單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,,單擊此處編輯母版文本樣式,,第二級,,第三級,,第四級,,第五級,,*,*,*,,,現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理知識培訓(xùn),,,,,,主要內(nèi)容：,,第一講  戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,,第三講 外部競爭性：決定薪酬水平,,第四講 雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,一、 當(dāng)代社會的薪酬,,二、 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬,,三、 報(bào)酬體系,reward system,,四、 薪酬模型,,五、 薪酬管理與組織戰(zhàn)略,,六、 傳統(tǒng)工資理論與現(xiàn)代效率工資理論,一、 當(dāng)代社會的薪酬,得到的取決于付出的,,付出的依賴于得到的,,,薪酬不再被看成是一種不可防止的本錢支出，而被看成是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具。因此這對薪酬體系而言是一場革命。,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,靜悄悄的革命,,薪酬體系表達(dá)的是組織內(nèi)部的一整套全新的價(jià)值觀和實(shí)踐方法。薪酬體系已經(jīng)以自己特有的方式改變了組織的精神面貌，改變了雇主與員工的關(guān)系以及企業(yè)的競爭力和活力,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,一、當(dāng)代社會的薪酬,靜悄悄的革命,,一個(gè)組織的報(bào)酬實(shí)踐對競爭優(yōu)勢有長遠(yuǎn)的影響。正如報(bào)酬專家理查德·漢得森( R i c h a r d H e n d e r s o n )所言，“可能沒有一種商業(yè)本錢比勞動(dòng)力本錢更可控制和對利潤有更大的影響〞。,,如果有效地發(fā)揮作用，一個(gè)公司的報(bào)酬系統(tǒng)能改進(jìn)本錢效率，確保依法行事，增強(qiáng)招聘力量和減少士氣和流動(dòng)方面的問題。,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,一、當(dāng)代社會的薪酬,對薪酬的不同看法,社會的視角：社會的公平與公正、地區(qū)的競爭優(yōu)勢,,雇員的視角：對工作和效勞的回報(bào),,管理者的視角：是一種主要的本錢支出,,直接影響到雇員的工作態(tài)度和行為,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,一、當(dāng)代社會的薪酬,二、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬,,Knowledge Worker,,,企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值、資源的合理配置，最終都要靠知識的載體──知識型員工──來實(shí)現(xiàn)。,,如何有效地鼓勵(lì)知識型員工已成為企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)開展的一個(gè)核心命題。,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,管理大師德魯克創(chuàng)造了知識型員工的概念：“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。〞,,國際著名咨詢企業(yè)--安盛咨詢公司在長達(dá)數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究中，提出知識型員工的定義，他們認(rèn)為知識型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作，而知識型員工主要包括以下人員：,,〔1〕專業(yè)人士；,,〔2〕具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員；,,〔3〕中高級經(jīng)理。,,他們通常在以下領(lǐng)域工作：研究開發(fā)，產(chǎn)品開發(fā)，工程設(shè)計(jì)，市場營銷；廣告；銷售；資產(chǎn)管理；會計(jì)方案，法律事務(wù)和金融，管理咨詢等等。,二、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬,,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,知識型員工的特點(diǎn),追求自我開展,,自主性和獨(dú)立性,,他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主，他們有自己的福利最大化函數(shù)，他們能夠參加某個(gè)企業(yè)是處于自身的選擇，而不是被強(qiáng)迫參加的。因此，他們是“自愿者〞，如果待遇不公或者收入未到達(dá)他們的期望值，他們就可能另謀出路,,為了和專業(yè)的開展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識,,鼓勵(lì)知識型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對次要地位。,二、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬,,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,瑪漢·坦姆仆模型 “知識型員工鼓勵(lì)因素〞模型,二、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬,,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,從以職位為根底到以個(gè)人為根底的薪酬，“以個(gè)人為根底〞的薪酬是一種以技術(shù)、知識和能力為根底的薪酬，它與傳統(tǒng)上以職位為根底的薪酬方式不同，強(qiáng)調(diào)以員工的個(gè)人能力為根底提供薪酬。,,寬幅化薪酬與技能/競爭力為根底的薪酬反映了以個(gè)人為根底提供薪酬的兩種方法。,二、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬,,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,三、 報(bào)酬體系,reward system,,〔一〕相關(guān)名詞,,,報(bào)酬 工資 薪酬 薪資,,reward pay compensation wage salary,,,salary: pay for those workers who are exempt from the Fair Labor Standards Act, and hence do not receive overtime pay.,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,〔二〕報(bào)酬體系 reward system,Reward system,,Extrinsic(compensation),,,Direct,,:cash,、,in-kind,,,,,Indirect: cash,、,in-kind,,,,,nonfinancial,,,,,,,Intrinsic(non compensation),,,報(bào)酬體系,,外在報(bào)酬,(,薪酬,),,,直接薪酬：現(xiàn)金、實(shí)物,,,,,間接薪酬：現(xiàn)金、實(shí)物,,,,,非財(cái)務(wù)薪酬,,,,,,,內(nèi)在報(bào)酬,(,非薪酬,),,,三、 報(bào)酬體系,reward system,,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,報(bào) 酬,,Rewards,內(nèi)在報(bào)酬,,Intrinsic,外在報(bào)酬,,Extrinsic,參與決策,,participate in decision making,較大的,,責(zé)任,,more responsibility,個(gè)人成長,,的機(jī)會,,opportunities for personal growth,較大的工作自由及自由裁量權(quán),,greater job freedom and discretion,較有趣的,,工作,,more,interesting wok,活動(dòng)的,,多元化,,diversity,,of activity,直接薪酬,,Direct compensation,基本薪資,,,basic salary or