第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本理論 　組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計(jì),是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提，操作性強(qiáng)，在企業(yè)組織理論指導(dǎo)下進(jìn)行。 （一）組織理論的內(nèi)涵 組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分， （二）組織設(shè)計(jì)基本原則 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析：組織理論為廣義的大組織理論,設(shè)計(jì)理論為狹義的小組織理論,組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論，兩者外延不同。 組織理論的發(fā)展 1.古典理論:以行政組織理論為依據(jù),強(qiáng)調(diào)剛性 2.近代理論:以行為科學(xué)為依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu) 3.現(xiàn)代理論:從行為科學(xué)中分離出來(lái),以權(quán)變管理為依據(jù). 組織理論的分類(lèi) 1.靜態(tài)的,研究組織體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）\規(guī)章（管理行為規(guī)范）\機(jī)構(gòu)（部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)） 2.動(dòng)態(tài):加進(jìn)了人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織在運(yùn)行中的問(wèn)題。仍以靜態(tài)為核心 1.任務(wù)與目標(biāo)原則：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的。這是一條最基本的原則 　 2.專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作原則：重視橫向協(xié)調(diào)　 措施:1.實(shí)行系統(tǒng)管理 2.設(shè)立必要的委員會(huì)和會(huì)議 3.創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境,提高管理人員全局觀(guān)念,增加相互間的共同語(yǔ)言。 3.有效管理幅度原則：受個(gè)人限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是由限度的，它不是固定值,受職務(wù)性質(zhì)、人員素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否等條件影響；幅度大小同管理層次多少呈反比例關(guān)系。是決定企業(yè)管理層次的一個(gè)基本因素 4.集權(quán)與分權(quán)相集合：集權(quán)是大生產(chǎn)客觀(guān)要求,有利企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮,有利于人力物力財(cái)力合理分配和使用。分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性主動(dòng)性的必要組織條件。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策,也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù),集中精力抓重大問(wèn)題 5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：保證企業(yè)有序地運(yùn)轉(zhuǎn),具有一定彈性和適應(yīng)性.1.建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度2.選用較好的適應(yīng)性組織形式和措施 3.使組織中變動(dòng)的環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制 二、新型的組織結(jié)構(gòu)模式 多維立體組織結(jié)構(gòu) 1.是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展,是矩陣與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式的有機(jī)結(jié)合。 2.綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀機(jī)構(gòu)　 3.形成三類(lèi)主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)：產(chǎn)品利潤(rùn)中心（產(chǎn)品-事業(yè)部）、專(zhuān)業(yè)成本中心（職能-專(zhuān)業(yè)參謀機(jī)構(gòu)）、地區(qū)利潤(rùn)中心（地區(qū)-管理機(jī)構(gòu)) 4.主要應(yīng)用跨國(guó)公司、規(guī)模巨大跨地區(qū)公司 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) 用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)。人為劃分“組織單位”，每一單位被賦予盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)有“模擬性”盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，改善企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。 分公司與總公司 出現(xiàn)在橫向合并形成的企業(yè) 分公司是分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu),無(wú)獨(dú)立名稱(chēng)和章程，法律和經(jīng)濟(jì)上均不獨(dú)立，總公司以其資產(chǎn)對(duì)分公司債務(wù)負(fù)責(zé)。 母公司與子公司 子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)，需承擔(dān)有限責(zé)任 企業(yè)集團(tuán) 以母子公司為主體,通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等種方式與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體（cartel、syndicate、trust、concern、multinational company跨國(guó)公司） 結(jié)構(gòu)：核心企業(yè)+控股、參股、協(xié)作成員企業(yè)層 職能機(jī)構(gòu)框圖： 1.依托型:由實(shí)力雄厚的企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任本部職能機(jī)構(gòu) 2.獨(dú)立型:在各成員企業(yè)之上建立的獨(dú)立的職能機(jī)構(gòu)（事業(yè)部、超事業(yè)部） 3.智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心:又稱(chēng)決策咨詢(xún)委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司。任務(wù)：搜集資料提供參考、參與制定規(guī)劃計(jì)劃、提供備選方案、參與決策活動(dòng),為其出謀劃策。業(yè)務(wù)公司一般獨(dú)立核算,是法人實(shí)體,對(duì)總公司提供的服務(wù)要計(jì)價(jià)結(jié)算,收取報(bào)酬。專(zhuān)業(yè)中心主要有信息中心、人才培訓(xùn)中心、計(jì)量檢測(cè)中心、科研開(kāi)發(fā)中心等 4.非常設(shè)機(jī)構(gòu):為完成基本建設(shè)任務(wù)或開(kāi)發(fā)某種新品組成的臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu)，直接由集團(tuán)負(fù)責(zé)人指揮。 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序 二、部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式選擇（直線(xiàn)制、職能制、直線(xiàn)職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制） 1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 A.企業(yè)環(huán)境 復(fù)雜-權(quán)力下放，穩(wěn)定-集權(quán)&規(guī)模化&程序化 B.企業(yè)規(guī)模 小-簡(jiǎn)單，大-復(fù)雜 C.戰(zhàn)略目標(biāo):與組織結(jié)構(gòu)是作用與反作用關(guān)系 D.信息溝通:功能大小在于能否獲得信息&及時(shí)利用信息 環(huán)境不穩(wěn)定規(guī)模大用分權(quán),環(huán)境穩(wěn)定規(guī)模小用集權(quán)戰(zhàn)略 2.根據(jù)所選部門(mén)選擇結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的相對(duì)獨(dú)立的部門(mén) 3.為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 4.將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái),形成特定的組織結(jié)構(gòu) 5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu). 1.以工作和任務(wù)為中心 直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣結(jié)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)：明確性、高度穩(wěn)定性 缺點(diǎn)：適用范圍較小 企業(yè)規(guī)模較小，外部環(huán)境變化不大時(shí)采用 2.以成果為中心 事業(yè)部制、模擬分權(quán)制 優(yōu)點(diǎn):能了解自己又了解整體,高度穩(wěn)定性，較強(qiáng)適應(yīng)性 規(guī)模大、產(chǎn)品復(fù)雜或分布區(qū)域很廣時(shí)采用 缺點(diǎn)是費(fèi)用大,明確性不強(qiáng),不能真正做到以成果為中心 3.以關(guān)系為中心 用于特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目,缺乏明確性穩(wěn)定性,實(shí)用性較差 第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系 1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略（錢(qián)德勒） 2.企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)生變化,結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整 (1)增大數(shù)量戰(zhàn)略-簡(jiǎn)單、直線(xiàn)制結(jié)構(gòu) (2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略-職能部門(mén)結(jié)構(gòu) (3)縱向整合戰(zhàn)略-行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，事業(yè)部制結(jié)構(gòu) (4)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略-行業(yè)成熟期，矩陣或多種經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu) 一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序 二、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合 （一）組織結(jié)構(gòu)診斷 （一）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù) 按整分合原理,在總目標(biāo)指導(dǎo)下結(jié)構(gòu)分化,明確各部門(mén)各層各崗位職能,然后進(jìn)行整合。