單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),*,*,單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),*,*,標(biāo)題文本樣式：微軟雅黑/28號(hào) Arial/28pt,第一級(jí)內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/20號(hào) Arial/20pt,第二級(jí)內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/18號(hào) Arial/18pt,第三級(jí)內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/16號(hào) Arial/16pt,第四級(jí)內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/14號(hào) Arial/14pt,第五級(jí)內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/12號(hào) Arial/12pt,標(biāo)題文本樣式：微軟雅黑/28號(hào) Arial/28pt,第一級(jí)內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/20號(hào) Arial/20pt,第二級(jí)內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/18號(hào) Arial/18pt,第三級(jí)內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/16號(hào) Arial/16pt,第四級(jí)內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/14號(hào) Arial/14pt,第五級(jí)內(nèi)容文本樣式：微軟雅黑/12號(hào) Arial/12pt,薪酬管理,銷售人員,第四小組演講者：,李玉文、還星,銷售人員薪酬管理,銷售人員薪酬的,設(shè)計(jì)及,影響因素,二,銷售人員薪酬制度的理論基礎(chǔ),三,銷售人員薪酬的管理原則,四,銷售人員的薪酬模式,五,銷售人員薪酬存在的主要問(wèn)題,六,銷售人員薪酬的,含義及重要性,一,銷售人員薪酬的基本內(nèi)涵,銷售人員薪酬,內(nèi)涵,銷售人員特點(diǎn),銷售人員用時(shí)間、努力、勞動(dòng)來(lái)追求，企業(yè)愿意用來(lái)交換的一切事務(wù)。,本質(zhì)：是對(duì)人力資源的成本與吸引和保持銷售人員的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。,1,、,工作難以監(jiān)督,2、工作業(yè)績(jī)不穩(wěn)定,3、對(duì)工作安定的需求不大,銷售人員薪酬的重要性,銷售人員薪酬占了銷售成本預(yù)算的30%70%,銷售人員薪酬計(jì)劃對(duì)于銷售人員工作重點(diǎn)來(lái)說(shuō)具有強(qiáng)烈的信號(hào)作用,原有的銷售人員計(jì)劃已經(jīng)過(guò)時(shí),正是由于銷售人員具有的特性和重要性，,良好的銷售人員薪酬管理,設(shè)計(jì),應(yīng)做到,：,讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)。,吸引關(guān)鍵人才。,基本的安全保障。,價(jià)值肯定。,結(jié)成利益共同體。,銷售薪酬設(shè)計(jì),支付哲學(xué),薪酬原則,為了設(shè)計(jì)有效的銷售薪酬計(jì)劃，他的設(shè)計(jì)必須和組織的薪酬哲學(xué)保持一致,通常設(shè)計(jì)銷售薪酬時(shí)會(huì)受到整個(gè)薪酬哲學(xué)和實(shí)踐的影響。