wage,加班及,,假日津貼,,overtime and holiday premiumm,績效獎(jiǎng)金,,,performance bonuses,保健計(jì)劃,,protection programs,非工作時(shí)間之給付,,pay for time not worked,間接薪酬,,Indirect compensation,利潤分享,,,profit sharing,股票,,認(rèn)購權(quán),,,stock option,服務(wù)及額外津貼,,services and perquisties,較喜歡的辦公室,,裝璜,,preferred office furnishings,較寬裕的午餐時(shí)間,,,preferred lunch hours,非財(cái)務(wù)性薪酬,,nonfinancial compensation,特定的停車位置,,,preferred parking spaces,較喜歡的指定工作,,,preferred work assignments,業(yè)務(wù)用名片,,,business cards,動(dòng)聽的頭銜,,,impressive title,,,Robbins,薪資類別模型,,,Stephen P. Robbins,,Personnel : The Management of Human Resouces,〔三〕薪酬 compensation,compensation refers to all forms of finacial and tangible services and benefits employees receive as part of an employment relationship.,,薪酬是“雇員作為雇傭關(guān)系的一局部所得到的財(cái)務(wù)方面的回報(bào)及可能的效勞和津貼〞。,,“財(cái)務(wù)方面的回報(bào)〞這個(gè)短語指薪金，而“效勞和津貼〞指諸如保險(xiǎn)、帶薪休假和病假、養(yǎng)老金方案及雇員折扣,三、 報(bào)酬體系,reward system,,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,職位薪酬體系的要素,,總量薪酬：根底薪酬〔Base wage or salary〕 輔助薪酬〔Add-Ons〕 績效薪資〔Merit/Incentive Pay〕 福利〔Fringe Benefits〕,,,總薪酬=,,根底薪酬 + 輔助薪酬 + 績效薪酬 + 福利,三、 報(bào)酬體系,reward system,,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,本課程集中于建立一個(gè)以根底薪酬為基石的薪酬結(jié)構(gòu)。在加上輔助薪酬〔add-ons〕,績效薪酬〔merit / incentive pay〕和福利就完整地形成了一個(gè)總體薪酬系統(tǒng)，并且隨企業(yè)和行業(yè)變化不斷變化。為了了解薪酬體系的設(shè)計(jì)原那么，我們將選擇聚焦于根底薪酬的設(shè)計(jì)。一旦根底薪酬得以建立，更完善的體系再應(yīng)不同企業(yè)的特點(diǎn)來加以建立。,三、 報(bào)酬體系,reward system,,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,職位體系,,組織結(jié)構(gòu),,組織戰(zhàn)略,工作分析,職位評價(jià),近點(diǎn)組合,確定,,薪等,選擇標(biāo)桿職位,搜集、分析信息,職位,,說明書,職位,,相對價(jià)值,,排序,市場,,薪酬線,,〔水平〕,調(diào) 整,企業(yè)薪,,酬政策線,,〔水平〕,薪距,,中點(diǎn),最高點(diǎn),,最低點(diǎn),,交 叉,薪 酬 結(jié) 構(gòu),運(yùn) 用,設(shè)計(jì)管理體系,,保持系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn),,,,,,績效評價(jià),,決定個(gè)體的報(bào)酬,,,,,……,,期股期權(quán),,可變薪酬,,特殊人員薪酬,評價(jià)要素,薪酬戰(zhàn)略,薪 距,目標(biāo)管理,,360,考核,,……,勞動(dòng)本錢控制,,報(bào)酬增長政策,,遵守有關(guān)法規(guī),,……,工作分析與評價(jià),:,決定組織中各職位的相對價(jià)值,薪酬調(diào)查,:,,確定相關(guān)產(chǎn)品與勞動(dòng)力的競爭市場中,,相應(yīng)職位的報(bào)酬水平,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),確定組織中每個(gè)職位的,,薪酬分配政策,以職位為根底的薪酬體系設(shè)計(jì),根底,延展,政策或原則,薪 酬 技 術(shù),薪酬目標(biāo),工作分析、職位描述、職位評價(jià)、職位體系,市場界定、市場調(diào)查、政策線、薪酬結(jié)構(gòu),資歷、績效、激勵(lì)導(dǎo)向、激勵(lì)程序,規(guī)劃、預(yù)算、溝通、評價(jià),內(nèi)部一致性,外部競爭性,雇員貢獻(xiàn),系統(tǒng)管理,,效率,,,公平,,,遵守法律,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,四、 薪酬模型,,〔一〕薪酬目標(biāo),,1、效率目標(biāo),,提高工作績效,,提高工作完成的質(zhì)量,,關(guān)注客戶的需求,,控制本錢,,2、公平目標(biāo),,分配的公平〔絕對的公平〕,,程序的公平〔相對的公平〕,,3、遵守法律,四、 薪酬模型,,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,〔二〕政策或原那么,,內(nèi)部一致性,,,決定內(nèi)部公平要關(guān)注兩點(diǎn)：,,職位工作內(nèi)容或技能要求的差異,,對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對奉獻(xiàn),四、 薪酬模型,,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,〔二〕政策或原那么,外部競爭性,,一項(xiàng)薪酬方案不但要有效，而且要有競爭力,一般應(yīng)考慮以下因素：,,人才市場上的競爭對手,,本公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)，與競爭對手的相似/相異之處,,本公司在人才市場上的定位，足以留住人才的薪酬水平以及公司的承受能力,,本公司具備競爭力的主要部門,,外部競爭性將從兩個(gè)方面影響薪酬目標(biāo)：,,保證工資水平足以吸納和維系雇員,,控制勞動(dòng)力價(jià)格，以使公司的產(chǎn)品或效勞的價(jià)格具有競爭力,四、 薪酬模型,,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,〔二〕政策或原那么,,雇員奉獻(xiàn),,,,,系統(tǒng)管理,四、 薪酬模型,,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,平衡上述四項(xiàng)根本原那么對于管理者來說是一項(xiàng)重大的挑戰(zhàn)，并且就象它是一門科學(xué)一樣是一門藝術(shù)。薪酬政策的選擇必須和整個(gè)HR管理保持一致。另外，薪酬體系的設(shè)計(jì)與執(zhí)行應(yīng)該被視為一種動(dòng)態(tài)的過程，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部情況將不斷發(fā)生變化，并且通常是以不可預(yù)料的方式進(jìn)行。因此，一個(gè)有效的薪酬體系是這樣一種體系，它不是僵化的、沒有彈性的，而是時(shí)時(shí)被緊密監(jiān)控并在必要時(shí)可以改變的體系。,〔二〕政策或原那么,,四、 薪酬模型,,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,〔三〕薪酬技術(shù),薪酬原那么或政策通過各種薪酬技術(shù)來實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)。采用何種技術(shù)取決于不同的組織環(huán)境以及組織期望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。