整合主要在于解決分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求. （二）新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 新建企業(yè)通過(guò)結(jié)構(gòu)分析圖表進(jìn)行整合 （三）現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)整合 企業(yè)組織內(nèi)部不協(xié)調(diào)的表現(xiàn): 1.各部門(mén)間經(jīng)常出現(xiàn)沖突 2.存在過(guò)多委員會(huì) 3.高層管理部門(mén)充當(dāng)下屬部門(mén)沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者 4.組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)功能,全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào) 具體對(duì)策：以上現(xiàn)象不明顯不嚴(yán)重-原有基礎(chǔ)上調(diào)整，重點(diǎn)在協(xié)調(diào)措施改進(jìn)；嚴(yán)重-重新分解再整合 （四）整合過(guò)程 1.擬定目標(biāo)階段(整的階段) 2.規(guī)劃階段(通過(guò)各種程序重新建立目標(biāo))　 3.互動(dòng)階段(執(zhí)行規(guī)劃階段) 4.控制階段　 1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查(現(xiàn)狀分析) 系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的資料:工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖(業(yè)務(wù)程序\業(yè)務(wù)崗位\信息傳遞\崗位責(zé)任制) 反映的只是正式組織關(guān)系,還深入個(gè)別訪(fǎng)問(wèn),印發(fā)組織問(wèn)卷搜集各種情況意見(jiàn)建議了解非正式組織關(guān)系 2.組織結(jié)構(gòu)分析 （職能分析） A內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變（職能的新增加強(qiáng)取消合并） B決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能（明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位） C分析職能性質(zhì)及類(lèi)別（產(chǎn)生成果的職能、支援性職能、附屬性業(yè)務(wù)、高層領(lǐng)導(dǎo)工作） 要使成果性職能的位置配置在非成果性職能之上 3.組織決策分析　 決策影響的時(shí)間\決策對(duì)各職能的影響面\決策者所需具備的能力\決策的性質(zhì) 4.組織關(guān)系分析 （二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 1．組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，員工士氣低落、不滿(mǎn)情緒增加、合理化建議減少、曠病離率高 2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式（局部變革、阻力較?。?、爆破式（短期的根本性的變革）、計(jì)劃式（組織結(jié)構(gòu)整合） 3.排除組織變革的阻力 阻力表現(xiàn):經(jīng)營(yíng)情況惡化,工作效率下降；調(diào)職離職人員增加；爭(zhēng)吵敵對(duì)行為　 反對(duì)變革根本原因：沖擊已習(xí)慣的業(yè)務(wù)知識(shí)技能,失去安全感；因循守舊思想不了解發(fā)展的必然性 保證變革進(jìn)行的措施:1.讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，是他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和責(zé)任感 2.推行培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新知識(shí)和技能3.大膽起用年富力強(qiáng)有創(chuàng)新的人才 （三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察變革效果和存在的問(wèn)題，將信息反饋實(shí)施者,修正變革方案,為以后調(diào)整變革作準(zhǔn)備 注意事項(xiàng): 1.任何方案都不是十全十美的,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行必要的跟蹤調(diào)查 2.采取有效措施進(jìn)行調(diào)整.需要有過(guò)渡期,進(jìn)行磨合調(diào)適應(yīng)等幾個(gè)回合.　 3.方案要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀,避免出現(xiàn)心血來(lái)潮,朝令夕改　 4.先進(jìn)行試點(diǎn)再逐步推廣 5.事前做好各種準(zhǔn)備工作,初步整合后需要建立健全和完善各種規(guī)章制度及配套工作 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 一、HR規(guī)劃內(nèi)容:廣義泛指各種類(lèi)型,狹義特指企業(yè)人員規(guī)劃.五年以上算規(guī)劃,中長(zhǎng)期計(jì)劃為1-5年,短期計(jì)劃1年　 二、HR規(guī)劃作用 三、企業(yè)HR規(guī)劃的環(huán)境 四、制定HR規(guī)劃的基本原則 （一）狹義HR規(guī)劃 （二）廣義HR規(guī)劃 1.滿(mǎn)足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展要求 2.促進(jìn)企業(yè)HR管理的開(kāi)展 3.協(xié)調(diào)HR管理的各項(xiàng)計(jì)劃 4.提高企業(yè)HR資源的利用效率 5.使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致 外部環(huán)境 1.經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)形勢(shì)&勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系） 2.人口（社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模、勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等特征） 3.科技 4.文化法律等社會(huì)因素（法律方面：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)、戶(hù)籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度） 內(nèi)部環(huán)境 1.企業(yè)的行業(yè)特征 （決定著企業(yè)的管理模式） 2.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 3企業(yè)文化 4企業(yè)HR管理系統(tǒng) 正確科學(xué)有效的規(guī)劃應(yīng)該遵循 1.確保HR需求的原則 供給保障問(wèn)題是應(yīng)解決的核心問(wèn)題 2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 3.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 4.保持適度流動(dòng)性的原則 按年度編制的 1.人員配備計(jì)劃 2.人員補(bǔ)充計(jì)劃 3.人員晉升計(jì)劃 晉升計(jì)劃內(nèi)容：晉升條件\比率\時(shí)間等指標(biāo) 1.人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃（受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)目標(biāo)內(nèi)容&方式方法、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算） 2.員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃（保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)，設(shè)計(jì)未來(lái)的激勵(lì)措施） 3.員工績(jī)效管理計(jì)劃 4.其他計(jì)劃(勞動(dòng)組織\員工援助\勞動(dòng)衛(wèi)生\安全生產(chǎn)\員工職業(yè)生涯計(jì)劃) 一、制定HR規(guī)劃的基本程序 狹義的HR規(guī)劃的核心部分包括：HR需求預(yù)測(cè)、HR供給預(yù)測(cè)、供需綜合平衡三項(xiàng)工作 1.調(diào)查收集整涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息 2.根據(jù)企業(yè)部門(mén)的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限,了解現(xiàn)狀,為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備資料 3.在分析需求和供給的影響因素基礎(chǔ)上,采用定性定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法進(jìn)行預(yù)測(cè) 4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,提出具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。 5.人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正 了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響規(guī)劃，評(píng)估時(shí)應(yīng)注意規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映內(nèi)外部目標(biāo),明確部門(mén)人員責(zé)任,應(yīng)有適當(dāng)彈性,給予執(zhí)行人員一定獨(dú)立決策權(quán),考慮人員規(guī)劃與其經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。 二、企業(yè)各類(lèi)人員計(jì)劃的編制　 1.人員配置計(jì)劃（人員數(shù)量\職務(wù)變動(dòng)\職務(wù)空缺填補(bǔ)辦法等) 2.人員需求計(jì)劃 (最困難最重要的,參考配置計(jì)劃)　 3.人員供給計(jì)劃(需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃,含招聘、晉升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃) 4.人員培訓(xùn)計(jì)劃(人員供給計(jì)劃的附屬計(jì)劃，兩種類(lèi)型：提升-管理人員職前培訓(xùn),彌補(bǔ)不足-新進(jìn)員工職前培訓(xùn)，包括：培訓(xùn)政策、需要、內(nèi)容、形式、考核等)　 5.HR費(fèi)用計(jì)劃(目的是控制成本，提高投入產(chǎn)出比。常見(jiàn)的有招聘、調(diào)配、獎(jiǎng)勵(lì)以及其他非員工直接待遇但是與HR開(kāi)發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用) 6.HR政策調(diào)整(確保HR適應(yīng)發(fā)展需要) 7.