單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,,單擊此處編輯母版文本樣式,,第二級,,第三級,,第四級,,第五級,,,,*,單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,,單擊此處編輯母版文本樣式,,第二級,,第三級,,第四級,,第五級,,,,*,勞動合同法條款設(shè)計與實際操作解讀,1,2,一、,《,勞動法,》,與,《,勞動合同法,》,的區(qū)別及聯(lián)系？,,《,中華人民共和國勞動法,》---《,勞動法,》,1994,年,7,月,5,日公布，自,1995,年,1,月,1,日起施行，主要用于解決勞動者與用人單位之間可能發(fā)生的以下糾紛：,勞動合同糾紛、事實勞動關(guān)系糾紛、勞動報酬糾紛、勞動福利糾紛、集團合同糾紛、休息休假糾紛、離職退休糾紛、除名辭退糾紛、社會保險糾紛、女職工和未成年工勞動權(quán)益接分等,。,,,【,立法宗旨,】,：,為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法。,,,《,中華人民共和國勞動合同法,》---《,勞動合同法,》,2007,年,6,月,29,日公布，自,2008,年,1,月,1,日起施行，勞動合同是整個勞動關(guān)系的核心。勞動合同法是調(diào)整用人單位和勞動者在,訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為,的法律規(guī)范的總稱。,,,【,立法宗旨,】,：為了完善,勞動合同制度,，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。,,3,,中華人民共和國勞動法,,中華人民共和國勞動合同法,,第一章,總　　則,,,第二章,促進就業(yè),,,第三章,勞動合同和集體合同,,第四章,工作時間和休息休假,,第五章,工　　資,,,第六章,勞動安全衛(wèi)生,,第七章,女職工和未成年工特殊保護,,第八章,職業(yè)培訓(xùn),,,第九章,社會保險和福利,,,第十章,勞動爭議,,,第十一章,監(jiān)督檢查,,,第十二章,法律責(zé)任,,,第十三章,附 　則,第一章,總　　則,,,第二章,勞動合同的訂立,,,第三章,勞動合同的履行和變更,,,第四章　勞動合同的解除和終止第五章 特別規(guī)定,,第一節(jié) 集體合同,,第二節(jié) 勞務(wù)派遣,,第三節(jié) 非全日制用工,,第六章,監(jiān)督檢查,,,第七章,法律責(zé)任,,第八章,附　　則,,4,,內(nèi)容簡介,:,,一、勞動合同法規(guī)章制度相關(guān)操作及應(yīng)對技巧,,二、勞動者入職管理操作及應(yīng)對技巧,,三、訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及應(yīng)對技巧,,四、無固定期限勞動合同條款設(shè)計及操作技巧,,,,五、試用期操作實務(wù)及應(yīng)對技巧,,六、勞動合同必備條款與勞動合同效力實際操作技巧？,,,,七、勞動合同履行和變更操作實務(wù)及應(yīng)對技巧,,八、勞動合同解除和終止及經(jīng)濟補償金的操作實務(wù),,5,一、勞動合同法規(guī)章制度相關(guān)操作及應(yīng)對技巧,,【,規(guī)章制度,】,是用人單位的,內(nèi)部“法律”，,貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使,管理權(quán)、合同解除權(quán),的重要依據(jù)。,,【,風(fēng)險分析,】,,,◆ 不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù),《,最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋,》,第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合,“民主程序制定”、“合法”，“公示”,三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。,,,,◆,按照,《,勞動合同法,》,第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門,責(zé)令改正，給予警告,；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān),賠償責(zé)任,。,,,◆,根據(jù),《,勞動合同法,》,第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，,勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金,,,6,第四條：,,用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。,,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān),勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理,等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)“,職工代表大會”,或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。,,,,,在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。,,,,,用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定,“公示”,，或者,“告知”,勞動者。,,,7,【,應(yīng)對措施,】,,,◆全面修訂規(guī)章制度：在勞動合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度。切記：違反勞動合同法的條款要全部進行修訂。,,,◆ 勞動合同法施行后，規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序。,流程為：,,職工代表大會或者全體職工討論,→,提出方案和意見,→,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,→,公示告知。,因此，考慮組建職工代表大會、工會。并保留其討論、協(xié)商的書證。,,,,1,、,《,勞動合同法,》,中涉及,“工會”,職責(zé)與權(quán)利多達,9,條。,,協(xié)商權(quán)：用人單位制定規(guī)章制度時必須與工會或者職工代表協(xié)商；,,備案權(quán)：用人單位單方解除勞動合同時應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會；,,監(jiān)督權(quán)：工會依法對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督；,,代表權(quán)：如因履行集體勞動合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不成的，工會可依法申,,請仲裁、提起訴訟,,故用人單位應(yīng)當(dāng)正確對待、巧妙運用工會作用，如用人單位不當(dāng)對待工會，輕則會受到行政,的調(diào)查或處罰，重則會額外支付巨額的違法成本。