，

52、你要給予足夠的監(jiān)督，以確保任務(wù)勝利完成。 　　四、重視員工 　　沒有什么比不受重視更能挫傷員工的動(dòng)力了。作為管理者，除了文件盒里等候批準(zhǔn)的報(bào)告，你還有許許多多的事務(wù)要處理。但對(duì)于寫報(bào)告的人，每拖一天就引起更多的挫折、憤怒、擔(dān)心和不安全感。 　　所以，雖然你有許多事要做，也要審批進(jìn)行中的項(xiàng)目。如果員工要問問題或討論一個(gè)項(xiàng)目，請(qǐng)他們坐下幾分鐘。如你的時(shí)間很緊迫，就安排在當(dāng)天稍后會(huì)談，并遵守諾言。讓員工知道你真的注意他們。這一點(diǎn)是員工所欣賞的。 　　五、改善工作條件 　　工作人員手中有合適的工具，在愉快、舒適的環(huán)境中工作時(shí)效率最高。 　　有合適的設(shè)備十分重要。有位客戶最近以2

53、5000美元的薪金請(qǐng)來一位全職的專業(yè)作家，卻不愿花2500美元為他買一部文字處理器。文字處理器的生產(chǎn)率是作家的２倍。如果作家的工作在打字機(jī)的配合下可創(chuàng)造25000美元價(jià)值，那么在文字處理器的配合下每年可創(chuàng)造5000美元，即2500美元的投資每年可額外創(chuàng)造25000美元。 　　要承認(rèn)，對(duì)于員工需要什么來使工作有效進(jìn)行，你可能不是最好的判官。就算你曾干過這個(gè)工作，別人也可能要用不同的工具才能把工作干得最好，因?yàn)槊總€(gè)人都是不同的。 　　如果你的員工抱怨工作條件，要聆聽。這些抱怨通常都不是為了私利，而是源于每位員工希望把工作盡可能干好的愿望。提供適當(dāng)?shù)脑O(shè)備或工作空間，產(chǎn)量將得到大幅的增長(zhǎng)－－這

54、通常只用花一小筆投資。 　　六、關(guān)心員工 　　你上一次向秘書問起她的兒子在幼兒園過得怎么樣，或她的假期過得如何是什么時(shí)候？ 　　優(yōu)秀的銷售人員懂得與客戶發(fā)展私交，這是爭(zhēng)取朋友和生意的捷徑。但是許多技術(shù)管理人仍然保持冷漠和避免與業(yè)務(wù)無直接關(guān)系的談話。 　　你要象銷售員想了解客戶那樣，對(duì)屬下——他們的問題、家庭生活、健康、嗜好表露出一點(diǎn)個(gè)人的關(guān)心。你會(huì)從中受益的。這種關(guān)心不能做得過分或虛假——僅是那種經(jīng)常一齊工作的同事之間的自然交談就好。 　　若以前你忽視了員工，現(xiàn)在就培養(yǎng)每周（或每天）花幾分鐘與員工閑談或說“Hello”的習(xí)慣吧。如果員工有私人問題影響情緒或工作，試著去把問題

55、找出來，看看自己能不能幫上忙。在重要時(shí)刻或節(jié)日，例如在公司周年志慶或生日，送張卡或小禮物。你通常可以為員工做點(diǎn)小事，例如讓家住得遠(yuǎn)的員工在雪天提早下班，或需要加班時(shí)，準(zhǔn)備晚飯，這決定了員工對(duì)你的忠誠。 　　七、廣開言路 　　你可能認(rèn)為好的管理人就是讓部門里的員工個(gè)個(gè)埋頭苦干被指派的任務(wù)。但這樣，他們只能發(fā)展一半的潛力。一個(gè)真正具生產(chǎn)效率的部門是每個(gè)人都積極思考更好、更有效率的工作方法，以更少的時(shí)間和更低的成本，生產(chǎn)出更高質(zhì)量的產(chǎn)品。 　　要達(dá)成這種革新，你必須接受新構(gòu)想，而且還要鼓勵(lì)屬下創(chuàng)新。激勵(lì)是辦法之一－－你可以提供資金、假期或禮物。但更有效的動(dòng)力是，讓員工知道管理層確實(shí)在聆聽

