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1、專業(yè)好文檔 第二章：招聘與配置 第2章 招聘與配置 簡答題 1、 簡述晉升策略選擇的方法和注意事項？ 答：1）選擇的方法：1、以實際績效為依據(jù) 2、以競爭能力為依據(jù) 3、以綜合實力為依據(jù) 2） 注意事項：1、強調(diào)內(nèi)部晉升政策 2、鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自已負責的崗位 3、完善崗位分析、評價與分類制度，通過崗位職責范圍、工作內(nèi)容、要求和標準，繪制晉升路線，使員工知道需要具備的能力以晉升高級崗位 4、定期公布崗位空缺情況 5、采取有效措施克服并防止員工晉升的歧視行為 6、過程正規(guī)化。 2、 簡述構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序是怎樣的？ 答：1）定義績效標準。一般采用工

2、作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。運用工作分析的各種工具和方法來明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標準。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領導者、人力資源部和人力資源專家組成，圍繞崗位的任務、責任和績效標準，以及期望優(yōu)秀領導表現(xiàn)的勝任行為和特點進行反復討論，得出一致認可的結(jié)論。 2） 選取效標分析樣本。在某類崗位績效優(yōu)秀和績效一般的工作人員中隨機抽取一定數(shù)量的人員進行調(diào)查。 3） 獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料。采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法來獲取資料，一般以行為事件訪談法為主，它是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術，包

3、括成功事件、不成功事件和負面事件各三件，讓被訪談者措述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響的層面等。同時要求被訪談者描述自已當時的思路、想法或感受等。采用問卷與面談相結(jié)合。訪談者會有提綱，事先不知道訪談對象，以避免先入為主。訪談對象應盡量用自已的語言詳盡描述自已的經(jīng)歷。時間為1~3小明，征求對象同意后采用錄音方式記錄，再照統(tǒng)一規(guī)范的格式整理報告。 4） 建立崗位勝任特征模型。首先，高層訪談了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務流程等。然后，通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析，記錄各項勝任特征出現(xiàn)的頻次。找出優(yōu)秀組和普通組的共性和差異特征。按主題對特征歸類，根據(jù)

4、頻次集中度估計大致權(quán)重，完成初稿，再針對優(yōu)秀組的訪談，做出修改、補充和完善。對數(shù)據(jù)進行分類、歸納和整理，參考相關行業(yè)的勝任數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗，最后得出模型。既要考慮企業(yè)特點和實際情況，又要遵循勝任特征層次“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。 5） 驗證崗位勝任特征模型：采用回歸法或其它方法驗證，關鍵在于績效標準的選取。 3、 簡述影響招聘規(guī)劃的內(nèi)外因素，企業(yè)吸引和選撥專門人才的策略、程序和方法。 答：⑴外部因素：①技術變化 ②產(chǎn)品、服務市場狀況分析，用工量、預期對勞動力供給的影響、工資 ③勞動力市場：供求關系和地域環(huán)境 ④競爭對手的分析：正在招聘人員類型、招聘條件與方式、薪酬水平、用

5、人政策 ⑵內(nèi)部因素：①組織戰(zhàn)略 ②崗位性質(zhì)：挑戰(zhàn)性和職責、發(fā)展與晉升空間 ③內(nèi)部政策與實踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策 ⑶人才策略：介紹企業(yè)真實信息；利用廉價廣告機會；與職業(yè)中介保持密切聯(lián)系；建立自身人際關系網(wǎng)；營造尊重人才氛圍；巧妙獲取候選人信息。 ⑷程序和方法:①篩選申請材料：學歷、經(jīng)驗技能水 平、職業(yè)生涯發(fā)展趨勢、履歷真實可信度、自我評價適度性、推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)、書寫格式的規(guī)范化、求職者聯(lián)系方式的自由度 ②預備性面試：簡歷內(nèi)容簡要核對，求職者儀表氣質(zhì)與崗位要求匹配度、談話考查求職者的概括的思維水平、注意非語言行為的信息、與崗位要求的符合性；③職業(yè)心理測試 ④

6、公文筐測試 ⑤結(jié)構(gòu)化面試 ⑥評價中心測謶 ⑦背景調(diào)查 4、 簡述沙盤推演測評法的操作過程 答：操作過程如下: ⑴被試熱身：在推演開始前一般會安排被試進行組合，給自已的團隊起名字、定隊徽、合唱隊歌、設定企業(yè)目標、分配角色的活動，時間控制在1小時。 ⑵考官初步講解：考慮學員背景和基礎知識不均一，考官會對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)、企業(yè)運營條件、市場預測情況、企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境等逐一介紹，時間控制在半小時左右 ⑶熟悉游戲規(guī)則：在考官的指導下，各組按照統(tǒng)一規(guī)定，運行一個生年度，目的是熟悉產(chǎn)品調(diào)研、市場分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售、融資結(jié)算等各個過程，使所有的被試都能很快進入角色明確工作職責，為實戰(zhàn)打好

7、基礎，時間控制在一個小時之內(nèi) 。 ⑷實戰(zhàn)模擬：各組在相同的初始條件下開始運作，各組被試分別進行分析、討論和集體決策，目標是在激勵的競爭中占領市場，獲得較好的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)實際情況選擇6-8年經(jīng)營年度進行模擬練習，時間不超過5個小時。 ⑸階段小結(jié)：在年度運營中，考官會帶領被試思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件，恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場調(diào)研方法、訂單處理、營銷技巧、生產(chǎn)運行、庫存管理、財務管理以及溝通技巧等相關知識。被試可將學到的知識立即運用到下一個年度的運作中加以實踐、思考和回味。每個年度講解內(nèi)容遞進，時間掌握在每個運營年度之間，每次15~30分鐘。 ⑹決戰(zhàn)勝負：最后通過公平競爭，經(jīng)