,但是如果充分發(fā)揮工會的作用，不僅可以理順勞動關(guān)系，甚至可以利用工會的調(diào)節(jié)智能而化解用工矛盾，促進勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧發(fā)展。,8,2,、規(guī)章制度的公示方法,,,◆ 規(guī)章制度公示的重要性,,規(guī)章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的,勝敗,，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規(guī)定，,規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力,。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？,,◆ 規(guī)章制度公示方法,,,1,）員工手冊發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認）；,,,2,）內(nèi)部培訓(xùn)（一定要包括：培訓(xùn)時間、地點、參會人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會人員簽到）；,,,3,）勞動合同約定法,—,設(shè)計在勞動合同條款中；,,,4,）考試法（開卷或閉卷）；,,,5,）傳閱法；,,,6,）入職登記表聲明條款；,,,7,）意見征詢法；,,盡量避免如下公示方法：,,1,）網(wǎng)站公布；,2,）電子郵件告知；,3,）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。,,3,、用人單位與勞動者告知義務(wù)的新規(guī)定以及對勞動合同效力的影響,,◆ 用人單位和勞動者的,告知義務(wù)（知情權(quán)）,,,用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者,工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況,；,用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明,。,9,,,【,風(fēng)險分析,】,,,告知義務(wù)對合同效力也會產(chǎn)生影響，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可認定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動合同可認定為,無效勞動合同。,,實踐中大多訂立勞動合同過程中,勞動者,使用欺詐手段居多，比如,提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關(guān)系的事實等等,。,,,【,應(yīng)對措施,】,,,◆ 告知書，讓勞動者簽字確認,,◆ 勞動合同中聲明。,,◆ 勞動者聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟補償。,,10,二、勞動者入職管理操作實務(wù)及應(yīng)對技巧,1,、入職審查的導(dǎo)入和適用,,,實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關(guān)系的間接承認，,輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風(fēng)險。,,,,,,,【,風(fēng)險分析,】,,,,注：通常用人單位自身需要承擔(dān)的賠償責(zé)任為其他用人單位損失的,7,0,％,,◆ 如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動合同無效；,,◆ 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。,,【,應(yīng)對措施,】,,,◆ 招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。,,◆ 核實勞動者的個人資料的真實性，要求勞動者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險。,《,勞動合同法,》,第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。,,第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。,,第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。,,11,,2,、禁止要求員工提供擔(dān)保、禁止收取,“,風(fēng)險抵押金,”,對用人單位用工管理帶來的影響及應(yīng)對措施,,,◆ 法律的禁止性規(guī)定,,勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者,提供擔(dān)保,或者,以其他名義向勞動者收取財物。,,◆ 對用人單位的影響,,用人單位為了保護自身的利益，在招聘員工時，要求重要崗位或者是說掌握了用人單位財產(chǎn)的勞動者提供擔(dān)?；蝻L(fēng)險抵押金是實踐中的通常做法，這樣與法律相悖就不可避免的對企業(yè)財產(chǎn)安全帶來一定影響，這令很多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關(guān)注的一個問題之一。,,◆ 對現(xiàn)有關(guān)于禁止擔(dān)保、禁止收取風(fēng)險抵押金規(guī)定的分析,,（,1,）勞動部關(guān)于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知，有些用人單位在錄用職工時非法向勞動者 收取費用，把繳費作為錄用的前提條件，其名目有,集資、風(fēng)險基金、培訓(xùn)費、抵押金、保證金等。,,（,2,）關(guān)于要求勞動者提供“人?！笔欠裼行?,深圳的企業(yè)習(xí)慣于要求員工提供“深戶擔(dān)?！?，實際上這種要求勞動者提供“人保”是得不到法律 的支持的。,,（,3,）關(guān)于收取“風(fēng)險抵押金”是否有效,,經(jīng)過對以往勞動部針對該問題的作出的一些規(guī)定，以及勞動合同法針對該問題的規(guī)定的分析，,禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。,,勞動合同法第,9,條規(guī)定：用人單位,招用,勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。,12,該條處于,“勞動合同的訂立”的章節(jié)下,，根據(jù)法條的邏輯關(guān)系，可以理解為用人單位在訂立勞動合同,“時”,，不得以其他名義向勞動者收取財物。,,,例如：★勞動部,1995,年,8,月,4,日頒發(fā)的,《,關(guān)于貫徹執(zhí)行,〈,中華人民共和國勞動法,〉,若干問題的意見,》,（勞部發(fā),[1995]309,號）第,24,條規(guī)定：,用人單位在與勞動者,訂立勞動合同時,，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）。