WORD格式整理. 第一章人力資源規(guī)劃 1、 廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的 統(tǒng)一。 2、 狹義的人力資源規(guī)劃是指 ① 為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和 條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法 ③ 對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)④制定相宜的政罠和措施，從而使企 業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。 3、 人力資源規(guī)劃可分為： 長(zhǎng)期規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃）、中期計(jì)劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）、短期規(guī)劃 （1年及以內(nèi)的計(jì)劃）。 4、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。 5、 人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī) 劃，是HR的紐帶。 6、 工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和 環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工 作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。 7、 工作崗位分析的內(nèi)容：①某一職位應(yīng)該做什么 ②什么樣的人來做最合適 ③ 制定崗位說明書與崗位規(guī)范 8、 工作崗位分析的作用： ① 招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ) ②為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù) ③ 是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件 ④ 人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提 ⑤是薪酬（崗位）評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。 工作崗位分析信息來源：①書面資料（現(xiàn)有崗位職責(zé)、供招聘用的廣告等） ② 任職者報(bào)告（訪談和工作日志） ③同事的報(bào)告 ④直接的觀察 9、 崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng) 事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 10、 崗位規(guī)范的內(nèi)容：崗位勞動(dòng)規(guī)則（時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、 行為規(guī)則）、定員定額標(biāo)準(zhǔn)、崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范 崗位規(guī)范的的結(jié)構(gòu)模式：管理崗位｛知識(shí)能力規(guī)范（職責(zé)要求、知識(shí)要求、能力要求、 經(jīng)歷要求）、培訓(xùn)規(guī)范（指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材）｝;生產(chǎn)崗 位｛技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例）、操作規(guī)范（崗位的職責(zé)和主要任 務(wù)、崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及完成期限、完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作 方法、與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度）｝;其他種類的崗位規(guī)范（管理崗位考核規(guī)范、 生產(chǎn)崗位考核規(guī)范）。 崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡(jiǎn)答） 區(qū)別 崗位規(guī)范 工作說明書 涉及內(nèi)容 覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，只 是其中有些內(nèi)容有所交叉 以崗位的“事”和“物”為中心，以文 字圖表的形式加以歸納和總結(jié) 主題不同 解決“什么樣的員工才能勝 任本崗位工作”的問題 什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、 做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如 何做 結(jié)構(gòu)形式 按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定 并發(fā)布執(zhí)行的。 不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)， 結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。 工作說明書的內(nèi)容:（D基本資料（2）崗位職責(zé)（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系 ⑷工作內(nèi)容和 要求（5）工作權(quán)限（6）勞動(dòng)條件和環(huán)境 ⑺工作時(shí)間（8）資歷（9）身體條件（10）心 理品質(zhì)要求 ⑴）專業(yè)知識(shí)和技能要求（12）績(jī)效考評(píng) 工作說明書分類：崗位、部門、公司 工作說明書的程序：起草工作說明書、崗位分析專家專題研討修改、多次修改定稿 11＞工作崗位分析程序：準(zhǔn)備階段｛⑴初步了解掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料；⑵設(shè)計(jì)崗 位調(diào)查方案（a明確調(diào)查目的、b確定調(diào)查對(duì)象和單位、c確定調(diào)查項(xiàng)目、d確定調(diào) 查表格和填寫說明、e確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法）；（3）做好員工的思想工作， 建立友好合作的關(guān)系；（4）把工作崗位分析的任務(wù)和程序分解成若干工作單元和環(huán) 節(jié)；（5）組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)，對(duì)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查｝、調(diào)查階段｛應(yīng)靈活運(yùn)用訪 談、問卷、觀察、小組集體討論等方法｝、總結(jié)分析階段｛對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致 的分析，最后采用文字圖表等形式作出全面的歸納和總結(jié)｝。 12. 工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：①明確任務(wù)目標(biāo) ②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng) 13. “因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。 設(shè)置崗位的要求：①根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略 ②責(zé)任目標(biāo)要明確 ③崗位數(shù)量是否最低 ④ 關(guān)系是否協(xié)調(diào) ⑤科學(xué)充實(shí)飽滿 14. 改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容： ①崗位工作擴(kuò)大化（橫向、縱向）與豐富化（任務(wù)的多樣化、明確任務(wù)的意義、 任務(wù)的整體性、自主權(quán)、注重溝通與反饋） ②崗位工作的滿負(fù)荷 ③崗位的工時(shí) 制度 ④勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化 工作擴(kuò)大化 橫向擴(kuò)大工作 將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序； 縱向擴(kuò)大工作 將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范國(guó)沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。 