對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策（通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、估計(jì)、監(jiān)控等活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生） 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) 第一單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序 一、人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)涵 1.預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ),通過(guò)定性定量方法進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)其規(guī)律性. 2.HR需求預(yù)測(cè):估算組織未來(lái)需要的人員數(shù)量與能力組合,是編制HR規(guī)劃的核心和前提。直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過(guò)去(經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?推測(cè)未來(lái),技術(shù)是借鑒社會(huì)行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)經(jīng)驗(yàn)研究方法。結(jié)果不是絕對(duì)的，需要進(jìn)行調(diào)整。 注意：凈需求（需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)）=需求（毛需求，企業(yè)用人總量）-企業(yè)自身供給 3.HR供給預(yù)測(cè):對(duì)內(nèi)外部未來(lái)的HR補(bǔ)充來(lái)源情況預(yù)測(cè) 4.HR預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系 (1)從目標(biāo)與任務(wù)出發(fā),要求HR質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)要求 (2)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也要滿(mǎn)足個(gè)人利益 (3)保證HR與未來(lái)組織發(fā)展各階段動(dòng)態(tài)相適應(yīng) 人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。 二、人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容 四、HR預(yù)測(cè)的局限性 1.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)(總量需求預(yù)測(cè)) 2.企業(yè)HR存量與增量的預(yù)測(cè) 存量指自然消耗(自然減員自然流動(dòng)),增量指隨著擴(kuò)大對(duì)HR新的需求 3.企業(yè)HR結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 4.企業(yè)特種HR預(yù)測(cè)：對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競(jìng)爭(zhēng)力起決定性的作用 1.環(huán)境的不確定性 2.企業(yè)內(nèi)部的抵制 3.預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂 4.知識(shí)水平的限制（要求預(yù)測(cè)者有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性） 三、預(yù)測(cè)的作用 五、影響HR需求預(yù)測(cè)的一般因素 在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下,通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求,采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專(zhuān)業(yè)人才,從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).(3+2) 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)　 1.滿(mǎn)足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求 2.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力（有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力） 3.HR預(yù)測(cè)是HR部門(mén)與其他直線(xiàn)部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ) 對(duì)HR的貢獻(xiàn) 1.HR預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)　　 2.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性（引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展） 1.顧客需求的變化(市場(chǎng)需求) 2.生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值） 3.勞動(dòng)成本趨勢(shì)（工資狀況） 4.勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 5.追加培訓(xùn)的需求 6.各工種員工的移動(dòng)情況 7.曠工趨向（或出勤率） 8.政府方針政策 9.工作小時(shí)變化 10.退休年齡變化 11.社會(huì)安全福利保障 HR需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)HR預(yù)測(cè)、未來(lái)HR需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失HR預(yù)測(cè)分析。具體程序包括：準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、編制人員需求計(jì)劃 一準(zhǔn)備階段 二 預(yù)測(cè)階段 三 編制人員需求計(jì)劃 1.構(gòu)建HR需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) 企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展、HR總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、HR預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng) 2.預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素 常見(jiàn)的環(huán)境分析法：　　 SWOT分析(優(yōu)劣勢(shì)/機(jī)會(huì)威脅) 競(jìng)爭(zhēng)五要素分析（對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者、競(jìng)爭(zhēng)策略、自己產(chǎn)品替代品、顧客群、供應(yīng)商的分析）-邁克爾.波特 3.崗位分類(lèi) 4.數(shù)據(jù)采集與初步處理 1.根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置 2.進(jìn)行HR盤(pán)點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出缺編,超編以及是符合職務(wù)資格要求; 3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與管理者討論,修正得出現(xiàn)實(shí)的HR需求量 4.對(duì)退休人員或離職人員（未來(lái)可能）進(jìn)行統(tǒng)計(jì),得出未來(lái)HR流失情況 5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長(zhǎng),確定各部門(mén)還增加的工作崗位與人員數(shù)量,得出結(jié)果為未來(lái)HR需求量 6.將以上進(jìn)行匯總,得出整體HR需求預(yù)測(cè)　 計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 計(jì)劃需求量包含實(shí)際發(fā)展需要增加的和自然減員兩部分人員 生產(chǎn)性部門(mén)按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率,勞動(dòng)定額及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)確定人員 管理性職能部門(mén)按組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)制定 第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線(xiàn)和方法 HR需求預(yù)測(cè)技術(shù)原理 HR需求對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) HR需求預(yù)測(cè)的定性方法 事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分成兩類(lèi)：確定性關(guān)系,稱(chēng)函數(shù)關(guān)系；不確定關(guān)系,稱(chēng)相關(guān)關(guān)系 1.慣性原理：前提是事物A發(fā)展變化平緩，掌握了連續(xù)的歷史數(shù)據(jù)。模式由A+預(yù)測(cè)A-　 2.相關(guān)性原理：前提是ABC顯著相關(guān),掌握較多歷史同期數(shù)據(jù)。模式已知B+C+,由f（B,C）得A+ 3.相似性原理:前提AB發(fā)展變化規(guī)律類(lèi)似。模式At=α?Bt,α是修正系數(shù) 技術(shù)準(zhǔn)備 →HR預(yù)測(cè)指標(biāo)體系設(shè)計(jì) →影響變量分析與篩選（自變量） →預(yù)測(cè)方法選擇(定性、定量) 對(duì)象指標(biāo) 指HR需求預(yù)測(cè)的對(duì)象,包括總量和結(jié)構(gòu) 依據(jù)指標(biāo) 指影響需求預(yù)測(cè)的變量因素. 1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：自上而下、自下而上 2.描述法(不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè),因?yàn)闀r(shí)間跨度長(zhǎng)對(duì)環(huán)境變化不確定) 3.德?tīng)柗品?專(zhuān)家評(píng)估法) 一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專(zhuān)家催企業(yè)未來(lái)HR需求量的分析評(píng)估，并多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn)?？蛇m用于整體需求預(yù)測(cè)也可用于部門(mén),目標(biāo)是預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r,適合于對(duì)需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)　 (1)提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求,確定專(zhuān)家組,準(zhǔn)備資料，征求專(zhuān)家意見(jiàn) 專(zhuān)家可來(lái)自組織內(nèi)容也可來(lái)自外部,可以管理人也是普通員工也可是基層管理人員也可是高層經(jīng)理,不是學(xué)者意義上的專(zhuān)家 (2)簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題(匿名問(wèn)卷-所提問(wèn)題盡可能簡(jiǎn)單,不要求精確,要專(zhuān)家說(shuō)明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度) (3)修改預(yù)測(cè)結(jié)果,充分考慮有關(guān)專(zhuān)家意見(jiàn)　 (4)進(jìn)行最后預(yù)測(cè),在第三輪基礎(chǔ)上請(qǐng)專(zhuān)家提出最后意見(jiàn)及根據(jù) HR需求預(yù)測(cè)的定量方法 1.