,,★勞動部、公安部、全國總工會,《,關(guān)于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理，切實保障職工合法權(quán)益的通知,》,（勞部發(fā),[1994]118,號）規(guī)定：,企業(yè)不得向職工收取貨幣、實物等作為,“入廠押金”,。,,★,《,勞動部關(guān)于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知,》,規(guī)定,用人單位不得在,招工條件中,規(guī)定個人繳費內(nèi)容。,,,從上述規(guī)定可以看出，法律禁止在新招聘員工時收取押金，,時間點放在簽訂合同前或簽訂合同時。,,勞動部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請示”的復(fù)函中規(guī)定：“,至于一些用人單位與職工建立勞動關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工,收取“風(fēng)險抵押金”,及要求,職工全員入股,等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。,但是，用人單位不能以解除勞動關(guān)系等為由強制職工繳納。,,該規(guī)定意思很明確，國家對收取“風(fēng)險抵押金”,并非一律禁止,，在符合一定的條件下似乎是可以收取的。,,,【,應(yīng)對策略,】,,,,◆ 注意避免在,簽訂合同時,收取“風(fēng)險抵押金”，,先建立勞動關(guān)系；,,,◆ 必須遵循自愿原則，不得強迫。為便于舉證，應(yīng)當(dāng)與員工簽訂,“協(xié)議書”,予以明確，協(xié)議書中應(yīng)明確支付風(fēng)險抵押金系,員工真實、自愿的意思表示。,,,,13,三、訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及應(yīng)對技巧,,,【,相關(guān)法條,】,,,,,,,【,風(fēng)險分析,】,,,,1,、,工資成本的增加,：,《,勞動合同法,》,第,82,條規(guī)定，用人單位自用工之日起,超過,1,個月不滿,1,年,未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付,2,倍,的工資。,,2,、,無固定期限合同的成立,：,《,勞動合同法,》,第,14,條第,3,款規(guī)定，用人單位自用工之日起,滿,1,年,不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立,無固定期限勞動合同。,,3,、用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作,年限每滿,1,年支付,1,個月工資的經(jīng)濟補償金。,,,【,應(yīng)對策略,】,,,1,、建立先訂合同后用工的習(xí)慣，,最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同,；,,2,、,勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)訂立合同；,,3,、勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關(guān)證據(jù)，,比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據(jù)等。,,,第十條　建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。,,第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。,,14,四、無固定期限勞動合同條款設(shè)計及操作技巧,,,【,設(shè)計解讀,】,,1,、簽訂無固定期限勞動合同條件的變化,,,,,,,,,,,2,、,可簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形,,,,★,（,1,）雙方協(xié)商一致同意簽訂（實踐中較少）；,,,★,（,2,）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；,,,★,（,3,）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足,“雙十”,條件；,,第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,,男性勞動者在,50,周歲以上，女性勞動者在,40,周歲以上，女性干部在,45,周歲以上,《,勞動法,》,《,勞動合同法,》,在同一用人單位,連續(xù)工作滿,10,年以上,，當(dāng)事人,雙方同意延續(xù),勞動合同的，如果,勞動者提出,訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。,,實踐中往往只要勞動者一提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就會立即表示不同意續(xù)延合同，,當(dāng)應(yīng)該訂立無固定期限勞動合同情形出現(xiàn)時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就得無條件同意，不得拒絕。,,,最終訂立的無固定期限勞動合同的,決定權(quán)一般為勞動者,而不是用人單位。,15,★,（,4,）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,（從,2008,年,1,月,1,日起再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算），,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。,,,,,,,,,,,,,,提示：,1,、當(dāng)然，勞動合同到期時，勞動者出現(xiàn)本法第,39,條和第,40,條第,1,項、第,2,項規(guī)定的情形時，用人單位還是可以與勞動者,續(xù)簽固定期限,勞動合同，但用人單位與勞動者續(xù)簽勞動合同前應(yīng)對勞動者具有,《,勞動合同法,》,第,39,條和第,40,條第,1,項、第,2,項規(guī)定的情形做出,書面固定。,,,2,、并非連續(xù)訂立任何勞動合同都會面臨簽訂無固定期限的勞動合同，如：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者非全日制用工勞動合同的。,,,★,（,5,）,特殊情形,：用人單位自用工之日起,滿,1,年,不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立,無固定期限勞動合同,,第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：      （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；      （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；      （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；      （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；      （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；     （六）被依法追究刑事責(zé)任的。   