15. 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化考慮（以員工為主）的物理因素：工作地組織、照明與色彩、 設(shè)備、儀表和操縱器的配置，自然因素（空氣、溫度、濕度、噪聲、綠化）。 16、 改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義： ① 企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要 ②企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出的需要 ③ 勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。 17、 工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其 人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！? 18、 工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法： ① 傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析〈具體6點(diǎn)見書本19頁(yè)〉+動(dòng)作研究＜17點(diǎn)±1點(diǎn)〉） ② 現(xiàn)代工效學(xué)方法 ③其他可以借鑒的方法（IE） o 19、 企業(yè)定員：亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織 條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各 類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。（計(jì) 量單位二人?年=251 X E）=2008 X時(shí)；人?月二20. 922工日二167. 362工時(shí)；常年 性定員要占全體員工的40%-50%） 20、 人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。 21、 企業(yè)定員管理的作用： ① 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn) ②合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源 計(jì)劃的基礎(chǔ) ③科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù) ④先進(jìn)合 理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。 22、 企業(yè)定員的原則： ① 以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù) ②以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)（產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要 科學(xué)、提倡兼職、工作要有明確的分工和職責(zé)劃分） ③ 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) ④要做到人盡其才、人事相宜 ⑤ 要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境 ⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂 計(jì)算考點(diǎn)：核定人員數(shù)量的基本方法29頁(yè)例1、例2； 30、31頁(yè)例題、33頁(yè)運(yùn)用概 率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù) 23、 定員標(biāo)準(zhǔn)：是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞 動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。 .專業(yè)知識(shí)分孚. WORD格式整理. 24、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類（國(guó)家、行業(yè)、地方、企業(yè)） 按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度 單項(xiàng)定員 詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對(duì)象） 綜合定員 概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對(duì)象） 按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式 效率定員 根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率，適合不受 影響的手工操作 設(shè)備定員 根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動(dòng)者負(fù) 荷量 崗位定員 根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總 量 比例定員 按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例確定另一 類人員人數(shù)，服務(wù)類 職責(zé)分工 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定 企業(yè)定員的新方法 數(shù)理統(tǒng)計(jì) 法 將所有員工歸納為勞資、財(cái)會(huì)、生產(chǎn)，根據(jù)工作 量影響因素來計(jì)算 運(yùn)用槪率 排隊(duì)理論 法 共同使用工具的情況下 零基定員 法 以零為起點(diǎn)按崗位實(shí)際工作負(fù)荷量確定二三線 人員 25、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則： ①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理 ②依據(jù)要科學(xué) ③方法要先進(jìn) ④計(jì)算要統(tǒng)一 ⑤形式要簡(jiǎn)化 ⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。 26、 制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式， 也稱“官僚制” “科層制” “理想的行政組織體系” 27、 制度化管理的特征： ① 在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任 ②所有權(quán)與管理權(quán)相分離 ③規(guī)定崗位特性，對(duì)組織成員進(jìn)行挑選 ④因事設(shè)人、必要權(quán)利限制 ⑤ 管理者的職業(yè)化 ⑥ 按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級(jí)系統(tǒng) 28、 制度規(guī)范的類型：①企業(yè)基本制度（憲法） ②管理制度（集體活動(dòng)） ③技術(shù)規(guī)范 ④業(yè)務(wù)規(guī)范（常規(guī)化、可重復(fù)性） ⑤行為規(guī)范（層次最低、約束范圍最廣） 29、人力資源制度體系的特點(diǎn)：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。