轉(zhuǎn)換比率法 (1)根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)一線(xiàn)生產(chǎn)人員數(shù)量，據(jù)此估計(jì)輔助人員數(shù)量　 經(jīng)營(yíng)活動(dòng)=HR數(shù)量×人均生產(chǎn)率　 (2)目的是將業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，適合于短期需求,前提是生產(chǎn)率是不變的 計(jì)劃期末需要的員工人數(shù)=(目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量)÷[目前人均業(yè)務(wù)量×(1+生產(chǎn)率增長(zhǎng)率)] 缺點(diǎn):1.進(jìn)行估計(jì)時(shí)需對(duì)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、人均業(yè)務(wù)量、生產(chǎn)率增長(zhǎng)率進(jìn)行精確估計(jì) 2.只考慮了員員工需求總量,沒(méi)有說(shuō)明其中不同類(lèi)別員工的需求差異 2.人員比率法 首先計(jì)算出歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo),然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量計(jì)算出所需的各類(lèi)人員的數(shù)量。這種方法假設(shè)過(guò)去的人員數(shù)量與配置是完全合理的,而且生產(chǎn)率不變,其應(yīng)用范圍有較大局限性. 3.趨勢(shì)外推法 稱(chēng)時(shí)間序列法,運(yùn)用慣性原理,是預(yù)測(cè)HR未來(lái)發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法.僅涉及HR中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容.其可靠性與歷史和現(xiàn)在資料時(shí)間長(zhǎng)短,以及外推時(shí)間的長(zhǎng)短密切相關(guān)y=a+bt 4.回歸分析法 是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)發(fā)展趨勢(shì),是研究變量間相互關(guān)系的方法.又稱(chēng)回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法.依據(jù)相關(guān)性原理 5.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 先將公司員工的需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示,依此模型及主要因素變量來(lái)預(yù)測(cè)。這種方法一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司用。 趨勢(shì)外推和回歸分析都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,只是趨勢(shì)最簡(jiǎn)單,其自量只有時(shí)間變量,回歸分析不考慮不同自變量之間的相互影響,而經(jīng)濟(jì)計(jì)量綜合考慮多種因素及因素間的交互作用。 6.灰色預(yù)測(cè)模型法 本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,但對(duì)數(shù)據(jù)的完整性要求很高。能對(duì)既含有已知信息,又含有未知或不確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。 7.生產(chǎn)模型法 根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。主要根據(jù)是道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：Y（總產(chǎn)出）=勞動(dòng)投入量（彈性系數(shù)調(diào)節(jié)）×資本投入量（彈性系數(shù)調(diào)節(jié)）×總生產(chǎn)率系數(shù)（一般為常數(shù)）×正態(tài)分布誤差 8.馬爾可夫分析法 是通過(guò)觀(guān)察企業(yè)內(nèi)部人數(shù)變化找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律,由此推斷未來(lái),既可以預(yù)測(cè)企業(yè)HR需求,也可預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員供給情況,實(shí)際是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣， 使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)。 9.定員定額分析法(5種) (1)工作定額分析法N=W/[q (1+R)]；N是人力資源需求量，W企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量,q企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn),R計(jì)劃期生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)。 (2)崗位定員法 根據(jù)生產(chǎn)崗位多少和崗位工作負(fù)荷量大小來(lái)計(jì)算 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) (3)設(shè)備看管定額定員法 設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間 定員人數(shù)=計(jì)劃需時(shí)開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)/ 設(shè)備看管定額 (4)勞動(dòng)效率定員法 勞動(dòng)定額=(測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量×崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn))/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和 定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額 (5)比例定員法 定員比例=(標(biāo)志物的數(shù)量×崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)) /班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和 10.計(jì)算機(jī)模擬法 最復(fù)雜 HR需求預(yù)測(cè)定性方法的注意事項(xiàng) 影響HR需求預(yù)測(cè)方法的因素 1.解釋變量很多，用多元回歸方程分析 2.定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提,但不符合實(shí)際,因此需要采用管理人員主觀(guān)判斷進(jìn)行修正. (1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)入員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要,只有數(shù)量分析是不夠的 (2)生產(chǎn)技術(shù)水平提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少人員的需求,這是數(shù)量分析中難以反映的. (3)企業(yè)在未來(lái)能夠支配的財(cái)務(wù)資源會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量,也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量,因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平. 第三單元 企業(yè)人力資源總量預(yù)測(cè) 1.影響企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員需求的參數(shù)有：戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、利潤(rùn)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)/出勤/作業(yè)/廢品率、能耗、定額工時(shí) 2.影響企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：*、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、科技成果轉(zhuǎn)讓、獲獎(jiǎng) 3.影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有：*、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、企業(yè)其他各類(lèi)人員數(shù)量 一、企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè) 趨勢(shì)外推法（定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選）\回歸分析法\灰色預(yù)測(cè)理論\利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè) 二、企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員總量預(yù)測(cè) 1．企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析 A定性分析 B按勞動(dòng)效率定員：要知道定額完成率、實(shí)作工作時(shí)數(shù)、工時(shí)利用率、出勤率、作業(yè)率，最后算出需求人數(shù) 定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)/實(shí)作工時(shí)總數(shù) 需求人數(shù)=[計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)×(1+廢品率)]/(每年每個(gè)員工滿(mǎn)額的制度工作工時(shí)數(shù)×出勤率×作業(yè)率×定額完成率) 2．回歸分析 三、企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè) 四、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè) 第四單元 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 1.專(zhuān)門(mén)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定情況下,不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定比例關(guān)系. 使用相關(guān)分析和回歸分析。 2.經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 若沒(méi)有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革,其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定比例；若生產(chǎn)技術(shù)、銷(xiāo)售技巧沒(méi)有發(fā)生重大變革,其人員分類(lèi)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定；若社會(huì)的文化水平提度速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)穩(wěn)定；若社會(huì)生產(chǎn)水平生活節(jié)奏穩(wěn)定則人員年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種。