,四、 薪酬模型,,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,五、薪酬管理與組織戰(zhàn)略,,傳統(tǒng)的薪酬管理目標(biāo)：,,建立內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)(工作評價(jià)根底上的工資等級),,從收入角度強(qiáng)調(diào)公司開展的重點(diǎn)〔不同職位給出不同定價(jià)〕,,確立明確的內(nèi)部收入分配政策和建立一套標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)作程序,,從個(gè)人貨幣收益的角度為公司管理員工提供支持,,現(xiàn)代的薪酬管理目標(biāo)：,,除上述之外，主要是：,,為取得競爭優(yōu)勢提供支持,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,戰(zhàn)略性薪酬管理透視,,,技 術(shù),,市 場,,政府干預(yù),使,,命,,、,,目,,標(biāo),,,內(nèi)部公平性,,外部競爭性,,員工奉獻(xiàn),,薪酬管理,公,,,司,,,價(jià),,,值,外部環(huán)境,,,優(yōu)勢、劣勢,,過去業(yè)績,,領(lǐng)導(dǎo)方式,內(nèi)部環(huán)境,高層管理團(tuán)隊(duì),企,,業(yè),,戰(zhàn),,略,經(jīng),,營,,戰(zhàn),,略,人,,力,,資,,源,,戰(zhàn),,略,戰(zhàn)略性薪酬決策,,,職位分析,,職位評價(jià),,薪酬調(diào)查,,薪酬結(jié)構(gòu),,績效評價(jià),,系統(tǒng)的管理,薪酬體系,,,效率,,公平,,政策,薪酬目標(biāo),營銷、投資、生產(chǎn)、研發(fā),權(quán)力分配,,任務(wù)分配,,工作流程,,職位體系,組,,織,,結(jié),,構(gòu),第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,〔一〕古典工資理論,,Adam Smith 勞動(dòng)力的需求與供給理論,,Adam Smith 補(bǔ)償性的工資理論,,Ricardo 最低生活水平工資理論 “工資鐵率〞,,Karl Marx 剩余價(jià)值理論,,,這些早期的理論家關(guān)注于勞動(dòng)力的供給來解釋工資。,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,六、 傳統(tǒng)工資理論與現(xiàn)代效率工資理論,〔二〕邊際生產(chǎn)力理論,,將注意力由勞動(dòng)力的供給轉(zhuǎn)向勞動(dòng)力的需求。,,不同的生產(chǎn)率水平導(dǎo)致了不同的工資水平。,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,六、 傳統(tǒng)工資理論與現(xiàn)代效率工資理論,MRP,L,W,雇傭量,W,0,E,0,MRP,L,標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)力需求模型,,〔三〕生產(chǎn)要素分配論,,從使用價(jià)值的角度來看，土地、機(jī)器等物質(zhì)資本， 傳統(tǒng)的勞動(dòng)力知識等人力資本，及現(xiàn)代的技術(shù)〔在表現(xiàn)形態(tài)上大多與前兩者相結(jié)合在一起〕 共同成為財(cái)富創(chuàng)造的源泉。正因此，各自應(yīng)獲得相應(yīng)的報(bào)酬。,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,六、 傳統(tǒng)工資理論與現(xiàn)代效率工資理論,〔四〕現(xiàn)代效率工資理論,,效率工作理論認(rèn)為：工人的生產(chǎn)率取決于工作效率，工資提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，故有效勞動(dòng)單位本錢〔工資、福利、培訓(xùn)費(fèi)用〕反而可能下降。,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,六、 傳統(tǒng)工資理論與現(xiàn)代效率工資理論,效率工資要點(diǎn)：,,,刺激效應(yīng)和懲罰機(jī)制,,,逆向選擇效應(yīng)和篩選機(jī)制,,,流動(dòng)效應(yīng)和效率機(jī)制,,,社會倫理效應(yīng)和認(rèn)可機(jī)制,第一講   戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,六、 傳統(tǒng)工資理論與現(xiàn)代效率工資理論,,一、內(nèi)部一致性的界定,,二、工作分析,,三、工作說明書,,四、工作評價(jià)〔職位評價(jià)〕,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,〔一〕薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬模型,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,一、內(nèi)部一致性的界定,政策或原那么,薪 酬 技 術(shù),薪酬目標(biāo),工作分析、職位描述、職位評價(jià)、職位體系,市場界定、市場調(diào)查、政策線、薪酬結(jié)構(gòu),資歷、績效、鼓勵(lì)導(dǎo)向、鼓勵(lì)程序,規(guī)劃、預(yù)算、溝通、評價(jià),內(nèi)部一致性,外部競爭性,雇員奉獻(xiàn),系統(tǒng)管理,,效率,,,公平,,,遵守法律,〔一〕薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬模型,內(nèi)部一致性反映了薪酬結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)及職位體系之間的聯(lián)系。,,薪酬結(jié)構(gòu)指在一個(gè)組織內(nèi)部不同職位或技能的工資率水平的安排。包含三個(gè)緯度：水平的數(shù)量、不同水平間的差異、支撐結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn),,,在構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，用以確定層級水平數(shù)量和差異的標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)：職位的相對價(jià)值、要求的技能和知識、工作績效或產(chǎn)出。,,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,一、內(nèi)部一致性的界定,〔一〕薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬模型,內(nèi)部一致性 職位之間的關(guān)系,,外部競爭性 組織間的關(guān)系,,雇員的奉獻(xiàn) 個(gè)體間的關(guān)系,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,一、內(nèi)部一致性的界定,〔二〕影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素,社會因素,,經(jīng)濟(jì)因素,,組織因素,:,技術(shù)、,HR,政策,,雇員的期望,,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,一、內(nèi)部一致性的界定,〔一〕什么是工作分析〔JA〕,Job Analysis，又稱職位分析。,,是完整地確認(rèn)工作整體，為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列工作信息收集、分析和綜合的人力資源管理根底性活動(dòng)。,,工作分析是現(xiàn)代組織實(shí)行科學(xué)管理的重要手段之一,,工作分析的前提假設(shè)是：如果可以獲得工作的準(zhǔn)確信息，那么工作是可以被描述、被區(qū)分、以及被公平定價(jià)的。,,工作分析是建立以職位為前提的薪酬體系的先決條件。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔二〕工作分析的目的,根本目的,,工作分析是使工作要求科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，而制定工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)等反映職位要求的文件，是為了更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、 薪酬等人力資源管理的功能。,,最終目的,,確保所有的工作職責(zé)都落實(shí)到人頭,,人與事的匹配,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔三〕工作分析與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,在一個(gè)組織中識別工作的相似與不同，是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部一致性的關(guān)鍵，因?yàn)檎枪ぷ鞯牟町愋纬闪藘?nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。