（詳見書45頁(yè)圖） 企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對(duì)比（簡(jiǎn)答） 內(nèi)容 以任務(wù)為中心的管理哲學(xué) （見物不見人） 以人為中心的管理哲學(xué) （見人不見物） 觀念 員工是人工成本的承擔(dān)者 員工是具有能動(dòng)性的重要資源 目的 著眼于企業(yè)的近期目標(biāo) 重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 定位 經(jīng)濟(jì)人 社會(huì)人 戰(zhàn)珞 引誘式 參與式 手段 物質(zhì)刺激的單一手段 激勵(lì)員工的多種手段 方式 權(quán)利——命令——服從 民主——尊重——參與 關(guān)系 職責(zé)僵化、畫地為牢 溝通、協(xié)調(diào)、合作 態(tài)度 被動(dòng)執(zhí)行 自覺主動(dòng) 30、人力資源管理制度規(guī)劃的原則: ① 共同發(fā)展（基本原則） ②適合企業(yè)特點(diǎn) ③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重 ④ 符合法律規(guī)定 ⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動(dòng)態(tài)性 31、 制定人力資源管理制度的基本要求： ①?gòu)钠髽I(yè)具體情況出發(fā) ②滿足企業(yè)的實(shí)際需要 ③符合法律和道德規(guī)范 ④注重系統(tǒng)性和配套性 ⑤保持合理性和先進(jìn)性 32、 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：①提出草案 ②征求意見、組織討論 ③修改調(diào)整、充實(shí)完善 △ 制定具體人力資源管理制度的程序（簡(jiǎn)答或方案設(shè)計(jì)）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（詳 見書本50頁(yè)） 33、 審核人力資源費(fèi)用核算的基本要求：合理性、準(zhǔn)確性、可比性。 34、 工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。 35、 收入一利潤(rùn)二成本 表達(dá)了 “算了再干”；收入一成本二利潤(rùn) 表達(dá)了 “干了再算” 37、企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的構(gòu)成：企業(yè)總成本二直接成本+間接成本 直接成本二人工成本+材料成本 間接成本二企業(yè)管理費(fèi)用+銷售費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用 審核人工成本預(yù)算方法：①內(nèi)外變化、動(dòng)態(tài)調(diào)整（工資指導(dǎo)線、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、 勞動(dòng)力工資水平調(diào)整） ② 比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì) ③ 支付能力、員工利益 ?專業(yè)知識(shí)分孚. WORD格式整理. 38、人力資源管理活動(dòng)的費(fèi)用 活動(dòng)項(xiàng)目 費(fèi)用項(xiàng)目 仁招聘 廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金 2、工資水平市場(chǎng)調(diào)查 調(diào)研費(fèi) 3、人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)費(fèi) 4、培訓(xùn) 教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)） 5、公務(wù)出國(guó) 護(hù)照費(fèi)用、簽證費(fèi) 6、調(diào)研 專題研究會(huì)議費(fèi)用、專業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員費(fèi)用 7、勞動(dòng)合同 簽證費(fèi) 8、辭退 補(bǔ)償費(fèi) 9、殘疾人安置 殘疾人就業(yè)保障金 10、勞動(dòng)糾紛 法律咨詢費(fèi) 1K辦公業(yè)務(wù) 辦公用品費(fèi)與設(shè)備投資 39、 人力資源費(fèi)用支出控制的原則：①及時(shí)性②節(jié)約性③適應(yīng)性④權(quán)責(zé)利相結(jié)合 40、 人力資源費(fèi)用支出控制的程序：①制定控制標(biāo)準(zhǔn) ② 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施③差異的處理 第二章招聘與配置 1、內(nèi)部招募：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部 人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。 內(nèi)部 招募 優(yōu)點(diǎn) ①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵(lì)性強(qiáng)④費(fèi)用較低 缺點(diǎn) ① 導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競(jìng)爭(zhēng) ② 容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新 外部 招募 優(yōu)點(diǎn) ①帶來新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用 缺點(diǎn) ①篩選難度大時(shí)間長(zhǎng)②進(jìn)入角色慢③招募成本大 ④決罠風(fēng)險(xiǎn)大 ⑤影響內(nèi)部員工的積極性 2、選擇招聘渠道的主要步驟： ①分析單位的招聘要求②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn) ③確定適合的招聘來源④選擇適合的招聘方法 △參加招聘會(huì)的主要程序（方案設(shè)計(jì)） ① 準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員的準(zhǔn)備 ④ 與協(xié)作方溝通聯(lián)系 ⑤招聘會(huì)的宣傳工作 ⑥招聘會(huì)后的工作 3、內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法（適用于內(nèi)外部招聘） ② 布告法（適用于普通員工） ③檔案法（“活材料”） . .專業(yè)知識(shí)分享. WORD格式整理. 4、 外部招募的主要方法： ① 發(fā)布廣告 ②借助中介（人才交流中心〈普通人才〉、職業(yè)介紹所〈普通人才〉、 勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心〈普通人才〉、招聘洽談會(huì)〈專業(yè)化方向發(fā)展〉、獵頭公司〈費(fèi)用是 年薪的25%到35%» ③校園招聘（應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生） ④網(wǎng)絡(luò)招聘 ⑤熟人推薦法 （范圍廣、準(zhǔn)確、成本低，要避免裙帶關(guān)系） 5、 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)： ① 成本較低、方便快捷 ②選擇的余地大，涉及的范圍廣 ③不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制 ④使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 △釆用校園招聘方式應(yīng)注意的問題（簡(jiǎn)答） ① 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政罠和規(guī)定。 ② 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象，要明確其責(zé)任。 ③ 交流過程中應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們對(duì)自己能力不切實(shí)際估 計(jì)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。 ④ 對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，保證所有工作人員在回答問題時(shí)口徑一致。 △釆用招聘洽談會(huì)方式應(yīng)關(guān)注的問題（簡(jiǎn)答） ① 了解招聘會(huì)的檔次 ②了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象 ③ 注意招聘會(huì)的組織者 ④注意招聘會(huì)的信息宣傳 6、 筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評(píng)定成績(jī) 的一種方法，包括一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力兩個(gè)層次。 