8、營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者。 ⑺評價階段：通過沙盤推演，被試就將深刻體會到如何提升企業(yè)競爭力并增加收益，以及企業(yè)運營的系統(tǒng)模式。考官的考查維度包括：經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等。 5、 簡述職業(yè)心理測試及其相關概念、種類和主要內(nèi)容 答：⑴概念：指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以引起的反應作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。 ⑵種類與主要內(nèi)容： ①學業(yè)成就：對訓練獲得的知識技能測試，研究對象是限定范圍的學習結(jié)果。 ②職業(yè)興趣：擇業(yè)的價值取向，應用于職業(yè)咨詢和指導中心 ③職業(yè)能力：非生活經(jīng)驗積累形成的能力來預測職業(yè)

9、潛能，分為一般和特殊能力測試。 ④職業(yè)人格：穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式，合理配置人員，促進和諧。 ⑤投射測試：意義不明確的刺激圖像，不受限制自由反應，動機需要態(tài)度價值觀。 6、 簡述公文筐測試試題的設計、操作程序、具體步驟和實施方法 答：⑴試題設計：工作崗位分析、文件設計、確定評分標準 ⑵操作程序：介紹背景材料與角色職位、發(fā)公文（5~15份）、結(jié)果交予專家進行評價。 ⑶具體步驟和實施方法：前20分鐘，引導員將被試者帶入測評室；監(jiān)考領試卷、查驗證件和面試通知單；宣讀規(guī)則，紀檢和被試代表簽字；前5分鐘宣讀指導語；時間到收卷，主監(jiān)考填寫考場記錄，監(jiān)考和紀檢簽字，試卷送交保管室。 7、

10、簡述職業(yè)心理測試設計的標準，實施心理測試時應把握的影響因素和具體要求 答：⑴職業(yè)心理測試設計的標準： ①題目：對所有被測實施的測試內(nèi)容相同或等值。 ②施測：相同測試條件（環(huán)境、時間、指導語） ③評分：不同評分者采取的方法和得出的結(jié)果一致，尺度一致 ④解釋：評分者對同一測試分數(shù)的推論和解釋一致，依據(jù)常模和客觀性 ⑵影響因素和具體要求： ①時間：不宜過長，分段測試 ②費用：根據(jù)目的和對象，保證準確性和有效性，選擇低價高質(zhì)的測試 ②實施：除非專業(yè)人員足夠，一般選擇簡單易于實施的測試。 ③表面效度：看起來要與目的相關，內(nèi)容難度適中 ④測試結(jié)果：專家解釋或者易于常人理解的，結(jié)果使

11、作的一次性和永久性。 8、 簡述崗位勝任特征的基本概念、種類和理論淵源 答：⑴概念：COMPETTENCE(COMPETENCES)和COMPETENCY(COMPETENCICES)兩個術語被引入，前者翻譯為勝任力或勝任能力，后者翻譯為勝任特征、勝任資質(zhì)或勝任素質(zhì)。 ⑵種類：根據(jù)運用情景的不同，分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征；根據(jù)主體的不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征；根據(jù)內(nèi)涵的大小，分為元勝任特征、行業(yè)勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標準技術勝任特征、行業(yè)技術勝任特征和特殊技術勝任特征六種；根據(jù)區(qū)分標準的不同分為鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征。 ⑶理論淵

12、源：從任務具體性、公司具體性、行業(yè)具體性及適用范圍來分析，具體如下: ①元 勝 任 特 征 ： 低、非、非 。適用于完成大量不同任務 ②行業(yè)通用勝任特征：低、低、高 ③組織內(nèi)部勝任特征：低、高、高 ④標準技術勝任特征：高、低、低 ⑤行業(yè)技術勝任特征：高、非、高，適用范圍為跨公司，一項或少量任務 ⑥特殊技術勝任特征：高、高、高，適用范圍為公司內(nèi)，一項或少量任務 9、 簡述員工留存率、流失率與變動率的主要計算方法 答：流失率=某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)的100% 留存率=某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)的100% 員工留存率=1-員工流失率 10、

13、簡述企業(yè)人力資源流動的種類 答：⑴按人力資源的流動，分為地理流動、職業(yè)流動、社會流動 ⑵按流動范圍分：國際、國內(nèi)（企業(yè)間和企業(yè)內(nèi)） ⑶按流動意愿分：自愿流動、非自愿流動 ⑷按企業(yè)的層次分：流入、流出和內(nèi)部流動 ⑸按社會方向分：水平流動（無社會地位的變化）、垂直流動（職位階梯的升降） 11、 簡述員工晉升的定義、作用和種類 答：⑴定義：員工晉升是員工在組織中由低級崗位向更高崗位變動的過程。員工有對未來的美好憧憬，企業(yè)對有高忠誠度和高價值的員工應創(chuàng)造條件，改善待遇，使員工肩負更大責任，給員工滿足感和自我成就，使企業(yè)中堅力量加強。 ⑵作用：①現(xiàn)有老員工接替更高級別崗位，減少雇傭新員工

14、的人、財、物耗費，節(jié)約時間和管理成本；②完善內(nèi)部晉升機制，激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注意自身素質(zhì)的提高，不斷學習，努力工作；③各類人才的晉升路線保持順暢通達，避免人才流失，維持企業(yè)人力資源穩(wěn)定，同時能吸引外部優(yōu)秀人才；④有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，保證各種原因造成的崗位空缺得到及時補充。 ⑶種類：①從對象和范圍看，分為內(nèi)部晉升和外部聘用 ②從晉升幅度看分常規(guī)晉升和破格晉升 ③從選擇范圍看，分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。 12、 簡述制定企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則，招聘規(guī)劃設計的部門和業(yè)務分工 答：⑴原則：考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化；確保員工的合理使用；組織和員工長期