,,傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)是從工作分析以及構(gòu)建反映工作關(guān)系的職位體系開始的，構(gòu)建這一體系的標(biāo)準(zhǔn)是職位而不是在這一職位上的人，這就是以職位為根底〔job based structure〕的薪酬體系。薪酬體系的構(gòu)建也可以以知識、技能為根底(skill-based structure)，或以工作績效為根底，,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,,任務(wù),,責(zé)任,,職責(zé),,工作說明,,工作標(biāo)準(zhǔn),,工,作,分,析,,人力資源方案,,招聘,,選擇,,人力資源開發(fā),,績效評價(jià),,報(bào)酬和福利,,平安與健康,,員工和勞動(dòng)關(guān)系,,人力資源研究,,均等就業(yè),,知識,,技能,,能力,,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,工作分析是現(xiàn)代人力資源理的平臺，也可以說是整個(gè)企業(yè)管理工作的根底設(shè)施。工作分析是科學(xué)管理、職業(yè)管理的根底性工作,〔三〕工作分析與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,,人力資源規(guī)劃與工作分析,,工作分析告訴我們需要什么樣的人來做這些工作，對照內(nèi)部人員配備可以比較誰勝任，從而預(yù)測人力供求、建立人力資源庫、執(zhí)行方案、培訓(xùn)、招聘方案等。,,招聘甄選錄用與工作分析,,工作分析提供了工作的任務(wù)、具備什么資格的人才能完成這些任務(wù)。這決定了企業(yè)需要招募和雇傭什么樣的人來從事這一工作。,,可防止“人才高消費(fèi)〞和“招不到人〞。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔三〕工作分析與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,,職業(yè)開展與工作分析,,現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理不同的一點(diǎn)是，確保員工的長期興趣受到企業(yè)的保護(hù)，其作用尤其表現(xiàn)在鼓勵(lì)員工不斷成長，使他們能夠發(fā)揮出自己的全部潛力。股東、消費(fèi)者及員工三個(gè)滿意的關(guān)系。,,之所以把人事管理稱之為人力資源管理，正反映了人事活動(dòng)的這個(gè)角色。因此，現(xiàn)代企業(yè)都強(qiáng)調(diào)員工職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)開展。雙方都可以從中獲益：企業(yè)從更具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來的績效改善中獲利，員工那么從工作內(nèi)容更為豐富、更具有挑戰(zhàn)性的職業(yè)中獲益。,,不同職位的工作說明書描述了不同的任職資格要求，以及員工的現(xiàn)實(shí)資格條件和期望的資格水平。工作說明書將是員工職業(yè)開展的指導(dǎo)書。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔三〕工作分析與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,,薪酬管理與工作分析,,,薪酬通常根據(jù)工作本身要求的工作承擔(dān)者所具備的技能、教育水平，以及工作中可能會出現(xiàn)的危害人身的平安因素聯(lián)系在一起，稱為報(bào)酬要素。工作分析可以提供這些信息，確定報(bào)酬要素和工作價(jià)值、進(jìn)行工作分類，確定工作報(bào)酬。是工作評價(jià)制度的根底。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔三〕工作分析與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,,績效評價(jià)與工作分析,,績效評價(jià)過程實(shí)質(zhì)是將實(shí)際工作績效和我們主觀要求的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照評價(jià)。工作分析明確工作任務(wù)、確定執(zhí)行指導(dǎo)和確定評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，在考評和述職中是根底文件。,,說你做的 做你說的,,考核都要參照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是工作說明書。所以沒有工作說明書就無法進(jìn)行考核?；蛘哒f，沒有工作說明書的考核確乏科學(xué)性，不能到達(dá)評定和測量員工工作的行為和效果的目的。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔三〕工作分析與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,,培訓(xùn)開發(fā)與工作分析,,工作分析顯示工作本身要求雇員具備的技能，從而確定員工能力與工作要求差距，確定培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容等。,,職業(yè)平安、健康與工作分析,,工作的環(huán)境條件特征，需要進(jìn)行的防護(hù)培訓(xùn)。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔三〕工作分析與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,,法律維護(hù)〔公平就業(yè)〕,,,,隨著法制化管理的到來，今后的勞動(dòng)關(guān)系爭議和處理將會上升為一個(gè)重要的問題。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔三〕工作分析與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,,〔四〕進(jìn)行工作分析的前提,組織設(shè)計(jì)相對合理,,工作流程相對清晰,,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,1、作為工作分析前提的組織設(shè)計(jì),,進(jìn)行工作分析的根本前提是組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)較為合理，確定組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)，從而用下行法確定工作職責(zé)。實(shí)際運(yùn)作中，往往是前后依次進(jìn)行的，先進(jìn)行組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，隨后立刻將組織設(shè)計(jì)的思想具體落實(shí)到職位。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔四〕進(jìn)行工作分析的前提,,,機(jī)械式組織：,,又叫官僚行政組織，綜合傳統(tǒng)設(shè)計(jì)原那么，根本原那么是統(tǒng)一指揮，依靠正式的職權(quán)層級鏈，每個(gè)人只受到一個(gè)上級的指揮監(jiān)督，層級型是根本特點(diǎn)。,,職能型結(jié)構(gòu)〔直線職能制〕：勞動(dòng)分工取得效率性,,分部型組織〔事業(yè)部制〕：自治原那么,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔四〕進(jìn)行工作分析的前提,有機(jī)式組織：又叫適應(yīng)性組織。松散、靈活、高度適應(yīng)性。員工是職業(yè)化的熟練的技巧。,,簡單機(jī)構(gòu)：小型企業(yè)組織特征，低復(fù)雜性、低正規(guī)化、職權(quán)集中在一個(gè)人手中，扁平組織。反映靈活適應(yīng)性強(qiáng)，運(yùn)營本錢低，但是當(dāng)那個(gè)企業(yè)開展成長之后，變得日益不適合。許多企業(yè)失敗正是由于此原因。,,矩陣結(jié)構(gòu)：解決分部式機(jī)構(gòu)的資源重復(fù)配置的問題。雙重指揮鏈條，職能部門化來獲得專業(yè)化經(jīng)濟(jì)。,,網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)：虛擬企業(yè)、資源整合、外包化。網(wǎng)絡(luò)組織的核心是一個(gè)經(jīng)理小組。