第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：      （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；      （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；,16,【,違法成本計算,】,,應(yīng)當(dāng)訂立而未訂立無固定期限勞動合同的法律后果：“,第,82,條,,…,用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付,二倍,的工資?！?,【,風(fēng)險分析,】,,,,★,案例分析,★,：,,1,、小李從,2008,年起與單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且他沒有違反勞動法關(guān)于可解除勞動關(guān)系的任何行為，故用人單位與其再次訂立了為期兩年的固定期限勞動合同，小李也默認接受，但時隔,1,年后，小李突然要求公司從第三次簽訂固定期限合同訂立之日開始每月支付,2,倍工資，你認為小李的主張成立嗎？,,解析：從法律規(guī)定看，其主張是,可以成立,的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本 應(yīng)當(dāng)主動訂立無固定期限勞動合同。 勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付,2,倍工資，如果用人單位不能舉證是,勞動者提出的訂立固定期限勞動合同,，則面臨支付,2,倍工資的風(fēng)險。,,,【,應(yīng)對策略,】,,,用人單位應(yīng)當(dāng)增強證據(jù)意識，實踐中建議以,書面形式,向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的,書面證據(jù),，避免事后被勞動者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險。,,,,3,、無固定期限勞動合同訂立的方法與思路,,（,1,）靈活運用,合同續(xù)訂意向書,或,勞動者申請續(xù)訂書,；,,（,2,）靈活運用“,以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,,（,3,）靈活利用跨,08,年,1,月,1,日的合同,不計入“連續(xù)兩次”的次數(shù)的規(guī)定,17,五、試用期的設(shè)計,【,相關(guān)法條,】,,第,19,條：勞動合同期限,3,個月以上不滿,1,年的，試用期不得超過,1,個月；勞動合同期限,1,年以上不滿,3,年的，試用期不得超過,2,個月；,3,年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過,6,個月。,,,勞動合同期限,★,試用期,☆,,,3,個月≤★＜,1,年 ☆ ≤,1,個月,,,1,年 ≤★＜,3,年 ☆ ≤,2,個月,,,3,年 ≤★；無固定期限 ☆ ≤,6,個月,,,,【,設(shè)計解讀及應(yīng)對措施,】,,試用期是供勞動合同雙方當(dāng)事人進行相互考察的期限。,,1,、雙方不得約定試用期情形？,,,A,用人單位與勞動者簽訂的是期限在三個月以下的勞動合同；,,,B,以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,,,C,非全日制勞動合同,,,2,、同一勞動者在同一用人單位是否只能被試用一次？,,★,案例分析,★,,李某被甲方公司于,2007,年,6,月,1,日錄用后，與甲方簽訂至,2011,年,5,月,31,日的勞動合同，約定試用期為,2,個月。,2008,年,1,月李某崗位調(diào)整，,2008,年,2,月李某提出辭職，,2008,年,5,月,10,日再次加盟甲公司。甲公司與李某簽訂為期,2,年的勞動合同中對李某規(guī)定了為其,2,個月的試用期，是否合法？如李某在這,2,個月的試用期間內(nèi)考核成績不理想，那么甲公司是否可以延長試用期？,18,分析,:,試用期后甲公司就不能再對李某進行試用約定，即便李某在試用期結(jié)束后被調(diào)整工作崗位，及李某因辭職等原因離開公司后再回到甲公司工作，甲公司都不能再與李某約定新的試用期。,,雙方在約定的試用期結(jié)束后如果延長試用期，就等于用人單位與勞動者又重新開始了一次試用期，顯然與 法律相悖。,,,,,3,、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同是否合法？,,,現(xiàn)象：,實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定,3,個月或,6,個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關(guān)系；或在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為,3,個月到,6,個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。,,解析： 該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導(dǎo)致敗訴。,,,,,,★,特殊提示,★,：如僅約定試用期，則表示試用期,未能包含,在勞動合同期內(nèi)，這種試用期就不能成立，根據(jù)法律這種試用期就被,視同勞動合同期,，由于試用期的最長期限為,6,個月，所以一旦這種,視同合同期,的試用期出現(xiàn)，用人單位與勞動者很容易步入無固定期限勞動合同。,,,第十九條 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,。,第,19,條規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限,。,19,4,、試用期與見習(xí)期、學(xué)徒期聯(lián)系與區(qū)別？,,,,見習(xí)期,學(xué)徒期,◆,解釋,大中專、技校畢業(yè)生派遣（分配）到用人單位仍應(yīng)按照原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習(xí)期制度,對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓(xùn)方式。,,◆,聯(lián)系,＊,試用期包含在勞動合同期中，也包含在見習(xí)期、學(xué)徒期中；,,＊,見習(xí)期、學(xué)徒期包含在勞動合同期中。,,◆,區(qū)別,＊,試用期內(nèi)，,勞動者,提出解決勞動關(guān)系的，無需承擔(dān)任何法律責(zé)任；,,＊,見習(xí)期、學(xué)徒期內(nèi),勞動者,提出解除勞動關(guān)系的，應(yīng)按照,《,勞動合同法,》,有關(guān)勞動解除的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。