15、受益 。 ⑵分工：高層管理者：組織的主要負責人和人力資源的主管領導；部門經(jīng)理：在空缺崗位所在部門，在制定招聘規(guī)劃的過程中肩負重要責任；人力資源經(jīng)理：具體負責執(zhí)行招聘。 13、 簡述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用，構(gòu)通崗位勝任特征的程序、步驟和方法 答：⑴意義和作用： ①在人員規(guī)則方面：工作崗位分析 ②在人員招聘方面：扭轉(zhuǎn)注重知識和技能等外顯特征，注重人才的核心特質(zhì)和動機；解決擇人導向不一，與企業(yè)文化沖突問題，保證人崗匹配提高績效；員工和企業(yè)是勞動契約和心理契約的雙重契約關系 ③在培訓開發(fā)方面：注重員工潛能、品質(zhì)和個性；針對崗位要求和員工素質(zhì)，量身計劃彌補短板，省事高效挖掘潛

16、力；有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展，加深企業(yè)與員工間的理解，實現(xiàn)雙贏。 ④在績效管理方面：是績效考評體系建立和完善的必要前提和可靠保障。 ⑵程序、步驟和方法：定義績效標準、選取效標分析樣本、獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料、建立崗位勝任特征和驗證崗位勝任特征模型。定性方法有：編碼字典法、專家評分法、頻次選撥法等；進行定量的方法有：t檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析和回歸分析等。 14、 簡述工作崗位輪換與員工處罰、降職等管理內(nèi)容，以及具體工作的實施要點： 答：⑴崗位輪換：①避免單一工作的厭倦，喚起員工的工作熱情；②是一個學習的過程；③增加員工就業(yè)的安全性；③成為員工尋找合適崗位的機會

17、④改善小環(huán)境的組織氛圍；⑤降低職業(yè)傷害和職業(yè)病的發(fā)生率 ⑵處罰：①不能按時上下班的；②不服從上級的領導 ③嚴重干擾其他人正常工作的 ④偷盜 ⑤違反安全操作規(guī)程的行為 ⑥其他違反企業(yè)規(guī)章的行為 ⑶降職：①向低級別崗位移動的過程，崗位責任減少，收入降低；②處理多年的老員工采取的人事措施 ③為降低降職對員工的精神創(chuàng)作，企業(yè)應建立完善的試用期考查制度。 15、 簡述員工總流動率統(tǒng)計的內(nèi)容： 答：工作條件和環(huán)境方面的因素、家庭生活方面的因素、個人發(fā)展方面的因素、其他因素，如解雇前提出的辭職、違反勞動法、試用期不符合要求、拒絕降職、不能勝任崗位、嚴重違紀、終止臨時用工等。 16、 簡述公文筐

18、測試的含義、特點和應用范圍 答：⑴含義：對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息及作出決策的高度集中和概括； ⑵特點：適用選擇優(yōu)秀中高層管理人員，2小時，適用作為最后環(huán)節(jié)；從技能和業(yè)務角度考查管理人員整體運作能力，人財物的控制、對評分者要求高，事前要培訓。 ⑶應用范圍：十分廣泛，靜態(tài)思維結(jié)果與動態(tài)操作結(jié)合，具情景性強。 17、 簡述公文筐測試的具體操作步驟和注意事項 答：⑴公文筐測試的具體操作步驟： ①測試前20分鐘，引導員將被試從休息室（考查室）帶到相應的測評室 ②監(jiān)考人員到保管室領取公文筐測試試題 ③監(jiān)考人員一一查驗被試的準考證、身份證及面試通知單 ④由主考官宣讀

19、《考場規(guī)則》，請記錄員和被試代表查驗試卷密封情況并簽字 ⑤測試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀《公文筐測試指導語》。 ⑥監(jiān)考人員對答題要求和步驟進行具體指導 ⑦考試時間到，由主監(jiān)督宣由“應試人員停止答題”，被試離開測評室，監(jiān)考人員收卷密封。 ⑧主監(jiān)考填寫考場情況記錄，監(jiān)考人員和紀檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。⑵在應用公文筐測試法時，還有兩個方面的問題應加以注意，第一，被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一，在處理公文的過程中，必須將自已的決定或行動方案以文字的形式表達出來。每一件決定的事或要做的事都應該用文字表述出來。第二，被試常犯的錯誤是不理解模擬的含義。與實際工作的情況相比要求

20、被試進入情境中，如授權(quán)問題，就要把授權(quán)的對象、經(jīng)過、要求、跟蹤內(nèi)容寫詳細。 18、 簡述企業(yè)員工晉升管理以及選擇晉升候選人的方法 答：⑴管理：①準備工作：個人資料、管理者資料 ②基本程序：主管提出申請、人力資源部審核與調(diào)囊、提出崗位空缺報告、選擇適合晉升的對象和方法、批準和任命、對結(jié)果進行評估 ⑵方法：配對比較法、主管評定法、評價中心法、升等考試法、綜合選撥法。 綜合分析題 1、 某集團擬在兩年內(nèi)為進軍歐洲市場戰(zhàn)略的具體實施做好資金準備工作，由于新的公司成立需要確定負責人及各部門核心員工，人力資源部王經(jīng)理讓小張先擬訂一份招聘計劃方案；一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了

21、王經(jīng)理的面前。在小張所提交的招聘計劃草案中，提出高層管理者的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應對對候選人進行的人事測評采用沙盤推演法，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、評價中心等方法選撥出最終候選人。 請根據(jù)本案例，回答以下問題：⑴您認為對應聘者進行沙盤推演法，應當包括哪些必要階段 ⑵為了保證集團新公司的（包括高層管理人員）員工勝任能力，需要把握人才選撥實施中的哪些步驟？ 答案：⑴沙盤推演的必要階段應包括： ①被試熱身：在推演開始前一般會安排被試進行組合，給自已的團隊起名字、空隊徽、合唱隊歌、設定企業(yè)目標。分配

22、角色的活動，時間控制在1小時。 ②考官初步講解：考慮學員背景和基礎知識不均一，考官會對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)、企業(yè)運營條件、市場預測情況、企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境等逐一介紹。時間控制在半小時左吉 ③熟悉游戲規(guī)則。在考官的指導下，各組按照統(tǒng)一規(guī)定，運行一個生產(chǎn)年度，目的是熟悉產(chǎn)品調(diào)研、市場分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售、融資結(jié)算等各外過程，使所有的被試都能很快進入角色明確工作職素，為實戰(zhàn)打好基礎，時間控制在1小時之內(nèi)。 ④實戰(zhàn)模擬：各組在相同的初始條件下開始運作，各組被試分別進行分析、討論和集體決策，目標是在激烈的競爭中占領市場，獲得較好的經(jīng)營業(yè)績。根據(jù)實際情況選擇6~8個經(jīng)營年度進行模氛練習，時間不超過