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔四〕進(jìn)行工作分析的前提,,機(jī)械式組織,合作（縱向和橫向）,,不斷調(diào)整的職責(zé),,低度的正規(guī)化,,非正式的溝通渠道,,分權(quán)決策,嚴(yán)格的層級關(guān)系,,固定的職責(zé),,高度的正規(guī)化,,正式的溝通渠道,,集權(quán)決策,有機(jī)式組織,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔四〕進(jìn)行工作分析的前提,設(shè)計(jì)選擇,優(yōu)點(diǎn),使用的時(shí)間和地點(diǎn),職能型,專業(yè)化的經(jīng)濟(jì)性,單一產(chǎn)品或服務(wù)的組織,分部型,對結(jié)果的高度責(zé)任感,大型組織；多種產(chǎn)品或多個(gè)市場的組織,簡單型,快訊、靈活、經(jīng)濟(jì),小型組織；發(fā)展初期；簡單、動(dòng)態(tài)的環(huán)境,,矩陣型,專業(yè)化的經(jīng)濟(jì)性與對產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的責(zé)任感,有多個(gè)產(chǎn)品或規(guī)劃、需要依靠職能專長的組織,網(wǎng)絡(luò)型,快訊、靈活、經(jīng)濟(jì),工業(yè)企業(yè)；發(fā)展的初期；有許多可靠的供應(yīng)商；需要海外低廉的勞動(dòng)力,任務(wù)小組,靈活性,組織中有些重要任務(wù)具有特定的期限和工作績效標(biāo)準(zhǔn)，或者任務(wù)是獨(dú)特、不常見的，需要跨職能界限的專門技能,委員會,靈活性,需要跨職能界限的專門技能的組織,,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔四〕進(jìn)行工作分析的前提,2、作為工作分析前提的流程設(shè)計(jì),,工作流程是企業(yè)的血管，是組織人、資金、物、信息等資源要素的載體。,,流程重整是世界性的潮流，信息技術(shù)、管理本錢縮減壓力是背后動(dòng)因。,,工作流程界定的是：5W1H,,WHY、WHAT、WHEN、WHERE、WHO、HOW,,工作流程背后是人的行為的改變，明確定位，肩負(fù)本職在工作流程中的地位作用職責(zé)。,,流程是從業(yè)務(wù)的流向角度對企業(yè)的再現(xiàn)，工作分析是從職位和工作的角度對人的定位。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔四〕進(jìn)行工作分析的前提,〔五〕工作分析的根本要素,,,工作分析的目的,,收集什么樣的信息,,如何收集信息,,誰來收集信息,,信息的有用性,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,(六) 收集什么信息,,１、職位鑒別,,職位名稱、從事這一職位的人員數(shù)量、所在部門,,２、職位界定,,職位的目的、為什么存在、如何適應(yīng)其他職位及組織的整體目標(biāo)、績效結(jié)果，從組織的角度闡述工作存在的意義與價(jià)值。,,動(dòng)詞＋動(dòng)詞作用的對象＋達(dá)成結(jié)果,,“在財(cái)務(wù)及產(chǎn)權(quán)管理部經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，擬制和執(zhí)行公司的現(xiàn)金管理制度，保證公司現(xiàn)金正常流轉(zhuǎn)。〞,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,３、職位描述,,職位描述包括兩類主要的信息：,,和職位相關(guān)的信息,,１〕工作內(nèi)容：任務(wù)、功能、責(zé)任、活動(dòng)、績效標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵事件、溝通關(guān)系、成果〔報(bào)告、分析〕、工作環(huán)境、時(shí)間安排、角色,,２〕工作特征：風(fēng)險(xiǎn)、限制、選擇、沖突、活動(dòng)起點(diǎn)、預(yù)期/不可預(yù)期、獨(dú)立/非獨(dú)立、模式和周期、時(shí)間壓力、分解、持續(xù)注意、時(shí)間方向,,和雇員相關(guān)的信息,,１〕雇員特點(diǎn)：專業(yè)/技術(shù)知識、經(jīng)驗(yàn)、手工技能、口頭技能、書寫技能、數(shù)學(xué)技能、概念技能、管理技能、談判技能、領(lǐng)導(dǎo)技能、咨詢技能、人際關(guān)系技能、智能、價(jià)值、風(fēng)格,,２〕人際關(guān)系：,,內(nèi)部：上司、其他主管、同事、下屬、其他下級,,外部：供給商、顧客、管理者、參謀、專家、社區(qū)、工會,(六) 收集什么信息,,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,4,、分析的層次,,信息的收集可能在不同層次上進(jìn)行，如：職族,-,職業(yè),-,工作,-,職位,-,任務(wù),-,行為,-,雇員特征,,選擇不同層次進(jìn)行分析將會影響到某一工作是相同還是不同，就好比兩粒鹽在顯微鏡下看是不同的，但對于炸薯?xiàng)l來說它們是相同的。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,(,六,),收集什么信息,4、分析的層次,,工作要素Work element:工作的最小單位，不可分割的行為。如向軟盤驅(qū)動(dòng)器中放入一張軟盤。,,任務(wù)Task：為到達(dá)某一特定目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)，如打字。,,職責(zé)Responsibility：一個(gè)人承擔(dān)的與組織目標(biāo)相關(guān)的假設(shè)干任務(wù)集合，如工資調(diào)查。,,職位Position：特定的人所承擔(dān)的一個(gè)或數(shù)個(gè)任務(wù)組成。同崗位。如人事經(jīng)理是一個(gè)職位。,,工作Job：由一組相似的職位組成，可能涉及一個(gè)或多個(gè)職位。如兩個(gè)或多個(gè)計(jì)算機(jī)程序員組織一項(xiàng)工作。,,工作族〔職系〕Job Family：多個(gè)相似工作組織，包括多個(gè)平行任務(wù)。如人事工作。,,職業(yè)Occupation：職務(wù)〔工作〕集合，由不同時(shí)間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。例如會計(jì)。職業(yè)和工作的區(qū)別主要在于前者是跨組織的，后者是組織內(nèi)的。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,(,六,),收集什么信息,4,、分析的層次,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,(,六,),收集什么信息,行 為,任務(wù),職責(zé),職位,工作,4、分析的層次,,工作分析不宜做到太低的層面上，否那么為收集信息所費(fèi)的時(shí)間和支出將與收益不匹配。,,寬幅化定義的工作有利于工作流動(dòng)，而擺脫了工作轉(zhuǎn)換帶來的工作要求調(diào)整和工資調(diào)整這樣的官僚束縛。,,對工作的過窄描述將使雇員不得不雇用一些不必要的雇員，因?yàn)槿绻蛦T做了超過工作描述之外的工作需要額外付費(fèi)。,,工作分析具體應(yīng)做到哪個(gè)層面，應(yīng)視具體環(huán)境和可用資源情況而定。但是數(shù)據(jù)越詳細(xì)，越有利于捕捉工作差異和恰當(dāng)?shù)拿枋龉ぷ鲀?nèi)容，這要考慮收集這些信息的本錢問題，越是寬幅化的通用職位定義與描述越有利于工作分配的靈活性，但對有本質(zhì)區(qū)別的工作支付同樣的工資將最終導(dǎo)致員工的不滿。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,(,六,),收集什么信息,在決定了目的、層次和數(shù)據(jù)性質(zhì)后，就要決定采用何種方法收集信息了。,,常用的方法有：問卷法、清單核對法、日記法、觀察法、行為模仿法、行為矩陣法、關(guān)鍵事件法,,按照信息收集的技術(shù)方法分類：,常規(guī)方法、定量方法,,按照信息收集的途徑分類：,上行法、下行法,,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔七〕如何收集信息,1、按照信息收集的技術(shù)方法分類,,1〕常規(guī)方法,,問卷和訪談設(shè)計(jì)成有統(tǒng)一的答復(fù)格式，通常分析者將信息概括成一個(gè)描述清單。,,“常規(guī)的工作分析方法使人掙扎于語意混淆的泥潭之中〞,,例：工作分析問卷,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔七〕如何收集信息,1、按照信息收集的技術(shù)方法分類,,2〕定量法,,減少主觀性是定量分析法的首要目標(biāo)。