,,20,5,、試用期工資如何確定,?,,,《,勞動合同法,》,第,20,條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位,相同崗位最低檔工資,或者勞動,合同約定工資的,8,0,％,，,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。,,6,、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的限制,,在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時解雇員工？,,試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：,,1,、在試用期間被證明不符合錄用條件的；,,2,、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；,,3,、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；,,4,、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；,,5,、因本法第,26,條第,1,款第,1,項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,(,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,),；,,6,、被依法追究刑事責(zé)任的。,,7,、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；,,8,、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。,21,7,、,試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同的程序,,,（,1,）用人單位在試用期解除勞動合同的，,應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由,，從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。,,（,2,）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應(yīng)當(dāng),事先將理由通知工會,。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。,,（,3,）用人單位需制作,《,解除勞動合同通知書,》,送達給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。,,,8,、,用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任,,,,,,,用人單位,違法約定試用期,的情形一般有以下幾種：,,1,）用人單位約定的,試用期,超過法律規(guī)定的最長期限,,,2,）同一用人單位與勞動者,約定兩次以上的試用期,。,,3,）用人單位在,以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期。,,4,）用人單位在勞動合同中,僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的,,第,83,條,:,用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期,,已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間,,向勞動者支付賠償金。,,22,9,、,勞動者在試用期解除勞動合同相關(guān)法律問題,,,1,）勞動者在試用期解除勞動合同需幾天通知用工單位？,,答案：,需提前三天通知,；,,,2,）用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔(dān)違約金是否有效？,,答案：,無效。,,,,3,）試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費用？,,答案：,無需賠償,。,,,4,）試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用？,,答案：,無需賠償。,,,23,六、勞動合同必備條款與勞動合同效力實際操作技巧？,,1,、,《,勞動合同法,》,規(guī)定勞動合同的“必備條款”,,勞動合同法規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下,必備條款,：,用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內(nèi)容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護，法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。,,2,、未載明“必備條款”的需承擔(dān)什么法律責(zé)任？,,用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在過渡期內(nèi)制作好符合勞動合同法規(guī)定的勞動合同。,,3,、在必備條款外，還應(yīng)當(dāng)約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益？,,（,1,）試用期、培訓(xùn)、保密、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款；,,（,2,）約定規(guī)章制度已經(jīng)向勞動者公示的條款；,,（,3,）約定解除或終止勞動合同書面通知的送達條款；,,（,4,）可約定因勞動者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的，工資會按照調(diào)整的崗位適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，崗變薪變條款。,,4,、哪些情況下勞動合同無效？,,,,,,,注：勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。,,第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：      （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；      （二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；      （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。      對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。,,24,七、勞動合同履行和變更操作實務(wù)及應(yīng)對技巧,,第,30,條　用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者,及時足額,支付勞動報酬。,,,,第,31,條　用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排,,加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者,支付加班費,。