23、5小時 ⑤階段小結(jié)：在年度運營中，考官會帶領被試思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件，恰到好處地才教授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場調(diào)研方法、訂單處理、營銷技巧、生產(chǎn)運行、庫存管理、財務管理以及溝通技巧等相關知識。被試可將學到的知識立即運用到下一個年度的運作中加以實踐、思考和回味。每年年度講解內(nèi)容遞進，時間掌握在第個運營年度之間，第次15~30分鐘。 ⑥決戰(zhàn)勝負：最后通過公平競爭，經(jīng)營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者 ⑦評價階段：通過沙盤推演，被試將深刻體會到如何提升企業(yè)競爭力并增加收益，以及企業(yè)運營的系統(tǒng)模式，考官的考查維度包括：經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力和溝通能力等。 ⑵

24、需要把握人才選撥實施中的步驟有： ①篩選申請材料。申請材料包括簡歷、應聘申請表等。對應聘者填寫的各種申請表進行審查是人員選撥的第一步。這些表的內(nèi)容可以幫助用人單位了解應聘者的基本信息，淘汰那些不符合要求的應聘者（淘汰比例通常在6：1左右）。通常由人力資源部對應聘者的資格進行審查，應聘申請表有助于判斷其近年來工作的穩(wěn)定性，并能據(jù)此預測其埮來來的工作績效和可能的任職期。信息的準確性是一個很有爭議的問題，特別是如何判斷其真實性。建議關注申請表幾個方面的問題：學歷、經(jīng)驗和技能水平‘ 職業(yè)生涯發(fā)展趨勢；預測任職的穩(wěn)定性；履歷的真實可信度；自我評價的適度性，能反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性；推誠人

25、的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)；書寫格式的規(guī)范化，能體現(xiàn)求職員的基本水平和素質(zhì)；求職者聯(lián)系方式的自由度，有關求職者的聯(lián)系方式應尊重本人意見。②預備性面試：一般為比較簡短的面試，通常由人力資源部進行。目的是確定應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗是否符合崗位要求。招聘人員解釋擬聘崗位的具體要求并回答關于公司、工作等相關問題。主要應關注五個方面的問題:對簡歷內(nèi)容簡要核對；注意求職者的儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化；通過談話考查求職者概括化的思想水平；注意求職者的非語言行為及其中傳達的一些信息；與崗位要求的符合性（高分限制項目）。在此基礎上，根據(jù)崗位說明書的要求，對求職者進行專業(yè)知識和技能的測

26、試，并將成績記錄在案。 ③職業(yè)心理測試：根據(jù)崗位勝任特征模型的要求，選擇相應的心理測試方法。人力資源部門根據(jù)結(jié)果，淘汰不合格者，并將候選 人推薦給部門經(jīng)理。從該階段，部門經(jīng)理開始介入。 ④公文筐測試：主要考查被試的計劃、決策能力。 ⑤結(jié)構(gòu)化面試，主要功能是優(yōu)選 ⑥評價中心測試，將被試置于一個逼真的模擬工作情境中，采用多種測評技術來觀察和評價其心理、行為表現(xiàn)。除了職業(yè)心理測試、公文筐測試和結(jié)構(gòu)化面試外，評價中心的測試方法還包括無領導小組討論、情境評價、角色扮演、演講等 ⑦背景調(diào)查：通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。主要是指原工作單位的領導、同事及其他了解應聘者的相

27、關人員，能夠提供應聘者資料的機構(gòu)和個人。背景調(diào)查的內(nèi)容通常包括：教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力等，方法有：電話、訪談、要求提供推薦信等，其原則是：只調(diào)查與工作有關的情況并以書面形式記錄；重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容 ；慎重選擇第三方；評估調(diào)查材料的可靠程度；利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不遺漏重要問題。 2、 設計一套（5道以上）能力測試題 答：邏輯能力的數(shù)學推理題 ⑴1，4，7，10，13，（ ）A、14 B、15 C、16 D、17 答案：C ⑵2，3，6，9，（ )，18 A、11 B、12 C、13 D、14 答案：C ⑶34,35,69,104,( ) A、138 B、139 C、1

28、40 D、141 答案：C ⑷3,9,27,81,( ), A、243 B、342 C、433 D、135 答案：A ⑸8，12，24，60，（ ） A、90 B、120 C、180 D、240 答案：C 3、某醫(yī)療器械銷售公司去年的人員流動情況見表 年度 年初人數(shù) 流入人數(shù) 流出人數(shù) 年末人數(shù) 2005 600 150 90 660 2006 660 120 100 680 2007 680 90 110 660 2008 660 40 160 540 ⑴請計算每年員工的留存率分別是多少？ ⑵根據(jù)結(jié)果給出一定的參考建議 答：⑴

29、留存率分別是：85%， 85%。84%，76% ⑵根據(jù)留存率分析，公司的員工在2008年流失嚴重，從2005年到2008年流失事態(tài)呈加劇趨勢，可能和大的經(jīng)濟形式有關，也可能和行為趨勢有關，但是對企業(yè)內(nèi)部做一定的診斷是必要的，建議有： ①人員招聘的外部分析：一是技術的變化，二是產(chǎn)品、服務市場狀況的分析，包括市場狀況對用工量的影響，市場預期對勞動力供給的影響，市場狀況對工資的影響。三是勞動力市場，主要從兩方面對招聘產(chǎn)生作用，一方面是市場的供求關系，另一方面是市場的地域環(huán)境。四是競爭對手的分析，主要包括競爭對手正招聘哪類人員？招聘條件是怎樣的？競爭對手采取怎樣的招聘方式？競爭對手提供的薪酬水平是