與常規(guī)方法相比，定量法的一個(gè)重要優(yōu)勢是定量法可采用統(tǒng)計(jì)分析方法，可以公式化和數(shù)量化，而且更加客觀。,,目錄是定量分析法的核心。目錄是問卷中有關(guān)任務(wù)、行為和能力的清單。,,PAQ(Position Analysis Questionaire)職位分析問卷,,PIQ(Position Information Questionaire)職位信息問卷,,利用已開發(fā)的目錄有其優(yōu)勢：已經(jīng)測試、節(jié)省費(fèi)用和時(shí)間，其缺乏之處就是這些目錄不是針對特定職位和組織設(shè)計(jì)的。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔七〕如何收集信息,2、按照信息收集的途徑分類,,1〕上行分析法：bottom-up approach,,指的是采用自下而上的分析方法，通過對現(xiàn)有組織和工作的分析來完成職位描述。上行分析法有工作日記法、重要事件分析法、工作描述法等操作方法。上行法適合于對現(xiàn)有職位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的情形。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔七〕如何收集信息,2、按照信息收集的途徑分類,,2〕下行分析法：top-down approach,,指的是采用自上而下的方法，從分析組織的使命、目標(biāo)和經(jīng)營目的入手，確定要實(shí)現(xiàn)方案目標(biāo)必須完成那些工作，需要設(shè)定那些崗位。下行分析法最適合于公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或者公司組織設(shè)定崗位描述的時(shí)候。另外，即使員工安排就緒，也可以使用下行分析法，這樣可以確保管理者在進(jìn)行崗位描述時(shí)能夠排除干擾，使每位員工從事適當(dāng)?shù)墓ぷ?。在使用下行分析法的時(shí)候注意，人力資源部要與上層領(lǐng)導(dǎo)充分討論，并參考其他公司的成功經(jīng)驗(yàn)，以防止出現(xiàn)大的偏差。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔七〕如何收集信息,〔八〕誰來進(jìn)行工作分析,1、誰來收集信息 2、誰來提供信息,,工作分析應(yīng)該由非常熟悉組織、工作流程、組織政策和目標(biāo)的人來進(jìn)行。,,任職者、直接上級主管、工作分析員三方共同合作的過程。,,任職者：工作真正信息的主要來源。,,上級：從愿景的角度審視這項(xiàng)工作，從而將任職者因距離太近而無法準(zhǔn)確認(rèn)識到某些重點(diǎn)局部凸顯出來。,,工作分析員：方案，訪談，提煉歸納工作目標(biāo)、責(zé)任等。對通過訪談所獲得信息及工作說明書的完整性、準(zhǔn)確性與工作承擔(dān)者的上司共同達(dá)成一致。對工作說明書進(jìn)行持續(xù)監(jiān)督與改進(jìn)。確保方法及通用標(biāo)準(zhǔn)一致。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,〔九〕工作分析的一般程序,1、確定工作分析的目的和使用范圍,,不同的工作分析的目的和用途〔編寫工作說明書、設(shè)立新的職位、為空缺職位招聘員工、確定薪酬等〕，對于工作分析要收集什么信息，采用什么技術(shù)有影響。,,不同的工作分析方法用于不同的目的時(shí)，各有優(yōu)缺點(diǎn)。,,2、成立工作小組,,專家原那么：誰參加工作分析小組：高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源專家組織、業(yè)務(wù)經(jīng)理參與。實(shí)際承擔(dān)工作的員工、直接上級、人力資源管理專家。,,誰了解組織需要、誰了解工作、誰沒有利益因素干擾,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,3,、設(shè)計(jì)工作方案,,時(shí)間、職責(zé)劃分、步驟、預(yù)算,,4,、收集背景信息,,組織圖：顯示對象工作與組織其他工作的關(guān)系、在組織中的地位，顯示工作流動(dòng)方向,,工作流程圖：工作的投入流和產(chǎn)出流,,工作說明書：已有的工作說明書是編制新的工作說明書的起點(diǎn),,5,、選擇標(biāo)桿職位,,選擇典型的職位進(jìn)行分析，節(jié)約時(shí)間和精力,〔九〕工作分析的一般程序,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,6、收集、評價(jià)工作情報(bào),,工作活動(dòng)、工作要求的員工行為、工作條件、工作要求的員工自身?xiàng)l件；需要借助各種工作分析的技術(shù)。,,同承擔(dān)工作的人和其直接主管、共同審查核對所搜集到的工作信息；信息要完整準(zhǔn)確、并且要贏得執(zhí)行工作的人的理解和認(rèn)可。,,7、編寫工作說明書等標(biāo)準(zhǔn)文件,〔九〕工作分析的一般程序,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,工作分析核心流程圖,,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,二、工作分析,管理方面,1.,確定工作分析目的和結(jié)果使用范圍,,2.,選擇對象工作,設(shè)計(jì)方面,選擇信息來源,,選擇分析者,,選擇分析方法,收集分析,收集、分析和綜合工作情報(bào),結(jié)果表達(dá),工作描述,,工作規(guī)范,,執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),,報(bào)酬因素,,工作系列,運(yùn)用方面,1.,培訓(xùn)分析結(jié)果使用者,,2.,傳播,分配進(jìn)行工作分析活動(dòng)的責(zé)任和權(quán)限,控制方面,一、內(nèi)部一致性的界定,,二、工作分析,,三、工作說明書,,四、工作評價(jià)〔職位評價(jià)〕,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作說明書,工作說明書用以識別、界定和描述一項(xiàng)工作，工作說明書大致反映了以上三項(xiàng)內(nèi)容。,,工作說明書提供了一項(xiàng)工作的準(zhǔn)確的“文字照片〞。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,〔一〕工作說明書的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容,,1,、工作標(biāo)識,,工作名稱、工作代碼、編制日期、編制者、批準(zhǔn)人、所在部門、直接主管職位名稱、薪資等級、薪資水平、合同期限、所轄人數(shù)、定員人數(shù),,2,、工作概要,,簡練的語言說明工作的主要功能、工作性質(zhì)、中心任務(wù)和責(zé)任,,3,、工作活動(dòng)內(nèi)容,,,活動(dòng)內(nèi)容、占時(shí)間百分比、權(quán)限、執(zhí)行依據(jù)、其他,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作說明書,4,、工作職責(zé),,5,、工作任務(wù),,6,、工作權(quán)限,,,決策權(quán)限、監(jiān)督權(quán)限、經(jīng)費(fèi)預(yù)算權(quán)限、人事行政權(quán)限,,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作說明書,〔一〕工作說明書的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容,,7,、工作聯(lián)系,,與組織內(nèi)部和外部人員之間的情況。分為報(bào)告工作對象、監(jiān)督對象、工作合作對象、外部人員、晉升、調(diào)換的路徑,,報(bào)告關(guān)系界定清楚,,8,、工作設(shè)備信息,,設(shè)備、工具、信息資料,,9,、績效標(biāo)準(zhǔn),,,時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)果,,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作說明書,〔一〕工作說明書的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容,,10、工作標(biāo)準(zhǔn)、任職資格,,1〕最低學(xué)歷,,2〕需要培訓(xùn)的時(shí)間和科目,,3〕從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn),,4〕一般能力：方案、協(xié)調(diào)、實(shí)施、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)、沖突管理、公共關(guān)系、信息管理能力、需求強(qiáng)度,,5〕興趣愛好。