7、 篩選簡(jiǎn)歷的方法： ①分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu) ②審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容 ③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 ④ 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性⑤看簡(jiǎn)歷的整體印象 篩選申請(qǐng)表的方法（要注意面廣原則）：①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 ② 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題③注明可疑之處 8、 提高筆試的有效性應(yīng)注意：①命題是否恰當(dāng) ② 確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則 ③閱卷及成績(jī)復(fù)核。 9、 面試：根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判 斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著 外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的 標(biāo)準(zhǔn)和要求。 10、面試的目標(biāo) 面試考官的目標(biāo) 應(yīng)聘者的目標(biāo) 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 展現(xiàn)自己的實(shí)際水平 讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí) 狀況 說明自己具備的條件 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非 智力素質(zhì) 希望被尊重、被理解，得到公平對(duì)待 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試 充分的了解自己關(guān)心的問題 / 決定是否愿意來該單位工作 △面試的基本程序（設(shè)計(jì)） ①面試前的準(zhǔn)備階段（設(shè)計(jì)面試問題、提綱，確定面試時(shí)間和地點(diǎn)） ② 面試開始階段（從可預(yù)料的問題開始緩和氣氛） ③ 正式面試階段（靈活的提問和多樣化的形式，察言觀色） ④ 結(jié)束面試階段（詢問應(yīng)聘者是否有問題，在友好的氣氛中結(jié)束） ⑤ 面試評(píng)價(jià)階段（評(píng)分對(duì)相同的地方，方便橫向比較）評(píng)語(yǔ)對(duì)不同的地方, ①開放式提問 （開始時(shí)用以緩和氣氛，又分為有限和無(wú)限兩種） ②封閉式提問 （要求明確答復(fù)，表示關(guān)注或停止） 11.面試的方法：①初步面試和診斷面試②結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 優(yōu)點(diǎn) 有固定的框架或問題淸單、面試考官要求低 無(wú)固定模式、漫談式、對(duì)考官要求高 同一標(biāo)準(zhǔn)、便于分析、提高面試效率 靈活自由、問題可因人而異、得到深入的信息 缺點(diǎn) 談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制 缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差 12.面試提問的技巧: ③ 清單式提問（優(yōu)先選擇） ④ 假設(shè)式提問（探求態(tài)度和觀點(diǎn)） ⑤ 重復(fù)式提問（檢驗(yàn)信息的準(zhǔn)確性） ⑥ 確認(rèn)式提問（鼓勵(lì)交流） ⑦ 舉例式提問（面試的核心技巧） △面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題（論述） ① 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題 ③ 了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)④所提問題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練⑤觀察他的非語(yǔ)言行為 心理測(cè)試包括：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試 13、 人格測(cè)試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。 14、 興趣測(cè)試分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。 15、 能力測(cè)試的內(nèi)容：普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試 16、 情境模擬測(cè)試的分類 語(yǔ)言表達(dá)測(cè)試 側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通 組織能力測(cè)試 側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建 事務(wù)處理能力 側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理 情境模擬測(cè)試適用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用, 但其設(shè)計(jì)復(fù)雜、費(fèi)時(shí)耗資，目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。 17、情境模擬測(cè)試的方法：公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決罠模擬競(jìng)賽法、 訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析 18、 應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求： ① 要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)②要有嚴(yán)格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。 19、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，一般由4—6人組成，不指 定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例展開討論。 測(cè)評(píng)者不出面干預(yù)場(chǎng)內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)行，測(cè)評(píng)過程也由觀察者給分。 20、 人員錄用的主要策略：①多重淘汰式 ②補(bǔ)償式 ③結(jié)合式 21、 做出錄用決策應(yīng)注意：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責(zé)備。 招聘總成本二直接成本+間接成本 錄用比二錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招聘單位成本二招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù) 招聘完成上匕錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 總成本效用二錄用人數(shù)/招聘總成本 應(yīng)聘比二應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 招募成本效用二應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用二被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用二正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 招聘收益成本比二所有新員工為組織創(chuàng)造的總 價(jià)值/招聘總成本 22、信度：指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)（不同時(shí)間）、等值系數(shù) （方法不同，結(jié)果相同）、內(nèi)在一致性系數(shù)（一分多測(cè)試）、評(píng)分者信度; 效度：有效性或精確性，預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。 