30、怎樣的？競爭對手的用人政策是怎樣的？ ②人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析，一是組織戰(zhàn)略，二是崗位性質(zhì)，包括崗位的挑戰(zhàn)性和職責、崗位的發(fā)展和晉升機會等；組織內(nèi)部的政策與實踐，包括人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。 對員工流動的分析，分析變量和方法的內(nèi)容應包括：對員工工作滿意度的測量與分析評價；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預測和評價，非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向：一是對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查，二是群體批次分析法，三是成本收益分析法，四是員工流動后果分析法。 結(jié)合上述結(jié)論，選擇適當?shù)奈瞬挪呗裕髽I(yè)吸引人才的因素分析：通常高工資、高福利是吸引

31、人才的最佳方法，但不是唯一方法。優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢還包括：一是良好的組織形象和企業(yè)文化，二是增強員工工作崗位的成就感；三是賦予更多更大的責任和權(quán)限；四是提高崗位的穩(wěn)定性和安全感；五是保持工作、學習與生活的平衡，途徑和方法有：一是向應聘者介紹企業(yè)的真實信息；二是利用廉價的廣告機會，三是與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切的聯(lián)系，四是建立自已的人際關系網(wǎng)，五是營造尊重人才的氛圍，六是巧妙獲取候選人的信息，實施并不斷改進，形成規(guī)范。 1、勝任特征的概念 P88 指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)和績劣的潛在的，深層次的各種特質(zhì)。 2、勝任特征的定義有以下幾層含義： P88-8

32、9 首先，勝任特征含有對個體或組織的基本要求。作為個體，應該具備完成工作崗位任務要求的能力，而作為組織，應該具備使組織目標得以順利實現(xiàn)的能力。 其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性。 最后，勝任特征是潛在的、深層次的，是個體或組織的卓越要求。 3、自上至下包括：知識、技能、社會角色、自我概念、自身特質(zhì)、動機 P88圖 4、勝任特征模型的概念 是指采用科學的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征

33、結(jié)構(gòu)模式 5、崗位勝任特征的分類 P90 A、按情境不同，分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征 B、按主體不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征 C、按內(nèi)涵的大小，分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標準技術勝任特征、行業(yè)技術勝任特征、特殊技術勝任特征 特征名稱 任務具體性 公司具體性 行業(yè)具體性 元勝任特征 低 非 非 行業(yè)通用勝任特征 低 低 高 組織內(nèi)部勝任特征 低 高 高 標準技術勝任特征 高 低 低 行業(yè)技術勝任特征 高 非 高 特殊技術勝任特征 高 高 高

34、 D、按區(qū)分標準的不同，分為鑒別性勝任特征、基礎性勝任特征 6、崗位勝任特征模型的分類 P91 A、按結(jié)構(gòu)形式的不同，分為指標集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型 B、按建立思路的不同，分為層級式模型、簇型模型（關注一個職業(yè)群體，推廣性好）、盒型模型（主要用于績效管理）、錨型模型 7、研究崗位勝任特征的意義和作用 （一）人員規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。 崗位勝任特征在工作分析中的意義： 1、崗位勝任特征可以引導工作分析的價值導向 2、

35、崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標相聯(lián)系，所以在實施工作分析時引入勝任特征，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷 （二）人員招聘 1、崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點 2、崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人的不一，并能有效進行高績效水平的工作 3、基于崗位勝任特征的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關系 （三）培訓開發(fā) 意義：使培訓工作更具有系統(tǒng)性、科學性、規(guī)范性和實用性。 1、崗位

36、勝任特征改變了以往知識、技能培訓一統(tǒng)天下的格局。使得員工潛能也躋身于培訓中 2、基于勝任特征的分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)，為員工量身制訂培訓計劃，提高培訓效率 3、勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展 （四）績效管理 1、勝任特任模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提 2、勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障 8、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：P98表2-1 （一）定義績效標準：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。 （二）選取效標分析樣本 （三）獲取效標樣本有關勝任

37、特征的數(shù)據(jù)資料： 采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。關鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負面事件。 （四）建立崗位勝任特征模型 A、首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責，績效目標和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進行深入討論。 B、通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析、記錄各項勝任和相關程度統(tǒng)計指標進行比較，

38、找出兩組的共性與差異特征。 既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。 （五）驗證崗位勝任特征驗證。 驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關方法 9、訪談的內(nèi)容主要包括三個部分： （1）被訪者的基本資料 （2）被訪談者列舉自己件成功事件和三件不成功事件 （3）對被訪談者的綜合評價 10、崗位勝任模型的主要方法 屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法 屬于定量研究的主要方法有T檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析 人事測評技術包括：沙盤推演測評法

39、、公文筐、職業(yè)心理測試 11、沙盤可以分為簡易沙盤和永久性沙盤 簡易沙盤是用泥沙和兵棋在場地上臨時制的， 永久性沙盤是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的，能夠長期保存 沙盤具有立體感強、形象直觀、制作簡便、經(jīng)濟實用的特點。 12、瑞士榮格學派心理學家多拉?？柗蚴巧潮P的正式創(chuàng)立者。 13、沙盤是一種全新的具有競爭性的體驗式學習，特別是針對高層管理人員的培訓 沙盤作為人事測評的重要手段之一，主要適用于針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔，通過可以考察被試者決策、計劃、統(tǒng)籌、預測、分析、溝通、解決問題和團隊合作能力。 14、沙盤推演測評法的特點 1、場景能激發(fā)被試

40、的興趣 2、被試之間可以實現(xiàn)互動 3、直觀展示被試的真實水平 4、能使被試獲得身臨其境的體驗 5、能考察被試的綜合能力 15、沙盤推演測評法的操作過程： 1、被試熱身 2、考官初步講解 3、熟悉游戲規(guī)則 4、實戰(zhàn)模擬 5、階段小結(jié) 6、決戰(zhàn)勝負 7、評價階段 16、公文筐測試的含義 公文筐測試，也稱公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。 17、公文筐測試的特點 1、公文筐測試的對象中高