,,,第,32,條　勞動者,拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。,,勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。,,,第,33,條　用人單位,變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項,，不影響勞動合同的履行。,,,第,34,條　用人單位,發(fā)生合并或者分立,等情況，,原勞動合同繼續(xù)有效,，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù),,的用人單位繼續(xù)履行。,◆,勞動合同變更的新規(guī)定對用人單位用工管理帶來的影響,,,第,35,條　用人單位與勞動者,協(xié)商一致,，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用,書面形式。,變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者,各執(zhí)一份,。,25,1,、勞動合同中約定的變更條款無效。,,如在勞動合同中約定“,用人單位有權(quán)單方變更勞動合同內(nèi)容”,或約定如“,員工年齡達,40,歲時，用人單位可對員工的工作崗位做出變更,”，顯然這些條款,嚴重限制勞動者的權(quán)利,，對勞動者來說顯失公平，屬于,無效條款,。,,,,2,、勞動者不能勝任工作，調(diào)整其工作崗位需變更勞動合同嗎？,,根據(jù)法律的規(guī)定，勞動者,不能勝任工作的,，用人單位可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動者同意，屬于用人單位的,用工自主權(quán)。,但崗位的調(diào)整是否可以降低工資？這個問題法律上沒有明確，因此，用人單位可以在規(guī)章制度或勞動合同中予以明確。,,,,3,、勞動部辦公廳關(guān)于“職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函”,,,關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題,。按照,《,勞動法,》,第,17,條、第,26,條、第,31,條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，,須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致,，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。,26,八、勞動合同解除和終止及經(jīng)濟補償金的操作實務(wù),,,協(xié)商解除,,分類： 法定解除,,約定解除,,,1,、勞動者可解除勞動合同的情形,,,（,1,）協(xié)商一致解除勞動合同,,勞動者首先提出的，用人單位可不支付經(jīng)濟補償,。,,,,,,,,,（,2,）提前通知解除勞動合同,,,勞動者提前,30,日,以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前,3,日,通知用人單位，可以解除勞動合同。注意這里勞動者解除勞動合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準(zhǔn)勞動者也可以離職。,,,,經(jīng)濟補償金：,是指用人單位依據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定在解除、終止勞動合同時支付給勞動者的相關(guān)補償費用。對于經(jīng)濟補償逾期不支付的，用人單位應(yīng)按,《,勞動合同法,》,第八十五條的規(guī)定，向勞動者支付應(yīng)付金額,50﹪,以上,100﹪,以下的賠償金。,賠償金：,用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。,,27,（,3,）被迫解除勞動合同（因用人單位原因?qū)е聞趧诱呓獬齽趧雍贤?,用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：,,（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；,,,,（二）未及時足額支付勞動報酬的；,,,Eg:,超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費。,,,（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；,,,Eg:,用人單位未繳納社會保險或繳納標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)。,,（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；,,,Eg:,在規(guī)章制度中規(guī)定上班,10,小時，每周上,6,天班，加班不支付加班費等。,,,,（五）用人單位,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；,,,,（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。,,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。,,勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。,28,2,、用人單位可解除勞動合同的情形,(1~4),,,（,1,）協(xié)商一致解除勞動合同。,,用人單位先提出，需支付經(jīng)濟補償金,,,（,2,）過失性辭退，,無需支付經(jīng)濟補償,,,勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：,,（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；,,（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；,,（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；,,（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或,,者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；,,（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；,,（六）被依法追究刑事責(zé)任的。,,,（,3,）非過失辭退，,需提前,30,天,或,支付代通知金,；且解除勞動合同時需要,支付經(jīng)濟補償金,,,,有下列情形之一的，用人單位提前,30,日,以書面形式通知勞動者本人或者,額外支付勞動者,1,個月工資,后，,可以解除勞動合同,：,,29,,（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的,醫(yī)療期,滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；,,,★案例（上）：,李先生,1990,年參加工作，進入某高科技公司，,2001,年,6,月因患腦溢血住院治療。