其預(yù)測(cè)類(lèi)型也包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè) 一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 企業(yè)內(nèi)部HR供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、平調(diào)、降職）、跳槽（辭職、解聘）三方面因素。 二、外部供給預(yù)測(cè) 職位空缺不可能完全靠?jī)?nèi)部供給解決，需要從外部補(bǔ)充 １．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 (1)地域性 包括企業(yè)所在地的HR調(diào)整現(xiàn)狀、所在地對(duì)人才的吸引程度、企業(yè)的薪酬福利對(duì)所在地人才的吸引程度、企業(yè)本身對(duì)人才的吸引程度及全國(guó)范圍的人才情況 (2)人口政策及人口現(xiàn)狀 (3)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 (4)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理愛(ài)好 嚴(yán)格的戶(hù)籍制度的制約 2.企業(yè)外部HR供給主要渠道 大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動(dòng)人員、其他組織在職人員 一、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟 二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法 1.人力資源信息庫(kù) (1)技能清單(針對(duì)于一般員工)：收集員工的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)、潛力等，為人事決策提供可靠信息 主要說(shuō)明員工的工作崗位經(jīng)驗(yàn)?zāi)挲g等 介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷 對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià) 對(duì)員工最近一次客觀(guān)評(píng)價(jià),尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià) (2)管理才能清單 管理幅度范圍\管理總預(yù)算\下屬的職責(zé)\管理對(duì)象類(lèi)型\受到管理培訓(xùn)\當(dāng)前管理業(yè)績(jī)等 2.管理人員接替模型 對(duì)提升受阻人員進(jìn)行一對(duì)一的面就,深入交換意見(jiàn),鼓勵(lì)繼續(xù)努力工作，全面提高自身素質(zhì);為他們提供更加寬松的發(fā)展空間,提供更多培訓(xùn)或深造機(jī)會(huì),給他壓“重?fù)?dān)“,適當(dāng)擴(kuò)大工作范圍讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任。可能的情況下加薪不升職。 3.馬爾可夫模型 是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型,通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)規(guī)律,推測(cè)組織在未來(lái)人員供給情況.關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率,如果轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的,則運(yùn)用模型預(yù)測(cè)較為簡(jiǎn)單 有助于企業(yè)對(duì)計(jì)劃期內(nèi)HR管理的重要決策提供依據(jù)，如：短缺現(xiàn)象 短缺現(xiàn)象對(duì)策: 1.查明離職率高原因,采取必要措施盡快降低離職率; 2.加大公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度,使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管. 3.采用多種方式廣開(kāi)補(bǔ)充渠道,吸引更多的專(zhuān)業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管崗位空缺. 1.對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員HR進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解現(xiàn)狀　 2.分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整比例. 3.向各部門(mén)主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況 4.將上述所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部HR供給量的預(yù)測(cè) 5.分析影響外部HR供給的各種因素(主要是地域性因素和全國(guó)性因素),并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部HR供給預(yù)測(cè). 6.將企業(yè)內(nèi)外部HR供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總,得出企業(yè)HR供給預(yù)測(cè). 第三單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 企業(yè)人力資源供求達(dá)到平等是HR的目的,有三種情況:HR供求平衡；HR供大于求結(jié)果是導(dǎo)致內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求導(dǎo)致設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。 三種情況不會(huì)單一出現(xiàn)，應(yīng)具體情況具體分析。 一、人力資源供求平衡（總量、層次、結(jié)構(gòu)總會(huì)不平衡。需要以具體情況制定供求平衡規(guī)劃） 二、企業(yè)HR供不應(yīng)求 避免短缺現(xiàn)象發(fā)生： 1.將符合條件又出于富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位. 2.如果高技術(shù)人員短缺,應(yīng)擬培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；企業(yè)內(nèi)無(wú)法滿(mǎn)足時(shí)，擬定外部招聘計(jì)劃. 3.短缺不嚴(yán)重，在自愿情況下根據(jù)法規(guī)適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間（應(yīng)急措施） 4.提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替HR的格局 5.制定聘用全日制或非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃 最有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式,來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,減少對(duì)人力資源的需求. 三、企業(yè)HR供大于求 解決方法： 1.永久性辭退態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀(guān)念差的員工 2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu) 3.鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退 4.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì) 5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作,使員工掌握多種技能增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力,鼓勵(lì)自謀職業(yè)，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè) 6.減少員工工作時(shí)間,隨之降低工資水平. 7.多個(gè)員工分擔(dān)只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人完成的工作任務(wù)，按任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資. 第二章 招聘與配置　 　 　 第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 一 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類(lèi)型 　 個(gè)體差異原理 1.客觀(guān)存在的 2.既有先天的也有后天 3.不同的人做相同工作有著不同效果和效率 工作差異原理 1.工作任務(wù)與工作內(nèi)容差異 2.工作權(quán)責(zé)差異 3.不同工作對(duì)完成任務(wù)有著不同要求 4.不同工作擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來(lái)承擔(dān) 人崗匹配原理 1.工作要求與員工素質(zhì) 2.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn) 3.員工與員工之間 4.崗位與崗位之間　 選拔性測(cè)評(píng) （招聘角度） 強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；　 剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)精確；　 強(qiáng)調(diào)客觀(guān)性，測(cè)評(píng)方法數(shù)量化和規(guī)范化； 具有靈活性；　 結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)； （分剛客靈級(jí)） 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) （培訓(xùn)角度） 以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的； 哪些方面有優(yōu)勢(shì)與不足，為其指出努力方向； 為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)； 在測(cè)評(píng)后針對(duì)結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議； 診斷性測(cè)評(píng) （規(guī)劃角度）（細(xì)泛不系） 了解現(xiàn)狀和查找根源為目的； 內(nèi)容或十分精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開(kāi)；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（表面觀(guān)察入手－深入分析－查找原因－做出診斷－提出對(duì)策方案）；用于需求層次的調(diào)查 考核性測(cè)評(píng) （薪酬角度） 又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備及程度，常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。 1.概括性：測(cè)評(píng)范圍廣泛,是總結(jié)性測(cè)評(píng)。（其他測(cè)評(píng)為具體性） 2.結(jié)果要求有較高的信度和效度：結(jié)論有據(jù)可查，充分全面，結(jié)果與驗(yàn)證一致 　 　 　 　 　 　 三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)主要原則（觀(guān)定態(tài)、素質(zhì)－績(jī)效、分項(xiàng)-綜合測(cè)評(píng)一起用） 　 1.