56、或?qū)T工的建議和構(gòu)想付諸工作中。意見箱是另一久經(jīng)考驗(yàn)的老法子。 　　八、給屬下一個(gè)晉升的空間 　　如果員工沒有可望得到的晉升機(jī)會(huì)，那么他的工作就到頭了。工作到頭的員工通常表現(xiàn)煩惱，不愉快、生產(chǎn)率低。把你的部門組織起來，讓每個(gè)人都有晉升的機(jī)會(huì)，形成在銜頭、職責(zé)、地位和薪酬方面的邏輯晉升階梯。如果你的部門太小，不能做到這步，晉升機(jī)會(huì)可能不可避免地要向部門外的職位發(fā)展。若是這樣，不要拖住屬下的發(fā)展，反而要鼓勵(lì)他們達(dá)到自己的目標(biāo)，那么在與你一起的歲月里他們會(huì)使出最大的干勁。 ;?視窗; 在一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對(duì)

57、企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢？對(duì)不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行職位評(píng)估。? 職位評(píng)估（或稱為崗位評(píng)價(jià)、崗位測(cè)評(píng)）是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它是在職位描述（Job?Description）的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過程。很顯然，它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。而且，它反映的只是相對(duì)價(jià)值，而不是職位的絕對(duì)價(jià)值（職位的絕對(duì)價(jià)值是無法衡量的）。? 職位評(píng)估的具體作用有以下幾點(diǎn)：

58、? 1．?確定職位級(jí)別的手段? 職位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評(píng)估則是確定職位等級(jí)的最佳手段。? 有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級(jí)，而不是依據(jù)職位評(píng)估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。舉例來說，在某企業(yè)內(nèi)部，盡管財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的價(jià)值并不相同，所以職位等級(jí)理應(yīng)不同。同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以職位級(jí)別也不相同，待遇自然也不同。? 2．薪酬分配的基礎(chǔ)? 在工資結(jié)構(gòu)中，很多公司都有

59、職位工資這個(gè)項(xiàng)目。在通過職位評(píng)估得出職位等級(jí)之后，就便于確定職位工資的差異了。當(dāng)然，這個(gè)過程還需薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。國際化的職位評(píng)估體系（如HAY系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級(jí)確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級(jí)，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。? 正如我們?cè)谝郧暗奈恼轮兴劦降?，職位評(píng)估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對(duì)公司的貢獻(xiàn)。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對(duì)于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。? 3．員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系?

60、 員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級(jí)。透明化的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。?? 職位評(píng)估最常用的方法有兩種：排序法和因素評(píng)分法。? 排序法 ?排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式，對(duì)這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對(duì)位置。這種方法的好處是操作簡(jiǎn)單，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。由于這種方法是根據(jù)職位的“總體情況”而不是根據(jù)一系列細(xì)分的評(píng)價(jià)因素而排序的，所以職位說明書在排序法中 并不像在其他方法中那樣不可或缺。?但這種方法的弊端也很

61、明顯，就是過于主觀，不精確，缺少說服力，并且它只能得出職位高低順序，卻難以判斷相鄰兩職位間實(shí)際差距的大小。通常，這種方法適用于較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但相對(duì)精確的體系。? 因素評(píng)分法 目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)估方法是因素評(píng)分法，又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG、Watson?Wyatt等，都是采用此類方法。在美國，有60%～70%的公司采用此法。我國從90年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級(jí)的方法——崗位測(cè)評(píng)，也是屬于因素評(píng)分法。? 因素評(píng)分法采用

62、的是對(duì)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行量化打分的辦法，有多種變形。由于它的操作較復(fù)雜，這里只把主要步驟作些歸納介紹：? 第一需要做好基礎(chǔ)工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書，同時(shí)對(duì)職位進(jìn)行分類（劃分職族），比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等。? 第二需要挑選并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對(duì)任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的崗位測(cè)評(píng)中，常用的四大評(píng)價(jià)要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件。在外企中，采用的多是CRG、