興趣、愛好、需求強(qiáng)度,,6〕個(gè)性特征：情緒穩(wěn)定性、責(zé)任心、外向、內(nèi)向、支配性、主動(dòng)性等性向特點(diǎn),,7〕職位需要的性別、年齡,,8〕體能要求：工作姿勢〔比重〕、精神緊張程度〔視覺、精力〕、體力消耗大小,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作說明書,〔一〕工作說明書的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容,11、工作條件和工作環(huán)境,,1〕工作場所：室內(nèi)、外、特殊場所,,2〕工作環(huán)境危險(xiǎn)：傷害的可能、頻率、原因,,3〕職業(yè)病,,4〕工作時(shí)間特征：正常工作時(shí)間、加班時(shí)間,,5〕工作的均衡性：忙閑不均的程度和經(jīng)常程度,,6〕工作環(huán)境的舒服程度：高溫、濕度、寒冷、粉塵、異味、噪聲、震動(dòng),第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作說明書,〔一〕工作說明書的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容,清楚明確clear：清楚地該職位情形，不至混淆,,職權(quán)范圍明確responsibility：根據(jù)誰的要求等,,簡明simple：讓任職者理解和執(zhí)行是原那么,,核對check：與直接上級和本人核對,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作說明書,〔二〕工作說明書編制原那么,具體化、專門化,special,：,,,選用最專門化的詞匯，表示,,,1,、工作種類,,,2,、復(fù)雜程度,,,3,、技能要求,,,4,、可能出現(xiàn)的問題的標(biāo)準(zhǔn)化程度,,,5,、任職者責(zé)任,,,6,、責(zé)任程度、類型,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作說明書,〔二〕工作說明書編制原那么,盡量使用量化字眼，如：每月、每周，而防止使用“經(jīng)常〞、“偶爾〞等等；,,防止概括性的詞句而應(yīng)清楚說明職責(zé)的性質(zhì)。,,防止描述工作細(xì)節(jié)或非經(jīng)常性任務(wù)。,,針對工作而非人,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作說明書,〔四〕職位職責(zé)描述技巧,例如:主管領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)描述,,壞的描述:向下屬提供指引及指導(dǎo)工作方向,,缺點(diǎn):沒有說明什么類型的指引、如何提供指引、哪些下屬；,,好的描述:每周與直接下屬開會討論和討論部門的建設(shè)和開展日后的工作方向,,好在哪里:說明了應(yīng)負(fù)擔(dān)什么責(zé)任、如何進(jìn)行這項(xiàng)職責(zé)、進(jìn)行這項(xiàng)職責(zé)的目的。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作說明書,〔四〕職位職責(zé)描述技巧,例如:文秘職責(zé)描述(防止細(xì)節(jié)),,壞的描述:每天為上司拆閱文件并將有關(guān)信箋發(fā)給其他同事。,,缺點(diǎn):拆閱信箋及派發(fā)信箋都是細(xì)節(jié).,,好的描述:處理往來信箋。,,好在哪里：清楚簡明,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作說明書,〔四〕職位職責(zé)描述技巧,一、內(nèi)部一致性的界定,,二、工作分析,,三、工作說明書,,四、工作評價(jià)〔職位評價(jià)〕,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,〔一〕什么是工作評價(jià),,組織進(jìn)行職位內(nèi)部相對價(jià)值確實(shí)定過程。,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作評價(jià),〔二〕職位評價(jià)與職位薪酬體系,,,工作內(nèi)容與工作價(jià)值,,工作評價(jià)的結(jié)果是將職位分等，而這種分等可以從工作內(nèi)容的角度，或工作價(jià)值的角度，或二者相結(jié)合的角度進(jìn)行。,,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作評價(jià),將工作內(nèi)容與外部市場相聯(lián)系,,職位評價(jià)最根本的特征是將市場工資率同工作內(nèi)容因素結(jié)合在一起。,,通過工作評價(jià)形成的薪酬體系除非能與外部市場因素相結(jié)合，才能完全反映職位的相對價(jià)值，工作內(nèi)容的某些方面，只有以市場為根底才能確定其價(jià)值。而對于同市場沒有聯(lián)系的因素，如工作環(huán)境，將不被納入工作評價(jià)中考慮。,〔二〕職位評價(jià)與職位薪酬體系,,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作評價(jià),1、明確職位評價(jià)的目的,,將報(bào)酬與職位對組織的相對奉獻(xiàn)結(jié)合起來,,建立一個(gè)可運(yùn)行的、被一致認(rèn)可的薪酬體系,,通過對工作內(nèi)容和工作價(jià)值的理解，幫助員工適應(yīng)組織的變化,,使職位間的報(bào)酬關(guān)系簡化、合理化，并減少機(jī)遇、偏見、歧視發(fā)生作用的可能,,有助于確定新的、變化的以及特殊職位的薪酬,,減少和化解對不同職位薪酬差異的爭論和不滿,,支持其他的人力資源管理活動(dòng),〔三〕職位評價(jià)中的主要決策,,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作評價(jià),2,、單方案還是多方案,,,目的明確后，就要決定對哪些職位進(jìn)行評價(jià)，通常不是所有的職位都要進(jìn)行評價(jià)。,,不同的評價(jià)方案用來評價(jià)不同類型的工作，因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容差異太大，無法用同一方案進(jìn)行評價(jià)。,,與采用通用標(biāo)準(zhǔn)或采用獨(dú)立因素的方法不同，有的采用一套通用的核心指標(biāo)以及一套針對特定職業(yè)領(lǐng)域的特殊標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合。,,〔三〕職位評價(jià)中的主要決策,,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作評價(jià),3、評價(jià)方法的選擇,,四種根本的方法：排序法、職位歸類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法,,所有的方法都假設(shè)經(jīng)過準(zhǔn)確的工作分析，得到了有效的職位說明書。,〔三〕職位評價(jià)中的主要決策,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作評價(jià),排序法最簡單，適合于小公司。其實(shí)質(zhì)是按照工作對組織的價(jià)值進(jìn)行比較，只列出工作序列，未說明工作間相對價(jià)值的差距。,,Alternative ranking 交替排序法,,Paired comparison 配對排序法,〔四〕排序法 Ranking,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作評價(jià),分類法適合于公共部門。事先依據(jù)技能水平或責(zé)任大小、所需的教育程度和經(jīng)驗(yàn)、職責(zé)的復(fù)雜性、技術(shù)知識、決策權(quán)、監(jiān)督責(zé)任等劃分工作的類別。然后匹配工作與類別。該方法假設(shè)各類間的差距一樣、同一類別內(nèi)的工作相當(dāng)。,,〔五〕職位歸類法 Classification,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作評價(jià),要素比較法最為復(fù)雜，也最難為員工所理解。它不僅給出工作的序列，而且限定每一工作的貨幣價(jià)值。步驟如下：,,1〕選擇報(bào)酬要素,,2〕選擇一系列標(biāo)桿工作，按照報(bào)酬要素將標(biāo)桿工作排序。按照要素對工資的奉獻(xiàn)，將每一標(biāo)桿工作的當(dāng)前工資分配到每一個(gè)要素上去。這樣，得到按每一個(gè)報(bào)酬要素排序的工作序列。