客觀(guān)和主觀(guān)結(jié)合 具體體現(xiàn)在目標(biāo)體系制定、手段方法選擇、評(píng)判與解釋結(jié)果過(guò)程中 是有機(jī)結(jié)合過(guò)程 2.定性與定量相結(jié)合 只有定性不深入 只有定量不完全　 3.靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)結(jié)合 靜在相對(duì)統(tǒng)一,特定時(shí)空下進(jìn)行,優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較；缺點(diǎn)是忽視原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展。（心理測(cè)驗(yàn)） 動(dòng)是素質(zhì)形成與發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行的測(cè)評(píng)；動(dòng)有利了解實(shí)際水平、有利于指導(dǎo)與激發(fā)進(jìn)取 缺點(diǎn)是不便相互比較.（評(píng)價(jià)中心、面試、觀(guān)察評(píng)定） 4.素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng) 素質(zhì)是對(duì)人的德能識(shí)體的測(cè)評(píng)(表)　 績(jī)效是種業(yè)績(jī)實(shí)效考察評(píng)定（里）　 素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證,績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。 從素質(zhì)預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效驗(yàn)證素質(zhì)。 5.分項(xiàng)與綜合結(jié)合 分項(xiàng)是分解后測(cè)評(píng)，結(jié)果簡(jiǎn)單相加；綜合是整體系統(tǒng)測(cè)評(píng)。 分解后有助于提高準(zhǔn)確性,但整體特征會(huì)被弱化，相加后無(wú)法還原全貌 　 四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 　 （一） （二） （三） （四） 一次量化 對(duì)對(duì)象的直接定量刻化；量化對(duì)象有明顯的數(shù)量關(guān)系；量化后數(shù)據(jù)直接提示了實(shí)際特征；是實(shí)質(zhì)量化　 二次量化 先定性描述再間接定量的量化形式；量化對(duì)象是沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)；稱(chēng)之為形式量化 類(lèi)別量化 先劃分到幾個(gè)類(lèi)別中，然后給每個(gè)類(lèi)別賦予數(shù)字。每個(gè)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類(lèi)別 只是一種符號(hào)性的形式量化，無(wú)大小之分。 測(cè)評(píng)對(duì)象是分類(lèi)界限明確且測(cè)評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特征（管理用1，技術(shù)用2表示） 模糊量化 先歸類(lèi)，根據(jù)對(duì)象隸屬程度賦值；測(cè)評(píng)對(duì)象是分類(lèi)界限無(wú)法明確,或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無(wú)法把握的素質(zhì)特征（民主用0.7，專(zhuān)制用0.3表示） 順序量化 先依據(jù)素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn),將所有素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列,然后賦予相應(yīng)的順序數(shù)值.（1表示第一名，2表二名） 等距量化 比順序量化進(jìn)一步,要求排列有強(qiáng)弱大小先后的順序關(guān)系，且任意兩個(gè)對(duì)象間差異相等,再賦值。 可進(jìn)行差距大小比較（100表示很好，80表示較好，60一般） 比例量化 在等距的基礎(chǔ)上還存在倍數(shù)關(guān)系。在上兩種基礎(chǔ)上進(jìn)行,可進(jìn)行差異比例程度比較.比如：標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)（1很好，0.8較好，0.6一般） 當(dāng)量量化 類(lèi)別量化的后續(xù) 先選擇某一中介變量,對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化,對(duì)它們進(jìn)行近似同類(lèi)同質(zhì)的量化 （縱向加權(quán)） 是近似的等值技術(shù)，是一種主觀(guān)量化形式,作用是使不同類(lèi)別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化,能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合. 　 　 　 　 　 先縱再橫向,即一次量化再二次量化 都是二次量化 都是二次量化、深層的量化 　 五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（測(cè)評(píng)和選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶） 　 　 （一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（充當(dāng)價(jià)值等價(jià)物） 　 　 標(biāo)準(zhǔn) 指體系的內(nèi)在規(guī)定性，表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述和規(guī)定。 從內(nèi)涵分為客觀(guān)\主觀(guān)\半客觀(guān)半主觀(guān) 從形式分為評(píng)語(yǔ)短句式\設(shè)問(wèn)提示式\方向指示式 評(píng)語(yǔ)式以描述敘述議論句為主，含一個(gè)以上模糊變量詞。 從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作方式分為測(cè)定式和評(píng)定式 標(biāo)度 對(duì)標(biāo)準(zhǔn)外在形式的劃分，表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。 1.量詞式：帶有程度差異的詞 2.等級(jí)式：用等級(jí)順序明確的詞（等級(jí)應(yīng)該有順序,最好等距,一般等級(jí)數(shù)在5以?xún)?nèi)效果佳，9以上難把握） 4.數(shù)量式：分?jǐn)?shù)，包括連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)標(biāo)式 5.定義式：用許多字詞規(guī)定標(biāo)度范圍與級(jí)別差異 6.綜合式：用兩種或更多標(biāo)度形式 標(biāo)記 對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度的符號(hào)表示,沒(méi)有獨(dú)立意義，只有與相應(yīng)標(biāo)度相聯(lián)系才有意義 　 　 　 　 　 　 （二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 橫向分解素質(zhì)細(xì)分到測(cè)評(píng)目標(biāo)、指標(biāo)，完成測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)，再根據(jù)測(cè)評(píng)目標(biāo)設(shè)計(jì)合理的標(biāo)度和計(jì)量方法 　 　 橫向結(jié)構(gòu) 是對(duì)要素分解，是基礎(chǔ),注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性. 縱向結(jié)構(gòu) 是對(duì)分解要素進(jìn)行層層細(xì)分和推向可操作化，注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性、可操作性 測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向具體對(duì)象與范圍,測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定,測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解. 根據(jù)目的規(guī)定內(nèi)容，在內(nèi)容下設(shè)置目標(biāo)，目標(biāo)下設(shè)指標(biāo) 結(jié)構(gòu)性要素 是從靜態(tài)角度反映員工素質(zhì)極其功能行為的構(gòu)成　 1.身體素質(zhì) 2.心理素質(zhì) （智能、品德、文化） 行為環(huán)境要素從動(dòng)態(tài)角度反映員工素質(zhì)及其功能行為特性主要考察員工實(shí)際工作表現(xiàn)和所處的環(huán)境條件 1. 內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具備的素質(zhì) 2. 外部指客觀(guān)外界存在的,造成間接影響的,包括工作性質(zhì)和組織背景 工作績(jī)效要素 指一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平綜合表現(xiàn) 包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng) 測(cè)評(píng)內(nèi)容 測(cè)評(píng)內(nèi)容正確選擇與規(guī)定是實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目的重要手段.（指測(cè)評(píng)指向的具體對(duì)象和范圍） 步驟：先分析結(jié)構(gòu)找出值得測(cè)評(píng)因素,然后篩選。內(nèi)容分析借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行. 內(nèi)容分析表縱向可列出測(cè)被客體的結(jié)構(gòu)因素,橫向可列出每個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次不同方面,在中間表體內(nèi)可具體列測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn) 測(cè)評(píng)目標(biāo) 是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物,有的是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)直接篩選結(jié)果，有的是內(nèi)容點(diǎn)的綜合。 內(nèi)容與目標(biāo)有相對(duì)性和轉(zhuǎn)換性 目標(biāo)的確定主要依據(jù)測(cè)評(píng)目的和工作職位要求 目標(biāo)是內(nèi)容的一種代表,通過(guò)定性定量方法實(shí)現(xiàn),不能任意指定。一般采用德?tīng)柗谱稍?xún),問(wèn)卷調(diào)查與層次分析、多元分析相結(jié)合的方法. 測(cè)評(píng)指標(biāo) 是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。 指標(biāo)的編制包括對(duì)目標(biāo)內(nèi)涵與外延的分析，對(duì)解釋目標(biāo)內(nèi)涵外延標(biāo)志的尋找 （三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系和常模參照性指標(biāo)體系 六、品德測(cè)評(píng)法 七、知識(shí)測(cè)評(píng) 八、能力測(cè)評(píng) 1.FRC測(cè)評(píng):借助計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性方法,報(bào)告的方式可以是個(gè)別也可是集體問(wèn)卷. 2.問(wèn)卷法 　16pf、EPQ、MMPI 3.