在制定銷售薪酬時(shí)所遵循的原則必須與公司薪酬的指導(dǎo)原則保持一致,支付哲學(xué),（戰(zhàn)略）目標(biāo)導(dǎo)向,勞動(dòng)力市場(chǎng)比較,外部競(jìng)爭(zhēng)性,基本薪酬/可變薪酬的比率,基本薪酬確定,短期獎(jiǎng)勵(lì),長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì),溝通,薪酬原則,薪酬哲學(xué)必須積極強(qiáng)化公司,戰(zhàn)略,并有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo),薪酬項(xiàng)目必須,合法,薪酬必須滿足,財(cái)務(wù)要求,，并具有管理可行性,薪酬必須具有,內(nèi)部一致性,和,外部競(jìng)爭(zhēng)性,以吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工,薪酬項(xiàng)目細(xì)節(jié)必須根據(jù)既定工作及其在買賣過(guò)程中扮演的,角色,來(lái)確定,銷售人員薪酬計(jì)劃,有效性的評(píng)價(jià),增長(zhǎng)指標(biāo),利潤(rùn)指標(biāo),客戶滿意度和忠誠(chéng)度指標(biāo),銷售人才指標(biāo),薪酬投資收益指標(biāo),銷售人員薪酬的影響因素,D,企業(yè),C,勞動(dòng)力市場(chǎng),B,行業(yè),A,銷售人員,1、銷售經(jīng)驗(yàn),2、銷售人員付出的勞動(dòng),3、銷售人員受教育的程,1、行業(yè)特點(diǎn),2、行業(yè)間薪酬水平差異,勞動(dòng)力市場(chǎng)需求狀況,企業(yè)負(fù)擔(dān)能力,銷售人員薪酬制度的理論基礎(chǔ),參照物1,1,參照物2,2,參照物3,3,參照物4,4,公平理論在銷售人員薪酬管理中的應(yīng)用,自我內(nèi)部：?jiǎn)T工與本組織中不同職位或不同銷售業(yè)績(jī)的人員相比較,自我外部：?jiǎn)T工與本組織以外的不同職位或不同銷售業(yè)績(jī)的人員相比較,別人內(nèi)部：?jiǎn)T工與所在組織中的其他人或群體相比較,別人外部：?jiǎn)T工與所在組織以外的其他人或群體相比較,公平理論提出了與銷售人員不公平報(bào)酬有關(guān)的2種觀點(diǎn),單一薪資制,傭金制,以時(shí)間計(jì)酬,單一薪資制。報(bào)酬過(guò)高的銷售人員會(huì)通過(guò)提高業(yè)績(jī)以保證公平，而報(bào)酬過(guò)低的銷售人員會(huì)降低自己的業(yè)績(jī)，或通過(guò)增加自己的灰色收入以保證公平。,以銷售業(yè)績(jī)計(jì)酬,傭金制。報(bào)酬過(guò)高的員工會(huì)通過(guò)規(guī)范客戶渠道，優(yōu)化庫(kù)存結(jié)構(gòu)等投入增加去尋求平衡，而報(bào)酬過(guò)低的員工會(huì)通過(guò)透支市場(chǎng)或違規(guī)操作來(lái)提高銷量，從而提高收入，保證公平。,重要應(yīng)用,更有意義,激勵(lì)保健理論在銷售人員薪酬管理中的應(yīng)用,重要的應(yīng)用,合理的分配銷售人員薪酬中的激勵(lì)和保健因素具有重要意義,激勵(lì)保健理論的良好運(yùn)用會(huì)使薪酬更有意義,重要意義,企業(yè)在設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度時(shí)應(yīng)充分運(yùn)用；,它在薪酬總額中所占的比例要經(jīng)過(guò)細(xì)致的市場(chǎng)調(diào)查來(lái)確定,有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力及職業(yè)化水平，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，有利于提高銷售人員的總薪酬,薪酬對(duì)每個(gè)員工有財(cái)務(wù)方面的影響，還有精神上的作用；,有的人，,從薪酬中看到的只是金錢；但是，,有的人，,薪酬意味著對(duì)他們的價(jià)值的承認(rèn)。,銷售人員薪酬設(shè)計(jì)步驟,戰(zhàn)略目標(biāo),市場(chǎng)戰(zhàn)略,銷售戰(zhàn)略,銷售渠道和職位,銷售衡量指標(biāo),銷售人員薪酬設(shè)計(jì),管理與執(zhí)行,確定職位與要求,支付水平與結(jié)構(gòu),績(jī)效衡量指標(biāo),設(shè)定目標(biāo),選擇激勵(lì)技術(shù),成本控制,步驟一：確定職位和資格,決定獎(jiǎng)金資格是根據(jù)銷售人員對(duì)于顧客購(gòu)買決策，對(duì)于爭(zhēng)取顧客的參與程度，說(shuō)服顧客的能力和滿足顧客需求的能力,。