前后兩個(gè)序列比較，調(diào)和差異〔如果確實(shí)無法調(diào)和那么剔除該工作〕。評價(jià)新工作時(shí)，在每一個(gè)要素上將其與標(biāo)桿工作進(jìn)行比較，并放置在適宜的位置上。從而可以計(jì)算每個(gè)工作的總體工資率。,,該方法較為復(fù)雜，難以被員工所接受，同時(shí)也沒有證據(jù)說明其更精確。,〔六〕要素比較法 Factor comparison,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作評價(jià),要素計(jì)點(diǎn)法最有效。該方法不適用于規(guī)模非常小的公司。,,,要素計(jì)點(diǎn)法的特征：,,1〕報(bào)酬要素,,2〕可數(shù)量化的要素水平,,3〕根據(jù)要素的相對重要性分配權(quán)重,〔七〕要素計(jì)點(diǎn)法,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作評價(jià),,薪酬要素的選擇,,要素的選擇要依據(jù)組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略。基于以下標(biāo)準(zhǔn)：工作相關(guān)度〔要素應(yīng)該從實(shí)際工作中抽取〕、商業(yè)相關(guān)度〔要素應(yīng)該與組織的文化和價(jià)值觀、經(jīng)營導(dǎo)向、工作的特性一致〕、團(tuán)隊(duì)的接受程度〔所有使用工作評價(jià)體系或受其影響的團(tuán)體認(rèn)為它是公平的、平等的〕。,要素計(jì)點(diǎn)法的程序,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作評價(jià),,要素計(jì)點(diǎn)法的程序,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作評價(jià),,要 素,解 釋,1,知識,知識的廣度和深度，用學(xué)歷和要求的知識范圍衡量。,2,經(jīng)驗(yàn),勝任本職工作所要求的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)等。,3,管理范圍,管理的幅度和層次，用直接管理下屬的人數(shù)和層次來衡量。,4,溝通,/,聯(lián)系,發(fā)生工作聯(lián)系的程度和對人際技能的要求，分為內(nèi)部聯(lián)系、外部聯(lián)系；聯(lián)系的目的性質(zhì)層次等。,5,責(zé)任,責(zé)任的廣度和深度，用職責(zé)的范圍和獨(dú)立性來衡量。,6,復(fù)雜程度,完成本職工作的復(fù)雜度、難度。,7,創(chuàng)造性,完成工作所依據(jù)的技巧的常規(guī)程度。,8,過失影響,本職工作出現(xiàn)失誤的影響程度。,9,努力程度,完成本職要求的人的體力、精力、腦力、心理的緊張強(qiáng)度和量。,要素內(nèi)等級的數(shù)目。,,依據(jù)：1〕要足以區(qū)分所有的工作；2〕在每個(gè)等級上都有工作；3〕清晰的界定每個(gè)等級；4〕防止使用模糊的語言；5〕以客觀的語言描述等級；6〕寫等級界定時(shí)要盡可能使用例子。等級界定的難度最大。,要素計(jì)點(diǎn)法的程序,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作評價(jià),知識：,知識的廣度和深度，用學(xué)歷和要求的知識范圍衡量。,,,等級,,標(biāo) 準(zhǔn),典型職位,1,中專或相等學(xué)歷，需要一些較為簡單的技能如打字,,2,大專學(xué)歷；或者要求一些初步的專業(yè)知識,,3,大本學(xué)歷，并且具有某一方面較深的專業(yè)知識,,4,大本學(xué)歷，并且具有某一方面精深的專業(yè)知識或者需要幾個(gè)方面的專業(yè)知識,,5,研究生學(xué)歷，或者需要幾個(gè)方面精深的專業(yè)知識,,在要素和等級之間分配點(diǎn)數(shù)。,,在要素之間分配點(diǎn)數(shù)的正規(guī)方法是，權(quán)重乘以100。,,在等級之間分配點(diǎn)數(shù)的方法有：1〕直線法〔曲線一〕：均等付點(diǎn)。2〕加速法和減速法。500點(diǎn)，5等級——加速：50、100、180、320、500；減速：200、300、380、450、500。除此之外，還可利用委員會的主觀判斷。,要素計(jì)點(diǎn)法的程序,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作評價(jià),程序的結(jié)束,,所有工作和評價(jià)結(jié)束、就方案的實(shí)施與員工充分交流。為了使組織中工作評價(jià)程序的連續(xù)進(jìn)行，需要培訓(xùn)評價(jià)者。,,對工作評價(jià)體系的管理是人力資源部的責(zé)任。有必要建立監(jiān)測機(jī)制和申訴程序。因?yàn)楹芸赡荜?duì)最后的評價(jià)有異議，或者工作職責(zé)的變化導(dǎo)致整個(gè)工作評價(jià)體系需要修改。,,結(jié)果表達(dá)：工作評價(jià)手冊，包括報(bào)酬要素、等級界定，為委員會的新成員的培訓(xùn)提供依據(jù)。說明評價(jià)過程和申訴程序以及批他管理程序。,,最后一步是與雇員交流。因?yàn)楣蛦T接受是成功的關(guān)鍵。,要素計(jì)點(diǎn)法的程序,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,三、工作評價(jià),第一講  戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬模型,,第二講  內(nèi)部一致性：內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定,,第三講 外部競爭性：決定薪酬水平,,第四講 雇員奉獻(xiàn)：決定個(gè)人薪酬,第三講 外部競爭性：決定薪酬水平,第一節(jié) 外部競爭性,,,,第二節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì),,一、外部競爭性與薪酬模型,,二、影響外部競爭性的因素,,三、競爭性薪酬政策的選擇,,四、薪酬水平?jīng)Q策的后果,第三講 外部競爭性：決定薪酬水平,第一節(jié) 外部競爭性,一、外部競爭性與薪酬模型,,第三講 外部競爭性：決定薪酬水平,第一節(jié) 外部競爭性,政策或原那么,薪 酬 技 術(shù),薪酬目標(biāo),工作分析、職位描述、職位評價(jià)、職位體系,市場界定、市場調(diào)查、政策線、薪酬結(jié)構(gòu),資歷、績效、鼓勵(lì)導(dǎo)向、鼓勵(lì)程序,規(guī)劃、預(yù)算、溝通、評價(jià),內(nèi)部一致性,外部競爭性,雇員奉獻(xiàn),系統(tǒng)管理,,效率,,,公平,,,遵守法律,外部競爭性概念的核心是它的比較屬性：同其他企業(yè)的比較。,,薪酬水平指工資率的排列狀況。它關(guān)注于兩個(gè)方面：,,1、企業(yè)的人力資源本錢。,,2、如何運(yùn)用薪酬吸納和維系員工。,,較高的工資水平有利于吸納和維系合格的勞動(dòng)者，但工資水平越高，勞動(dòng)力本錢越高。另一方面，高工資可以比低工資減少培訓(xùn)和招聘本錢，如果更為合格的員工可以產(chǎn)生更大的勞動(dòng)生產(chǎn)率，那么可以抵消其較高的勞動(dòng)本錢。,,不同的競爭者采用不同的薪酬水平，在同一公司內(nèi)部，不同的職族也可能處于不同的外部競爭水平上。,一、外部競爭性與薪酬模型,,第三講 外部競爭性：決定薪酬水平,第一節(jié) 外部競爭性,一、外部競爭性與薪酬模型,,二、影響外部競爭性的因素,,,三、競爭性薪酬政策的選擇,,四、薪酬水平?jīng)Q策的后果,第三講 外部競爭性：決定薪酬水平,第一節(jié) 外部競爭性,〔一〕勞動(dòng)力市場因素,,〔二〕產(chǎn)品市場因素,,〔三〕組織因素,二、影響外部競爭性的因素,第三講 外部競爭性：決定薪酬水平,第一節(jié) 外部競爭性,〔一〕勞動(dòng)力市場因素,,1、勞動(dòng)力市場的運(yùn)行,,四個(gè)根本的經(jīng)濟(jì)假設(shè)：雇主總是尋求利潤最大化,,人力資源是同質(zhì)的因而可以互換,,工資水平代表了全部的雇傭本錢,,雇主面臨的是競爭性的市場,,2、勞動(dòng)力的需求,,3、勞動(dòng)力的供給,,4、勞動(dòng)力市場模型的需求方調(diào)整,,在需求方主要關(guān)注雇主的雇傭行為。,,對古典經(jīng)濟(jì)模型的調(diào)整強(qiáng)調(diào)薪酬水平對單個(gè)雇主行為的影響,二、影響外部競爭性的因素,第三講 外部競爭性：決定薪酬水平,第一節(jié) 外部競爭性,〔一〕勞動(dòng)力市場因素,,4、勞動(dòng)力市場模型的需求方調(diào)整,二、影響外部競爭性的因素,第三講 外部競爭性：決定薪酬水平,第一節(jié) 外部競爭性,理 論,期 望,要求,差異性工資理論,帶有消極特征