投射技術(shù)：起源于臨床心學(xué)理 特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的隱蔽性,內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)發(fā)性,反應(yīng)的自由性 對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定 布盧姆的六個(gè)層次:知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià) 我國(guó)的三個(gè)層次:記憶、理解、應(yīng)用 1.一般能力（智力測(cè)驗(yàn)-個(gè)別、團(tuán)體） 2.特殊能力（文書(shū)、操作、機(jī)械能力） 3.創(chuàng)造力：選拔高層管理和技術(shù)型人才（托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)） 4.學(xué)習(xí)能力（心理測(cè)驗(yàn)-最簡(jiǎn)單有效、具體形式為筆試；面試；情境測(cè)驗(yàn)） 一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 　 1.準(zhǔn)備階段 1.收集必要的資料 2.組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（對(duì)成員培訓(xùn)） 3.測(cè)評(píng)方案測(cè)定（內(nèi)容涉及被測(cè)評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇以及測(cè)評(píng)方法的選擇）　 A確定測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和目的； B設(shè)計(jì)審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)(減少誤差)； C編制修訂素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)； D選擇合理的測(cè)評(píng)方法(常用指標(biāo)：效度、公平程度、實(shí)用性、成本) 2.實(shí)施階段 (核心過(guò)程) 1.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員（統(tǒng)一思想） 2.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 “硬指標(biāo)”時(shí)間間隔短,穩(wěn)定的長(zhǎng)；應(yīng)該選擇在一周的中間,上午9:00左右 環(huán)境應(yīng)該寬敞通風(fēng)、明亮安靜、溫度適中 3.測(cè)評(píng)操作程序 A報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)：5分鐘內(nèi)，打印成稿 B具體操作：?jiǎn)为?dú)操作、對(duì)比操作（適合人多） C回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) 3.測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 1.引起誤差的原因:測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感情效應(yīng)；參評(píng)人員訓(xùn)練不足 2.結(jié)果處理常用分析的方法 集中趨勢(shì)分析：說(shuō)明典型，組間比較（常用量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)） 離散趨勢(shì)分析：用差異量數(shù)說(shuō)明（標(biāo)準(zhǔn)差） 相關(guān)分析：零相關(guān)、負(fù)相關(guān)、正相關(guān) 因素分析 3.測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理：一般會(huì)用繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線(xiàn)圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線(xiàn)圖,即勝任模型圖 4.綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 1.測(cè)評(píng)結(jié)果描述：數(shù)字、文字 2.員工分類(lèi)：調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)（普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性）、數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn) 3.測(cè)評(píng)結(jié)果分析 要素分析法：以要素分析為基礎(chǔ)；可分為結(jié)構(gòu)、歸納、對(duì)比分析法 綜合分析：加權(quán)處理，防止結(jié)果分析的片面性且具有可比性 曲線(xiàn)分析：直觀(guān)簡(jiǎn)便 　 　 　 　 　 具體實(shí)施中第二階段實(shí)施階段中操作程序中的應(yīng)注意事項(xiàng):　　 指導(dǎo)語(yǔ)包含: 1.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的; 2.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同; 3.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求; 4.舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求; 5.測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理,測(cè)評(píng)結(jié)果反饋.時(shí)間應(yīng)控制在5分鐘以?xún)?nèi) 具體操作中: 1.單獨(dú)操作,花費(fèi)時(shí)間較多; 2.對(duì)比操作,容易出現(xiàn)不嚴(yán)格依照標(biāo)準(zhǔn),增加主觀(guān)成分,但節(jié)省時(shí)間,適合人多的時(shí)候。 集中趨勢(shì)常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 離散趨勢(shì)常用差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差,差異量大集中量數(shù)代表性就小,差異量小則集中量數(shù)代表性就越大.　 對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)的兩種標(biāo)準(zhǔn):　 1.調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn):它具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性,調(diào)查范圍越廣就越接近實(shí)際,區(qū)分出的是應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平,采用走訪(fǎng)有關(guān)員工，問(wèn)卷調(diào)查，抽樣分析方法 2.數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn):按數(shù)學(xué)常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行的分類(lèi) 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 　 第一單元 面試的基本程序 　 一、面試的內(nèi)涵（主要用于終選階段） 1.以談話(huà)和觀(guān)察為工具　 2.是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程 3.面試具有明確的目的性 4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的 5.面試考官與應(yīng)聘者在地位是不平等的 (面試是工具，溝通過(guò)程，目的是按程序進(jìn)行的不平等) 二、面試的類(lèi)型 1、標(biāo)準(zhǔn)化程度:結(jié)構(gòu)化(規(guī)范化)\非結(jié)構(gòu)化\半結(jié)構(gòu)化. 2、實(shí)施方式:單獨(dú)\小組 3、進(jìn)程:一次性\分階段 4、題目的內(nèi)容:情景性\經(jīng)驗(yàn)性 （標(biāo)準(zhǔn)化方式有進(jìn)程有內(nèi)容） 三、面試的發(fā)展趨勢(shì) （形式結(jié)構(gòu)為主流，彈性化內(nèi)容擴(kuò)展，專(zhuān)業(yè)化理論和方法） 1.形式豐富多樣　 2.結(jié)構(gòu)化成為主流　 3.提問(wèn)的彈性化 4.內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5.考官專(zhuān)業(yè)化 6.理論和方法不斷發(fā)展 　 　 　 　 　 一、面試的基本程序 　 （一） 面試的準(zhǔn)備階段 （二） 面試的實(shí)施階段 （三） 面試總結(jié)階段 （四） 面試評(píng)價(jià)階段 　 1.制定面試指南(書(shū)面) 1.面試團(tuán)隊(duì)的組建 2.面試準(zhǔn)備　 3.面試提問(wèn)分工和順序 4.面試提問(wèn)技巧 5.面試評(píng)分辦法 2.準(zhǔn)備面試問(wèn)題 1.確定崗位才能的構(gòu)成比重 2.提出面試問(wèn)題 1.關(guān)系建立階段:用封閉性問(wèn)題　 2.導(dǎo)入階段:用開(kāi)放性問(wèn)題，應(yīng)聘者有準(zhǔn)備、熟悉的問(wèn)題（過(guò)去經(jīng)歷） 3.核心階段:判斷和評(píng)價(jià)核心勝任能力，為錄用決策提供依據(jù)。用行為性問(wèn)題,與其他問(wèn)題配合使用（開(kāi)放式引出話(huà)題-行為式聚焦-探索性問(wèn)題追問(wèn)） 4.確認(rèn)階段:確認(rèn)上一階段獲得的信息。用開(kāi)放性問(wèn)題,盡量避免封閉性問(wèn)題 5.結(jié)束階段:面試者提問(wèn)及咨詢(xún)需補(bǔ)充說(shuō)明事項(xiàng),整理好面試記錄表。用行為性與開(kāi)放性問(wèn)題 1.綜合面試結(jié)果 1.綜合評(píng)價(jià) 2.面試結(jié)論：根據(jù)打分進(jìn)行評(píng)價(jià)-全員進(jìn)行比較-與崗位結(jié)合比較 以公司崗位需求為前提,注意長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿? 2.面試結(jié)果反饋 1.了解雙方更具體要求 2.合同簽訂 3.對(duì)未被錄用的反饋 3.面試結(jié)果存檔 回顧整個(gè)面試過(guò)程,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為下一次做準(zhǔn)備 3.評(píng)估方式確定 1.面試問(wèn)題評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn) 2.確定面試評(píng)分表 4.培訓(xùn)面試考官　 培訓(xùn)內(nèi)容包括:提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握 　 二、面試中常見(jiàn)問(wèn)題 1.面試目的不明確 2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3.面試缺乏系統(tǒng)性　 4.面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理 A直接讓?xiě)?yīng)聘者自己描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題 B多項(xiàng)式選擇式問(wèn)題 5.面試考官的偏見(jiàn) 首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力 （目、標(biāo)、系、設(shè)、偏） 三、面試的實(shí)施技巧 1.充分準(zhǔn)備（面試目的、問(wèn)題、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、人員培訓(xùn)） 2.