,步驟二：確立工資水平和結(jié)構(gòu),對(duì)于不同銷售職位的角色和擔(dān)當(dāng)，確保工資水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性；,工資水平是市場(chǎng)水平與公司薪酬哲學(xué)的綜合反映；,工資結(jié)構(gòu)（固定報(bào)酬與變動(dòng)報(bào)酬的比率）確定依據(jù)包括：銷售類型，銷售周期，每年交易數(shù)量及顧客的購(gòu)買決策受該職位影響的程度；,步驟三：確定績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn),確認(rèn)受該職位影響的業(yè)務(wù)指標(biāo),選取與這些目標(biāo)有關(guān)的指標(biāo),確定指標(biāo)與該職位相符合,確定指標(biāo)水平,確定各指標(biāo)的權(quán)重,步驟四：設(shè)定目標(biāo),一旦選定關(guān)鍵指標(biāo)，接下來(lái)就要對(duì)某一項(xiàng)或幾項(xiàng)設(shè)定目標(biāo)，尤其是對(duì)完成公司戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要影響的指標(biāo)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)。,步驟五：確立獎(jiǎng)金機(jī)制,幾種薪酬模式可以單獨(dú)使用，也可以混合使用，往往也和基本薪酬結(jié)合使用。,底線多少？配額多少？是否封頂？,步驟六：成本模型,最后的設(shè)計(jì)還是根據(jù)總成本和個(gè)人成本所確定。該結(jié)果對(duì)于最終確定計(jì)劃的各個(gè)要素來(lái)說(shuō)非常關(guān)鍵，這些要素包括績(jī)效水平（及格或優(yōu)秀），可分配獎(jiǎng)金的最高額度以及各指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重。只有完成了這一步，薪酬銷售計(jì)劃才算真正完成。,銷售人員薪酬的管理原則,公平性,1,競(jìng)爭(zhēng)性,1,激勵(lì)性,1,經(jīng)濟(jì)性,1,合法性,1,外部公平,、內(nèi)部公平、團(tuán)隊(duì)公平、個(gè)人公平,招到,并留住,企業(yè)所需的,優(yōu)秀,銷售人員,增強(qiáng)責(zé)任感、調(diào)動(dòng)積極性,原則：,化最少的錢辦最多的事。,銷售人員的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律法規(guī),銷售人員的薪酬模式,純薪金模式,純傭金模式,薪金傭金模式,薪金傭金獎(jiǎng)金模式,對(duì)銷售人員實(shí)行固定的工資制度，而不管當(dāng)時(shí)銷售完成與否,。,銷售人員的工資收入全部來(lái)自于銷售額提成,。,兼顧了純薪金模式和純傭金模式,銷售人員的收入包括基本薪金和銷售提成兩部分,純薪金模式,1、,將營(yíng)銷人員的收入直接與業(yè)績(jī)掛鉤，產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)作用,優(yōu)點(diǎn),2、薪酬管理成本低。,缺點(diǎn),1、銷售人員承擔(dān)較大風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)減弱對(duì)企業(yè)的歸屬感,2、不適應(yīng)銷售波動(dòng)的情況,銷售人員薪酬方案：純傭金制,薪酬構(gòu)成,傭金計(jì)算方式,基本工資：沒(méi)有,目標(biāo)傭金：6萬(wàn)元/年，,每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā),目標(biāo)薪酬：6萬(wàn)元/年，上不封頂,實(shí)際完成銷售目標(biāo)的百分比,傭金占銷售額的百分比,0100%,5%,超過(guò)100%以上,8%,1、使銷售人員收入得到保障，增加了銷售人員的安全感,2、易于了解，計(jì)算簡(jiǎn)單,1、收入與業(yè)績(jī)不掛鉤，銷售人員缺乏改善銷售業(yè)績(jī)的動(dòng)力，難以形成有效激勵(lì),2、可能會(huì)打擊有進(jìn)取心、有能力的營(yíng)銷人員的積極性，造成企業(yè)人才流失,優(yōu)點(diǎn),優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn),缺點(diǎn),純傭金模式,優(yōu)點(diǎn),1、有固定薪金作為保障，使銷售人員對(duì)未來(lái)收入不至于產(chǎn)生恐慌,2、與銷售業(yè)績(jī)掛鉤，可以獲得隨銷售額增加的傭金，具有激勵(lì)作用,缺點(diǎn),1、若傭金比例設(shè)置不合理，則由此獲得的激勵(lì)作用不大,2、計(jì)酬比較復(fù)雜，一定程度上增加了操作難度,薪,金,傭,金,模,式,優(yōu)點(diǎn),1、有固定底薪，確保銷售人員收入穩(wěn)定,2、兼具獎(jiǎng)金和傭金的激勵(lì)效果，可有效地激勵(lì)銷售人員,1、加大了公司的銷售成本，成本控制難度加大,2、需要對(duì)提成率、銷售業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，薪酬設(shè)計(jì)的難度增大,缺點(diǎn),薪金傭金獎(jiǎng)金模式,銷售人員薪酬存在的主要問(wèn)題,銷售成果與業(yè)績(jī)掛鉤不足,銷售人員薪酬缺乏公平,一、只對(duì)易量化指標(biāo)考核。,二、銷售定額不合理。,案例討論,大明科技是一家有30余人的小公司，從事辦公自動(dòng)化用品銷售，公司原有業(yè)務(wù)銷售人員15人。和其它一些公司一樣，大明科技也采用了基本工資加業(yè)務(wù)提成的薪酬模式，老板對(duì)員工也挺和善，員工之間也能夠和睦相處，但令人費(fèi)解的是跳槽現(xiàn)象卻時(shí)有發(fā)生。很多本來(lái)銷售業(yè)績(jī)做的很好的銷售人員說(shuō)走就走了，公司人員的頻繁流動(dòng)使得銷售業(yè)績(jī)下滑；另外發(fā)現(xiàn)有些銷售人員還在其它公司兼職，身在曹營(yíng)，心思魏蜀，原本三天辦完的事現(xiàn)在要五天，老板為此愁眉不展。大明公司的銷售人員能力和背景參差不齊，和眾多的公司一樣這里也存在20/80現(xiàn)象，20%的銷售人員的業(yè)績(jī)占到公司銷售部門業(yè)務(wù)總額的80%，而跳槽的卻正是這20%的銷售主力。一時(shí)之間該公司成了人才市場(chǎng)招聘會(huì)的座上?？?，很多銷售計(jì)劃因人員的流動(dòng)而擱淺或被迫中斷，大明的發(fā)展勢(shì)頭受到了公司內(nèi)因的遏制。這種現(xiàn)象在很多中小企業(yè)可能都發(fā)生過(guò)，銷售人員走馬探花，招聘成了企業(yè)的日常工作。然而新,招聘的銷售人員仍然是來(lái)一批走一批，很少有人超過(guò)半年的，令人摸不著頭腦。但癥結(jié)究竟在哪里呢？是分配制度不合理，不能激發(fā)員工的工作熱情，還是另有原因,？,為揭開個(gè)中究竟，公司老板不得已對(duì)部分已跳槽的銷售人員進(jìn)行了走訪，發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)細(xì)節(jié)，但同時(shí)也是很致命的細(xì)節(jié)。第一，他們覺(jué)得基本工資不平等。大明公司和其它公司一樣，也過(guò)于迷信在甄選銷售人員時(shí)對(duì)學(xué)歷的要求，而且根據(jù)招聘的銷售人員的學(xué)歷不同，將基本工資依據(jù)學(xué)歷做了等級(jí)設(shè)計(jì)。大致如下：,1、剛步出校門的，學(xué)習(xí)市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的大專起點(diǎn)銷售人員，基本月薪900元；,2、有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，非市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的大專學(xué)歷的銷售人員，基本月薪800元；,3、有一定工作經(jīng)驗(yàn)，中專起點(diǎn)的銷售人員，基本月薪600元。,問(wèn)題：,從以上案例中我們可以發(fā)現(xiàn)大明公司出現(xiàn)了哪些問(wèn)題？,怎樣做到銷售人員的薪酬合理分配？,總結(jié),銷售人員薪酬管理,基本內(nèi)涵,影響因素,管理原則,理論基礎(chǔ),薪酬模式,主要問(wèn)題,銷售人員特點(diǎn),公平理論,激勵(lì)保健理論的應(yīng)用,優(yōu)缺點(diǎn),銷售人員、行業(yè),勞動(dòng)力市場(chǎng)、企業(yè),公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法,銷售成果、銷售人員,謝謝觀賞！,Thank 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