公司為其支付了半年的醫(yī)療費用后，拒絕繼續(xù)支付，并提出李先生非因工患病，已經(jīng)長達半年不能參加工作，無法履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，致使勞動合同已經(jīng)失去意義，因此應(yīng)予以解除。李先生不服，認為自己雖然不是工作，但應(yīng)享受職工患病期間的醫(yī)療待遇，李先生的主張能成立嗎？,,必須注意醫(yī)療期的期限,，關(guān)于醫(yī)療期：,,A,、實際工作年限,10,年以下,的， 在本單位工作年限,5,年以下,的為,3,個月,，,5,年以上,的為,6,個月,;,,B,、 實際工作年限,10,年以上,的， 在本單位工作年限,5,年以下,的為,6,個月,；,5,年以上,10,年以下,的為,9,個月,;,10,年以上,15,年以下的為,12,個月,；,15,年以上,20,年以下,的為,18,個月,；,20,年以上,的為,24,個月,。,,,,,實際工作年限,,在本單位工作年限★,,醫(yī)療期,≤10,★≤5,,★≥5,3,個月,,,6,個月,≥10,★≤5,,5≤★≤10,,10≤★≤15,,15≤★≤20,,★≤20,6,個月,,,9,個月,,,12,個月,,,18,個月,,,24,個月,30,1,案例（下）：,勞動爭議仲裁委員會審理后裁決：公司不得與李先生解除勞動合同，并應(yīng)依法支付李先生的,醫(yī)療費和病假工資,。因為根據(jù),《,勞動法,》,和勞動部,《,企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定,》,，李先生應(yīng)享有,至少一年,的醫(yī)療期，在此期間內(nèi)，公司不但不能解除勞動合同，還應(yīng)支付醫(yī)療費用并發(fā)放病假工資等待遇。,,,（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；,,（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。,,（,4,）裁員,,由于經(jīng)濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動者的利益，解除一部分勞動者的勞動合同，為了平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，經(jīng)濟性裁員中，,用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。,,有下列情形之一，需要裁減人員,二十人以上（,20≤,）,或者裁減不足二十人但,占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上（,1,0﹪,≤,,）,的，用人單位提前,三十日,向,工會或者全體職工,說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案,經(jīng)向勞動行政部門報告,，可以裁減人員：,,（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；,,（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；,,（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；,,（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。,31,,裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員,：,,（一）與本單位訂立,較長期限的固定期限,勞動合同的；,,（二）與本單位訂立,無固定期限,勞動合同的；,,（三）家庭,無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人,的。,,用人單位依照本條第,1,條款規(guī)定裁減人員，在,6,個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。,,,,,3,、其他情況中用人單位需要支付,經(jīng)濟補償金,的情形？,,（,1,）如果用人單位,同意續(xù)訂,勞動合同，但,降低,勞動合同約定條件，勞動者,不同意,續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償；（固定期限勞動合同）,,,（,2,）如果用人單位,不同意續(xù)訂,勞動合同，無論勞動者,是否同意,續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償；（固定期限勞動合同）,,,（,3,）用人單位被依法,宣告破產(chǎn),的；,,用人單位,被吊銷營業(yè)執(zhí)照,、,責(zé)令關(guān)閉,、撤銷或者用人單位決定,提前解散,的；用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。,,,（,4,）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他應(yīng)當(dāng)支付情形,,這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了其它法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定,,例如：國營企業(yè)的老職工在勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關(guān)系后可以領(lǐng)取,2001,年之前參加工作的相當(dāng)于經(jīng)濟補償?shù)挠嘘P(guān)生活補助費。,32,,,,,,,,,4,、如何解雇嚴重違紀員工？,,,（,1,）解雇依據(jù),,,1,、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的,,,2,、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；,,,,(A ),關(guān)于“嚴重違反”以及“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)問題：,,法律上并無明確的規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)對這兩個概念進行量化，以利于解雇員工時有充分依據(jù)。雙重勞動關(guān)系是任何一個用人單位都無法忍受的事情，法律規(guī)定對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴重影響”，這個難以操作，我們在解雇前還是先提出改正要求更保險，限令員工在,3,日內(nèi),提供解除勞動合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。,經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)★,,勞動合同法第,47,條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，,每滿,1,年支付,1,個月工資,的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。,6,個月以上不滿,1,年的，按,1,年計算；不滿,6,個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。,,在勞動合同法實施之前簽訂，施行后解除或終止的勞動合同，依照勞動合同規(guī)定應(yīng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算（,2008,年,1,月,1,日）,.,,工資計算基數(shù)：,工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前,12,個月的平均工資，實踐中很多用人單位以勞動者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數(shù)是不對的。,,經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間：,在辦結(jié)工作交接時支付。,33,（,B,）程序要求：,,必須收集員工嚴重違紀的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險極大，增加企業(yè)的用工成本。,,（,C,）舉證要求：,,司法實踐中由于解雇案件實行,舉證責(zé)任倒置,，通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解雇嚴重違紀員工之前必須收集充分的證據(jù)。,,,如何收集員工違紀證據(jù)呢？,通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據(jù)：,,,1,）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；,,,2,）有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等；,,,3,）其他員工及知情者的證詞；,,,4,）有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時間年月日時）；,,,5,）有關(guān)視聽資料（如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像）；書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保留。,,（,D,）收集證據(jù)的方法：,,,1,）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；,2,）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應(yīng)注意平時記錄在案,,,并都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在,7,日內(nèi)提出；,3,）對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。,,34,【,違反成本,】,,用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟補償金的,2,倍。,,根據(jù)多年的司法實踐經(jīng)驗，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細”。,,（,2,）、用人單位解除勞動合同的限制,,,勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第,40,條、第,41,條的規(guī)定解除勞動合同：,,（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；,,（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；,,（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；,,（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；,,（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；,,（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,,（,3,）、勞動合同終止的法定情形,,有下列情形之一的，勞動合同終止：,,（一）,勞動合同期滿的,；這里包括固定期限勞動合同期滿和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同期滿。固定期限勞動合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟補償，這是對勞動法的一個很大的突破。,35,（二）,勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的,；特別注意：達到退休年齡勞動合同不一定終止，開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇（依法參加了養(yǎng)老保險且個人繳費年限或視同繳費年限至少,15,年）才可終止。,,如果勞動者已經(jīng)開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，但勞動者愿意，用人單位也需要他繼續(xù)在本單位工作的，此時雙方之間形成勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系。,,（三）,勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的,；,,（四）,用人單位被依法宣告破產(chǎn)的,；此情形勞動合同終止用人單位需支付經(jīng)濟補償。,,（五）,用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的,；此情形勞動合同終止用人單位需支付經(jīng)濟補償。,,（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,,,☆特別提醒☆,：簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，合同終止用人單位無需支付經(jīng)濟補償金，終止非全日制用工用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。,,（,4,）、解除或者終止勞動關(guān)系,必須書面送達員工,，,否則對員工不產(chǎn)生法律效力，,如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達？,,實踐中很多情況是企業(yè)給員工出具書面通知時，員工卻拒不簽收，這時候很多企業(yè)束手無策，一方面法律要求企業(yè)必須證明已經(jīng)書面送達員工，一方面是員工不簽收，企業(yè)又沒辦法強迫員工簽收，怎么辦？,,★,應(yīng)對方法一：制作員工入職登記表時，增加一欄，內(nèi)容為：“,公司有關(guān)書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。,”,,★,應(yīng)對方法二：,《,勞動合同,》,中增加一個條款：甲方有關(guān)書面文件、通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。,,,36,謝謝大家,