靈活提問(wèn)（察言觀(guān)色，創(chuàng)造和諧自然環(huán)境） 3.多聽(tīng)少說(shuō) （認(rèn)真傾聽(tīng)，不發(fā)表結(jié)論性意見(jiàn)） 4.善于提取要點(diǎn)（做一定的記錄） 5.進(jìn)行階段性總結(jié)（克服面試的隨意性） 6.排除各種干擾（安靜的地點(diǎn)，專(zhuān)注）　 7.不要帶有個(gè)人偏見(jiàn) 8.在傾聽(tīng)時(shí)注意思考（前后言語(yǔ)一致性、邏輯性） 9.注意肢體語(yǔ)言溝通 （充靈聽(tīng)，提總擾，偏思肢） 注意事項(xiàng) 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 1.簡(jiǎn)歷不代表本人　 2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要　 3.不要忽視求職者的個(gè)性特征 4.讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織　 5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)　 6.注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 7.關(guān)注特殊員工　　 8.慎重做決定 9.面度考官注意自身的形象 （簡(jiǎn)歷、學(xué)歷、忽視個(gè)性、2個(gè)更多、不忠欠誠(chéng)和特殊、慎重、注意形象） 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 一、問(wèn)題類(lèi)型 二、行為描述面試(BD) 一、基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(6) 　 1.背景性問(wèn)題 2.知識(shí)性問(wèn)題 3.思維性問(wèn)題 4.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 5.情境性問(wèn)題 6.壓力性問(wèn)題 7.行為性問(wèn)題 (背知、思經(jīng)、情壓行) 是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題 實(shí)質(zhì) 1.用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為 2.識(shí)別關(guān)鍵性工作要求　 3.探測(cè)行為樣本　 假設(shè)前提:1.過(guò)去能預(yù)示其未來(lái)行為　 2.說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 要素: 1.情境 2.目標(biāo) 3.行動(dòng) 4.結(jié)果 （一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 （二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 （三）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 　 1.組建測(cè)評(píng)小組　 2.從優(yōu)秀任職人員選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本 3.對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn),總結(jié)素素質(zhì)特征 4.將結(jié)果進(jìn)行綜合,列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 5.將各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí),繪制選拔素質(zhì)線(xiàn),構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì),每個(gè)素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo). 2.請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)一系列問(wèn)題,并修改完善,形成問(wèn)卷. 3.將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位部分員工進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢測(cè)其有效性，若通過(guò)，形成問(wèn)卷；不通過(guò)，重復(fù)本步驟 4.編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱　 （四） 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 　 1.面試官具有相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí),了解組織狀況和崗位要求,清楚指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、題目及相關(guān)背景信息 2.豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn),善于觀(guān)察,能客觀(guān)記錄應(yīng)聘者反映，把握其特征 3.掌握相關(guān)測(cè)評(píng)技術(shù),熟練運(yùn)用面試技巧，把握方向，有效控制 4.具有良好的個(gè)人品德,和善公正. 　 　 　 　 　 （五） 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一問(wèn)題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化考官利用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分表評(píng)分，結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中。 （六） 決策 1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人 2.對(duì)剩下每位人員的等級(jí)得分作處理 求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)得分的平方和S（S=∑Ci2，Ci<0）,按S由小到大順序給候選人編號(hào),S越小，編號(hào)越小，人崗越匹配越好. 3.對(duì)S相等的，先對(duì)比其得正分的指標(biāo)數(shù)目,正分指標(biāo)多就越優(yōu)秀，編號(hào)排前 4.對(duì)S相等正分又相等,則將正分的指標(biāo)得分累加,得分越高就越優(yōu)秀，編號(hào)排前 5.根據(jù)人力資源規(guī)劃員招聘人數(shù)要求,按小編號(hào)優(yōu)先原則，從前到后選取一定數(shù)量為候選人 　 二、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā) 1.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā),即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建; 2.結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì); 3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定. 第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施 　 群體決策法的特點(diǎn)： 1.決策人員的來(lái)源廣泛,多角度進(jìn)行評(píng)價(jià),比較全面,滿(mǎn)足企業(yè)選拔綜合性人才的要求. 2.決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀(guān)因素對(duì)決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀(guān)性. 3.群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性. 采取群體決策方式招聘的具體步驟： 1、建立招聘團(tuán)隊(duì)（高層、專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員、用人部門(mén)經(jīng)理、經(jīng)驗(yàn)豐富員工代表），確定各招聘人員的評(píng)價(jià)權(quán)重。 2、實(shí)施招聘測(cè)試 3、做出聘用決策　 　 第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 一、評(píng)價(jià)中心含義 是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng) 1.使用多種測(cè)評(píng)技術(shù) 2.通過(guò)多名測(cè)評(píng)師在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷 3.然后討論統(tǒng)計(jì)匯總 作用 1.用于選拔員工,勝任崗位所必需的的能力或品質(zhì) 2.用于培訓(xùn)診斷重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì),明確需要從哪方面培訓(xùn). 3.用于員工技能發(fā)展,在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上改善提高其能力. 二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念LGD 6-9人被評(píng)人,在規(guī)定時(shí)間1小時(shí)以?xún)?nèi),不指定小組領(lǐng)導(dǎo)人或主持,就給定問(wèn)題討論 　 三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類(lèi)型 主題有無(wú)情境性 1.無(wú)情境性（開(kāi)放性和兩難性問(wèn)題） 2.情境性（資源爭(zhēng)奪型和排序型問(wèn)題） 是否分配角色 1.無(wú)角色 2.有角色（管理游戲）　 　 四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組步驟(3步) 　 優(yōu)點(diǎn) 1.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) 2.被評(píng)者之間形成互動(dòng) 3.討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀(guān)評(píng)價(jià) 4.被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 5.測(cè)評(píng)效率高　 缺點(diǎn) 1.題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量（要能反映崗位要求、與實(shí)際聯(lián)系、激發(fā)個(gè)體差異） 2.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4.被評(píng)價(jià)者的行為仍有偽裝的可能性（題高同仍） 一 、前期準(zhǔn)備（題表表、培場(chǎng)組） 　 1.編制討論題目 1、進(jìn)行工作分析了解崗位需要的能力和素質(zhì) 2、收集編制有爭(zhēng)論性、大家熟悉、不會(huì)誘發(fā)被評(píng)者防御的題目 2.設(shè)計(jì)評(píng)分表 1.從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo),有針對(duì)性，符合招聘崗位要求 2.不能太多太復(fù)雜(表現(xiàn)能力/分析能力/個(gè)性特征風(fēng)格，少于10個(gè)) 3.確定各指標(biāo)權(quán)重及所占分?jǐn)?shù),根據(jù)優(yōu)良中差分配分值 3.編制計(jì)時(shí)表 控制討論時(shí)間，記錄被評(píng)價(jià)阿哲發(fā)言次數(shù)和時(shí)間 4.對(duì)考官的培訓(xùn)（專(zhuān)家培訓(xùn)，深入理解，模擬練習(xí)） 5.選定場(chǎng)地 考桌排成圓形或方形,座位安排無(wú)主次之分，考官保持一定距離 6.確定討論小組 同一崗位安排在同一組，6－9