41、層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。考察被試者計劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、預測、決策能力等 2、公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進行測查：A、技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通力 B、業(yè)務角度，公文筐材料涉及財務、人事、行政、市場等多方面業(yè)務 3、公文筐測試對評分者的要求較高 4、考察內(nèi)容范圍十分廣泛 5、情境性強 公文筐還存在著以下不足: 1、顯著缺點是評分比較困難 2、不夠經(jīng)濟 3、被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制 4、試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大 18、試題的設計程序 公文筐測試的一項重要內(nèi)容是

42、試題的設計和編寫，抓住三個環(huán)節(jié)： A、工作崗位分析 B、文件設計 C、確定評分標準 19、公文筐測試的具體操作步驟 20、應用公文筐時，應注題以下問題 A、被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一 B、被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義 21、心理測試及相關概念 心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本。從而對個人行為作出評價。 從內(nèi)容上劃分，分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試 從形式上劃分，分為紙筆測試（一個標準的紙筆測試系統(tǒng)包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和

43、效度和項目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經(jīng)濟性和客觀性）、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試 22、人格特征與形成 人格即個性，除能力以外部分總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關系等，也可以說是與社會行為有關的心理特質(zhì)的總和。在招聘新員工時，個性是企業(yè)重點考察的因素之一 個性具有以下四個基本特征： 1、獨特性 2、一致性 3、穩(wěn)定性 4、特征性 人的個性主要取決于三個因素：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素 23、能力的含義 指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。 2

44、4、心理測試的特點：1、代表性 2、間接性 3、相對性 25、職業(yè)心理測試的種類（手段） 1、學業(yè)成就測試：適用于選拔專業(yè)技術人員、科研人員。 2、職業(yè)興趣測試：目前應用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導中。SCII、COPS、KPRV 3、職業(yè)能力測試： 一般能力測試（國內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈-西蒙智力量表、韋克絲勒成人、瑞文推理測試等，其中韋克絲勒成人、瑞文推理測試在人事選拔和配置中應用較多）和特殊能力測試（適用于僅僅具有較少經(jīng)驗或者缺乏經(jīng)驗的求職者如對計算機或者其他技術人員的選拔，GATB、DAT、MAT、CAT） 4、職業(yè)人格測試： 個性測試，對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化行為

45、方式的測試。主要有自陳量表（最常用（16PFQ、MBTI、SDS））和投射技術。職業(yè)指導中影響最大得到最廣泛認可的是職業(yè)人格測試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。 5、投射測試：只能有限地用于高級管理人員的選拔，大多數(shù)應用于臨床心理診斷：PRI、TAT 26、心理測試的設計標準和要求 1、標準化：測試題目、施測、評分、分數(shù)解釋的標準化 2、衡量測試有效性的指標效度，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標關聯(lián)效度。主要對應于以下三個問題的回答：a測試測量到了所要測得心理屬性嗎？b測試對相應的心理屬性的測量達到了何等準確程度c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準確率？ 3、信度是衡量測試結(jié)果是

46、否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結(jié)果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。A重測信度高（被試者在不同時間接受測試的結(jié)果一致） b同質(zhì)性信度高（同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特點）c評分者信度高（不評分者對同一測評結(jié)果的評分一致） 4、常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢（平均數(shù)）、離散趨勢（標準差）。常模是用以比較不同受測者測試分數(shù)的標準，它能夠說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對于同類被測者所處的水平。 27、選擇測試方法時應考慮的因素 1、時間 2、費用 3、實施 4、表面效度 5、測試結(jié)果 28、使用心理測試的

47、要求 1、要對使用心理測試的人進行專門的訓練 2、要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合。心理測試是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。 3、要妥善保管好心理測試結(jié)果 4、要做好使用心理測試方法的宣傳 第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 29、制訂招聘規(guī)劃的原則 1、充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化 2、確保企業(yè)員工的合理使用 3、組織和員工共同長期受益 30、招聘規(guī)劃的分工協(xié)作 1、高層管理者--- 在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導思想和總體原則 2、部門經(jīng)理--- 掌握有關用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應聘者的面試、甄選

48、工作 3、人力資源經(jīng)理--- 具體負責執(zhí)行招聘政策 首先，需要同相關部門負責人一起研究員工需求情況 其次，分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約 再次，制定具體的招聘策略和招聘程序 最后，人力資源部門進行具體的招聘工作，后期邀請部門經(jīng)理參與面試和錄用決策 此外，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓 31、企業(yè)人員招聘環(huán)境分析 （簡答題 了解影響情況） 招聘一般在以下幾種情況發(fā)生：組織自然減員、組織業(yè)務拓展、人員配置不合理。此外，新公司的成立、工作性質(zhì)的變化等 一、招聘外部環(huán)境分析 1、技術的變化：這種變化表現(xiàn)為對熟練工人的負面影

49、響更大，對受過高等教育的人則相對有利 2、產(chǎn)品和服務市場狀況：a市場狀況對用工量的影響：市場需求增長擴大生產(chǎn)，增加用工量，反之減少用工量。B市場預期對勞動力供給的影響：若單位所屬市場具有巨大發(fā)展?jié)摿?，就能吸引大量人才涌入。C市場狀況對工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場狀況，影響企業(yè)支付給員工的工資。 3、勞動力市場：1）市場的需求關系：需求約束性勞動力市場勞動力供大于求，需求方處于有利地位，有壓低工資、降低勞動條件的可能。資源約束型勞動力市場失業(yè)率低，勞動者工資收入、勞動條件相應比較好，單位招聘要設計周密計劃、招聘期也要相應變得更長。2）市場的地理范圍：局部的一般人員、區(qū)域的高技能人員、國家的