63、HAY、Watson?Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。? 第三，對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值），分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個(gè)因素的權(quán)重是不同的。然后，對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí)（比如分成5檔），給出每檔所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，對(duì)每個(gè)等級(jí)還要給出具體定義。注意，每一相鄰等級(jí)必須是清晰可辨的。? 第四，根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級(jí)），得出

64、每一職位的具體等級(jí)。? 因素評(píng)分法最大的優(yōu)點(diǎn)在它的公平性和準(zhǔn)確性。它的缺點(diǎn)也很明顯，就是實(shí)施復(fù)雜，周期長(zhǎng)，所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。?? 職位評(píng)估是人力資源管理中操作難度比較大、同時(shí)又非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。由于職位評(píng)估代表了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。如果選用國外成熟的職位評(píng)估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好，但花費(fèi)較大，對(duì)一個(gè)幾百人的公司來說，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評(píng)估費(fèi)，就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元，一般的公司難以承受。如果企業(yè)自己設(shè)定職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)辦法，會(huì)比較簡(jiǎn)便并且節(jié)約，但權(quán)威性會(huì)受到挑戰(zhàn)。?如果企業(yè)規(guī)模較大且經(jīng)濟(jì)實(shí)力較好，應(yīng)盡量選用知名

65、咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。如北京的大部分知名外企都采用了CRG等咨詢公司的評(píng)價(jià)體系?；蛘撸仍诠究偛渴褂脟獾脑u(píng)估體系，然后在各分支機(jī)構(gòu)推廣使用，這樣的功能價(jià)格比最合算。? 不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評(píng)估過程中，都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì)，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評(píng)估的客觀公正性。?保持準(zhǔn)確的職位評(píng)估結(jié)果，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上必須做到一致性，不管評(píng)價(jià)對(duì)象是誰，參與評(píng)價(jià)的人是誰，都不能有意“偏向”；一切按標(biāo)準(zhǔn)行事，而非先有結(jié)果，再找證據(jù)；同時(shí)評(píng)估委員要對(duì)職位的

66、工作內(nèi)容比較內(nèi)行。? 職位評(píng)估不是一成不變的。當(dāng)公司感覺到內(nèi)部薪酬分配失衡時(shí)，或經(jīng)過一段時(shí)期的迅速發(fā)展及新工作產(chǎn)生以后，或是在經(jīng)歷了大范圍的工作職能重組之后，或是在崗位職責(zé)發(fā)生較大面積調(diào)整時(shí)，就應(yīng)該進(jìn)行職位評(píng)估。同時(shí)，公司應(yīng)注意修改過時(shí)的評(píng)價(jià)機(jī)制。? 近來有些關(guān)于職位評(píng)估的爭(zhēng)論，有人認(rèn)為，企業(yè)的變化越來越快，內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、職位構(gòu)成很難固化，所以職位評(píng)估就不合時(shí)宜了，應(yīng)該用其他的價(jià)值評(píng)價(jià)辦法代替它，比如以技能為基礎(chǔ)的付酬辦法，以能力為基礎(chǔ)的付酬辦法，或以績(jī)效為基礎(chǔ)的付酬辦法等。但從實(shí)踐來看，目前最常見的薪酬形式仍然是結(jié)構(gòu)工資制，職位工資也仍然是其中的重要組成部分，大部分先進(jìn)的企業(yè)還是采用以職位評(píng)估為主的方法來確定職位工資。我個(gè)人認(rèn)為，員工能力評(píng)價(jià)體系、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系對(duì)薪酬的分配誠然很重要，但職位評(píng)估仍然有它存在的價(jià)值。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，職位評(píng)估與技能評(píng)估、績(jī)效評(píng)估有效地結(jié)合使用，可以取得最佳效果。測(cè)量所得的結(jié)果來對(duì)人的各項(xiàng)素質(zhì)的價(jià)值和意義進(jìn)行評(píng)定，一般用語言文字進(jìn)行描述。 Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q Q