23、 人員配置的原理：①要素有用 ②能位對(duì)應(yīng) ③互補(bǔ)增值 ④ 動(dòng)態(tài)適應(yīng)（不斷調(diào)整）⑤彈性冗余 24、 企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工 25、 工作地組織的基本內(nèi)容： ① 合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境 ③ 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作 △工作地組織的要求（簡(jiǎn)答） ① 有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮 短輔助作業(yè)時(shí)間； ② 有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積； ③ 有利于工人的身心健康，有良好的的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免 各種設(shè)備或人身事故； ④ 為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件 下工作。 26、 員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)（個(gè)人得分最高分崗位）、 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)（各個(gè)崗位最好者）、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。 27、 5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 28、 5S活動(dòng)的目標(biāo)：①工作變換時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零 ② 整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零；③努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零 ④ 縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零； ⑤無(wú)泄漏、危害，安全整齊，事故為零 ⑥ 各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。 29、 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠化 △ 工作輪班組織應(yīng)注意的問題（簡(jiǎn)答） ① 應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力； ② 要平衡各個(gè)輪班人員的配備； ③ 建立和健全交接班制度； ④ 適當(dāng)組織各班工人交叉上班； ⑤ 適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間，縮短上夜班的次數(shù)。 30、 四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)： ①人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，增加了產(chǎn)量； ②縮短了工作時(shí)間； ③ 減少了連續(xù)上夜班的時(shí)間，利于工人休息和生活； ④ 增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平 ⑤ 有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。 31、 工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制 32、 勞務(wù)外派與引進(jìn)：指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù), 收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。 33、 勞務(wù)外派與引進(jìn)的類型和形式：公派和民間；走出去和請(qǐng)進(jìn)來。 34、 外派勞務(wù)工作的基本程序： ① 個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記 ② 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員 ③ 外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》 ④ 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 ⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn) ⑥ 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》 ⑦ 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù) ⑧離境前繳納有關(guān)費(fèi)用 35、 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)：①培訓(xùn)內(nèi)容（法律、禮儀、語(yǔ)言、技能、文化） ② 培訓(xùn)方式 36、 聘用外國(guó)人提供的有效文件：①擬聘用的外國(guó)人履歷證明 ②聘用意向書 ③擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告 ④擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明 ⑤擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明 ⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 37、 外國(guó)人入境后的工作：申請(qǐng)就業(yè)證（入境后15日，聘用期不能超過5年）、 申請(qǐng)居留證（入境后30日）。 第三章培訓(xùn)與開發(fā) K培訓(xùn)需求分析的作用： 有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)（目前水平、理想水平、對(duì)比分析）、 有利于找出解決問題的方法（多種方法非只有培訓(xùn)）、 有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、 有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)（必要性、緊迫性）。 2、 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容： 培訓(xùn)需求的層次分析（戰(zhàn)略、組織、員工）、 培訓(xùn)需求的對(duì)象分析（新員工：任務(wù)分析法，在職員工：績(jī)效分析法）、 培訓(xùn)需求的階段分析（目前、未來） 3、 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序： 做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作（員工背景檔案、各部門密切聯(lián)系、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映）、 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃（行動(dòng)計(jì)劃和時(shí)間、調(diào)查目標(biāo)、方法、內(nèi)容）、 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（提出動(dòng)議愿望、調(diào)查申報(bào)匯總需求動(dòng)議、分析培訓(xùn)需求＜現(xiàn) 狀、問題、想法〉、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求）、 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類整理、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分 析總結(jié)、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告） 4、 培訓(xùn)需求的信息的收集方法： 面談法（可以贏得信任，激發(fā)學(xué)習(xí)激情，但是依賴技巧，而個(gè)人面談耗時(shí)，集體會(huì) 談要注意隱私問題）、 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（8-12人一組，1-2名協(xié)調(diào)員，用時(shí)少，成本低，但受限于組織者, 而且不敢真言）、 工作任務(wù)分析法（耗時(shí)耗費(fèi)高，非常重要項(xiàng)目使用，分為工作任務(wù)分析記錄表的設(shè) 計(jì)，工作盤點(diǎn)法）、 觀察法（時(shí)間長(zhǎng)，效果不定，適合生產(chǎn)工作）、調(diào)查問卷（低成本，大范圍，但真 實(shí)性差，問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度大）。 