50、專業(yè)性人員和國際的特殊性人員。 4、競爭對手：可能向求職者提供替代性的工作機會 競爭對手情報包括如下信息：1）競爭對手正在招聘哪些人員？招聘的條件是什么？2）采取什么樣的招聘方法3）薪金水品怎樣？4）有什么樣的用人政策 二、招聘內(nèi)部環(huán)境分析 1、組織戰(zhàn)略：不僅提出了對應聘者的技能要求，而且要求應聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。 2、職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責，讓下級干上級的活，激發(fā)上進心發(fā)揮潛在能力，降低單位人力資本投入，增加利潤。職位發(fā)展和晉升機會，滿足舞臺的需求。 3、組織內(nèi)部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。 32、優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢 1、高工資和福

51、利（最佳方法） 2、良好的組織形象和企業(yè)文化 3、增強員工工作崗位的成就感 4、提高崗位的穩(wěn)定性和安全感5、賦予更多、大的責任或權(quán)限 6、保持工作、學習和生活的平衡 33、企業(yè)吸引人才其它途徑和方法 1、向應聘者介紹企業(yè)的真實信息 2、利用廉價的廣告機會 3、與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系 4、建立自己的人際關系網(wǎng) 5、營造尊重人才的氛圍 6、巧妙獲取候選人信息（研討會、MBA班級同學通訊錄） 34、人才選拔的程序和方法 1、篩選申請材料 （1）學歷、經(jīng)驗和技能水平（2）職業(yè)生涯發(fā)展趨勢（3）履歷的真實可信度（4）自我評價的適度性（5）推薦人的資格審定及評價（6）書寫格式

52、的規(guī)范化（7）求職者聯(lián)系方式的自由度 2、預備性面試 預備性面試關注的五個方面： （1）對簡歷內(nèi)容進行簡要核對 （2）注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化 （3）通過談話考察求職者概括化的思維水平 （4）注意求職者的非言語行為 （5）與崗位要求符合性 （6）應根據(jù)崗位說明書的要求選拔 3、職業(yè)心理測試 4、公文筐測試：主要考察計劃、決策能力。 5、結(jié)構(gòu)化面試：主要功能是選優(yōu) 6、評價中心測試：一種高級人才測評技術：無領導小組討論、情景評價、角色扮演、演講等 7、背景調(diào)查：第三方主要指應聘者原來的雇主、同事以及其他了解應聘者的相關人員或者能

53、夠驗證應聘提供資料準確性的機構(gòu)和個人。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。也可以委托代理機構(gòu)進行，但應遵循以下原則： （１）只調(diào)查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù) （２）重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容，忽略應聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容 （３）慎重選擇第三方。 （４）評估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級更可信 （５）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。 第四節(jié) 人力資源流動管理 人力資源流動的種類 A、分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源和社會流動 B、按流動范圍分為國內(nèi)流動和國際流動 C、在國內(nèi)，分為企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)

54、部流動 D、按流動意愿，分為自愿流動和非自愿流動 E、企業(yè)層次的流動分為流入、流出和內(nèi)部流動 2、按人力資源流動的社會方向，分為水平流動和垂直流動 A、水平流動指的是沒有發(fā)生社會地位變化的流動，例如企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間 B、垂直流動指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化。如晉升、降職 3、選拔晉升候選人的方法 　　?。ǎ保┡鋵Ρ容^法 　　?。ǎ玻┲鞴茉u定法 　　　?。ǎ常┰u價中心法 　　　（４）升等考試法 　　?。ǎ担┚C合選拔法 ４、對員工出現(xiàn)違紀行為時，企業(yè)可以采取的措施：談話（批評）、警告、懲戒性調(diào)動和降職、暫時停職。 ５、編制

55、員工流動率定期調(diào)查表應考慮因素： （１）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素 ?。ǎ玻﹩T工家庭生活方面的影響因素 （３）員工個人發(fā)展方面 （４）其他方面 ６、員工總流動率＝某時期內(nèi)員工流動總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)（非?？赡艹鼍C合題目和計算題）P154 同期平均人數(shù)=（期初+期末）/2 員工流失率=某時期內(nèi)流出員工/同期期初員工總數(shù) 員工留存率=某時期在職人數(shù)/同期期初人數(shù) 員工留存率=1-員工流失率 1、勝任特征模型之父麥克利蘭。 2、本教材認為：“勝任”表示的是對某項工作的卓越要求，而不是基本要求。本教材，對“勝任特征”定義：績效勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務或達成目標，

56、并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。本教材，“勝任特征模型”：采用科學的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。 3、勝任特征分類：（1）運用情景:技術、人際、概念勝任特征。（2）主體不同: 個人、組織、國家。（3）內(nèi)涵大?。T明博士）: 元、行業(yè)通用、組織內(nèi)部、標準技術、行業(yè)技術、特殊技術。（4）區(qū)分標準：鑒別性、基礎性。 4、按結(jié)構(gòu)形式不同崗位勝任特征模型分為指標集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。指標集合式模型（帶權(quán)重的、不帶權(quán)重的）和結(jié)構(gòu)方程式模型。指標集合式模型：勝任特

57、征模型有一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標組合而成，可以是概念相對單一的能力指標，也可以是包含多種能力指標的綜合因素。 5、按建立思路不同崗位勝任特征模型分為層級式、簇型、盒型（左側(cè)注明勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)寫出關于出色績效行為的描述。用于績效管理。）、錨型（對每個勝任特征維度給一個基本定義，對每個勝任特征的不同水平層次給出相應的行為錨，明確描述相應的行為標準。操作類似建立編碼字典，但與之不同，產(chǎn)生最后一個環(huán)節(jié)，實用性強，適用于具體的工作模塊。建立的模型越具體，花費時間費用越多，可能阻礙其他創(chuàng)新方法和途徑的出現(xiàn)和發(fā)展。模型中行為描述具體程度如何，取決于預定模型的用途、建模成本預算、掌握信息量的大

58、小，以及組織的其他實際情況）。 6、崗位勝任特征意義：人員規(guī)劃、人員招聘、培訓開發(fā)、績效管理。對于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)現(xiàn)在工作崗位分析上。勝任特征模型是增強企業(yè)核心競爭力，保持員工績效部不斷增長的動力源。 7、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序：（1）定義績效標準：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法確定，運用工作分析的各種工具和方法來明確工作崗位的具體要求，提煉鑒別績優(yōu)員工和業(yè)績一般員工的標準。（2）選取效標分析樣本：根據(jù)工作崗位的要求，在從事某一類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機抽取一定數(shù)量的人員進行調(diào)查。（3）獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料：采取行為事件