5、 調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題： ① 問題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義 ②語(yǔ)言簡(jiǎn)潔 ③問卷盡量采用匿名方式 ④ 多采用客觀問題方式，易于填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見 培訓(xùn)需求分析模型：①循環(huán)評(píng)估模型 ②全面性任務(wù)分析模型 ③ 績(jī)效差距分析模型④前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 6、 實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題： ①了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 ②尋找受訓(xùn)員工存在的問題 ③ 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果 ④ 調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。 7、 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn), 提升素質(zhì)”的基本原則。 △制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法（方案設(shè)計(jì)） ①培訓(xùn)需求分析②工作說明③任務(wù)分析④排序⑤陳述目標(biāo)⑥設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn) ⑦ 制定培訓(xùn)策略 ⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 ⑨實(shí)驗(yàn)（目的、結(jié)果、方法） 培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容：①培訓(xùn)項(xiàng)目確定 ②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā) ③實(shí)施過程的設(shè)計(jì) ④評(píng)估手段的選擇⑤培訓(xùn)資源的籌備⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算 8、 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求： ①做好準(zhǔn)備工作 ②決定如何在學(xué)員之間分組 ③對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：①授課技巧培訓(xùn) ②教學(xué)工具的使用培訓(xùn) ③教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn) ④對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估⑤教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義 9、 企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好： ① 自己提出申請(qǐng)，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批 ② 需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù) ③ 不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 10. 如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。 ② 培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和利用。 ③ 培訓(xùn)空間的充分利用。 11＞培訓(xùn)效果信息的種類： ① 培訓(xùn)及時(shí)性信息②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息 ④ 教材選用與編輯方面的信息 ⑤教師選定方面的信息 ⑥培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息 ⑦培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息 ⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息 ⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息。 12、 培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：①認(rèn)知成果（筆試） ②技能成果（工作抽樣） ③情感成果（結(jié)束時(shí)收集總結(jié)） ④績(jī)效成果（流動(dòng)率、事故發(fā)生率等） ⑤投資回報(bào)率（貨幣收益/培訓(xùn)成本） 13、 直接傳授培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法。 14、 研討法的類型：①以教師或受訓(xùn)者為中心的研討 ②以任務(wù)或過程為取向的研討。 15、 研討法的優(yōu)點(diǎn)： ①多向式信息交流 ②要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力 ③加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解 ④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng) 16、 研討法的難點(diǎn)：①對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高 ②對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。 17、 實(shí)踐法的常用方式：①工作指導(dǎo)法②工作輪換法③特別任務(wù)法④個(gè)別指導(dǎo)法 18、 工作指導(dǎo)法：又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員 在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。 19、 工作輪換法：是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的 工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。 20、 參與型培訓(xùn)法形式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn) 練法和管理者訓(xùn)練法。 21、 案例研究法是一種信息取向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者 融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和 事件處理法。 22、 解決問題的7個(gè)環(huán)節(jié)：扌戈問題、分主次、查原因、提方案、細(xì)比較、做決竟、試運(yùn)行。 23、 態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 24、 拓展訓(xùn)練：通過模擬探臉活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練， 以外化型體能訓(xùn)練為主。 25、 科技時(shí)代的培訓(xùn)方式：①網(wǎng)上培訓(xùn) ②虛擬培訓(xùn) △選擇培訓(xùn)方法的程序（簡(jiǎn)答P156） ①確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域②分析培訓(xùn)方法的使用性③根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法 26、 事件處理法的基本程序：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、實(shí)施要點(diǎn) 27、 5W2H 原則：何人（who）、何事（what）、何時(shí)（when）、何地（where）、何 物（which）、如何做（how）、多少費(fèi)用（how much）。 28、 頭腦風(fēng)暴法的操作程序：準(zhǔn)備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、 暢談階段、解決問題 29、 暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段規(guī)則： ①不要私下交談，以免分散注意力 ②不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法 ③ 發(fā)表見解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見解。 30、 企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括：（崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的 組成部分）\培訓(xùn)服務(wù)制度（首要）、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估 制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。 31、 起草和修訂培訓(xùn)制度的要求：戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性、適用性。 32、 培訓(xùn)服務(wù)制度包括（培訓(xùn)服務(wù)制度條款）和（培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）。是培訓(xùn)管 理的首要制度。 33、 起草入職培訓(xùn)制度包括： ①培訓(xùn)的意義和目的 ②需要參加的人員界定 ③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施 ④ 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) ⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn) ⑥入職培訓(xùn)的方法 34、 培訓(xùn)制度的激勵(lì)包括：對(duì)員工的激勵(lì)、對(duì)部門及其主管的激勵(lì)、對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。 35、 員工培訓(xùn)的考核評(píng)估必須100%進(jìn)行。（公開、公平、開放透明） 36、 利益獲得原則：誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 37、 制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度考慮的問題： ① 企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系 ② 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和 違約責(zé)任 ③ 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、 受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng) ④ 根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn) 成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 第四章績(jī)效管理 K績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)）與（績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)）。 2、 績(jī)效管理程序可分為（總流程設(shè)計(jì)）和（具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)） 3、 績(jī)效管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展。 4、 成功的績(jī)效管理組成：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。 5、 績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā) 階段。（P170-183） 6、 績(jī)效管理涉及五類人員：上級(jí)考評(píng)者（60%-70%）、被考評(píng)者（10%）、被考評(píng)者 的同事（10%）、被考評(píng)者的下級(jí)（10%）、企業(yè)外部人員。 7、 確定具體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素：①管理成本 ②工作實(shí)用性 ③工作適用性 8、 一項(xiàng)沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度，一個(gè)沒有全 員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng)。為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制 度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取''抓住兩頭，吃透中間”的罠略， 具體辦法：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 ②贏得一般員工的理解和認(rèn)同 ③尋求中 間各層管理人員的全心投入。 9、 提高員工工作績(jī)效的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五 10、 績(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。 1K對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容： ① 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷 ②對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷 ③對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 ④對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷 ⑤ 對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷 ⑥對(duì)企業(yè)組織的診斷。 12. 應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)績(jī)效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。在這個(gè)階 段，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理順利開展的方法：①重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā) ② 被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā) ③績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā) ④企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。 13. 績(jī)效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談。 14. 績(jī)效面談的類型：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、 解決問題式面談、綜合式績(jī)效面談。 信息反饋方式（簡(jiǎn)答）：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性。 15、分析工作績(jī)效的差距的方法：目標(biāo)比較法（與績(jī)效目標(biāo)相比）、水平比較法（與 上期績(jī)效相比）、橫向比較法（去其他公司、其他部門相比）。 