59、訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般以行為事件訪談法為主。（4）建立崗位勝任特征模型：要考慮企業(yè)的特點和實際情況，遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則（5）驗證崗位勝任特征模型：通過采取回歸法等驗證方法，采用已有的優(yōu)秀績效和一般績效的數(shù)據(jù)進行檢驗。 8、構(gòu)建崗位勝任特征模型定性：編碼字典法、專家評分法（專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于是否匿名評議）、頻次選拔法；定量：T檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。 9、瑞士人卡爾夫是沙盤正式創(chuàng)立者。早期沙盤用于兒童心理疾病治療。 10、沙盤

60、演練可考察：決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力。 11、沙盤內(nèi)容：（1）在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設備、銀行借貸等信息.（2）每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務總監(jiān)、財務助理、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等重要角色.（3）面對來自其他企業(yè)（小組）的激烈競爭，根據(jù)對市場需求的預測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長、中、短期策略.（4）按照規(guī)定流程運營.（5）編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果.（6）討論并制訂改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作。 12、沙盤特點：場景能

61、激發(fā)被試的興趣、被試之間可以實現(xiàn)互動、直觀展示被試的真實水平、能使被試獲得身臨其境的體驗、能考查被試的綜合能力。 13、沙盤操作過程：（1）被試熱身，再推演正式開始之前，一般會安排被試進行組合、給自己的團隊取名字、定隊徽、分配角色等活動.（2）考官初步講解（3）熟悉游戲規(guī)則（4）實戰(zhàn)模擬（5）階段小結(jié)（6）決戰(zhàn)勝負（7）評價階段 14、公文筐特點（1）公文筐測試的適用對象為中高層管理人員（2）公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力；二是業(yè)務角度，公文筐材料涉及財務、人事、行政等多方面業(yè)務，它要求管理者對多方面管理業(yè)務具有整體運作

62、的能力，包括對人、財、物流程的控制（3）公文筐測試對評分者的要求較高（4）考查內(nèi)容范圍十分廣泛（5）情境性強。缺點：（1）評分比較困難（2）不夠經(jīng)濟（3）被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制（4）試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大。 15、心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。 16、內(nèi)容上劃分：個性測試、能力測試和職業(yè)興趣測試。形式上劃分：紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試 17、人格即個性，除能力以外的總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關系，與社會行為有關的心理特質(zhì)的總

63、和。 18、個性基本特征：獨特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性。 19、能力：個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征，內(nèi)在的心理品質(zhì)。 20、心理測試特點：代表性、間接性、相對性。 21、五種職業(yè)心理測試：（1）學業(yè)成就測試。（2）職業(yè)興趣測試。（3）職業(yè)能力測試。（測量個人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預測被試在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃?。分為一般能力（智力）測試、特殊能力（能力傾向）測試。權(quán)威：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒成人智力量表、瑞文推理測試。）（4）職業(yè)人格測試。（人格測試方法：自陳量表和投射技術。自陳量表：卡特爾16中人格因素問卷（16PF

64、Q）梅耶爾斯-布雷格斯特質(zhì)量表（MBTI）、職業(yè)自我探索量表（SDS））（5）投射測試。（投射技術只能有限地用于高級管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下運用于臨床心理診斷。投射測試方法：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫法、完成法、逆境對話法）。 22、心理測試的四個基本要求：標準化、信度高、確保效度、具有代表性的常模 23、選擇測試方法考慮因素：時間、費用、實施、表面效度、測試結(jié)果 24、制定招聘規(guī)劃的原則：（1）充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。（招聘內(nèi)部環(huán)境變化：組織戰(zhàn)略的變化、人力資源政策的變化、內(nèi)部員工流動狀況的變化；外部環(huán)境變化：技術條件、勞動力市場、法律法規(guī)變化。）（2）確保企業(yè)員工的合理使用。（3）

65、組織和員工共同長期受益。 25、組織的戰(zhàn)略目標是人力資源規(guī)劃的基礎。 26、人員招聘的外部環(huán)境：（1）技術變化。（2）產(chǎn)品、服務市場狀況分析。（3）勞動力市場（勞動力供大于求的市場稱謂需求約束型勞動力市場；需大于求市場稱為資源約束性拉動力市場）。（4）競爭對手的分析。 27、人員招聘的內(nèi)部環(huán)境：（1）組織戰(zhàn)略。（2）崗位性質(zhì)。（3）組織內(nèi)部的政策與實踐。 28、企業(yè)吸引人才的因素：通常情況下，高工資、高福利是吸引人才的最佳方式，但并不是唯一方式。（1）良好的組織形象和企業(yè)文化（2）增強員工共過崗位的成就感（3）賦予更多、更大的責任和權(quán)限（4）提高崗位的穩(wěn)定性和安全感（5）保持工作、學習

66、與生活的平衡。 29、企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法：向應聘者介紹企業(yè)的真實信息、利用廉價廣告的機會、與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系、建立自己的人際關系網(wǎng)、營造尊重人才的氛圍、巧妙獲取候選人信息。 30、人才選拔程序方法（次序）：篩選申請材料、預備性面試、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心測試、背景調(diào)查 31、人力流動分為：國際流動和國內(nèi)流動。企業(yè)層次的流動：流入、流出、內(nèi)部流動。 32、在晉升和工資待遇上三種情形：職務工資同時晉升；職務晉升而工資不晉升；工資晉升職務不晉升。 33、采取以年功為依據(jù)晉升策略，優(yōu)勢：操作容易；有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，降低員工流失率。 34、員工晉升策略：以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略、以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略（以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適用于高新技術企業(yè)中以專業(yè)技術員工為主崗位。）、以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略。 35、實施晉升策略應該采取的措施：（1）管理者應該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策（2）鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門（3）建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度，通過工作崗位分析