企業(yè)外部環(huán)境 資源/市場(chǎng)/客戶 對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn) 心理/條件/個(gè)性 態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī) 個(gè)人行為 工作表現(xiàn) 員工績(jī)效的影響因素圖 個(gè)人/體力/條件 性別/年齡/智力 能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷 價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論 企業(yè)內(nèi)部因素：資源/組織/文化 人力資源制度 正向激勵(lì)策略：通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如：獎(jiǎng)勵(lì)、 晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的霞略。 16、負(fù)激勵(lì)策略，也稱反向激勵(lì)策略。采取懲罰的手段，防止和克服績(jī)效低下的行為。 懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。 17、激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。 18、 績(jī)效管理中的三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。 19、 化解績(jī)效矛盾沖突的措施： ① 在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘 導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下 屬進(jìn)行溝通交流 ② 在績(jī)效評(píng)價(jià)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與 遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開 ③ 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。 20、 評(píng)估績(jī)效管理有效性的方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評(píng) 價(jià)法（從功能、結(jié)構(gòu)方法、信息結(jié)果5個(gè)總體方面分析）； 21、 員工績(jī)效的特征：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。 22、 績(jī)效考評(píng)分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。 23、 考評(píng)的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。 24、 品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、 忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度、以及一系列能力素質(zhì)。 25、 行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。 26、 成對(duì)比較法：也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法； △強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點(diǎn)） 27、 關(guān)鍵事件法：重要事件法，對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)。 28、 行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。 29、 行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（5-9級(jí)）、行為觀 察法、加權(quán)選擇量表法。 30、 結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式：目標(biāo)管理法（可測(cè)量的工作結(jié)果）、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo) 要具體、合理、明確）、直接指標(biāo)法（可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）、成績(jī)記 錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員）。 △目標(biāo)管理法的步驟（簡(jiǎn)答）①戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定②組織規(guī)劃目標(biāo)③實(shí)施控制 △為了有效避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和 方法：①以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提， 制定出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)要素指標(biāo) ②強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性，避免考評(píng)誤 差的出現(xiàn) ③績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上 ④為了避免個(gè)人偏 見，可采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與 ⑤重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng) 訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)⑥重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理 第五章薪酬管理 1、 薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間 接的報(bào)酬。 2、 外部回報(bào)指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。 3、 外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。 4、 內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回 報(bào)。（參與企業(yè)決策） 5、 影響薪酬水平的主要因素： 個(gè)人：勞動(dòng)績(jī)效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡 企業(yè)：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力量、企業(yè)的薪酬策略。 6、 企業(yè)薪酬管理的基本原則： ① 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 ②對(duì)內(nèi)具有公平性 ③對(duì)員工具有激勵(lì)性 ④對(duì)成本具有控制性。 7、 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求： ① 體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能 ② 體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)、凝固形態(tài) ③ 體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件 ④ 建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制 ⑤ 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系 ⑥ 確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制 ⑦ 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。 薪酬制度的內(nèi)容：①總額②水平③制度④日常 工資總額二計(jì)時(shí)+計(jì)件+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)費(fèi)+特殊情況下支付 工資總額管理：①工資總額占銷售額的比例 ②盈虧平衡點(diǎn) ③ 工資總額占附加值的比例 ④認(rèn)同度、感知度、滿足度 8、 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)： ①崗位薪酬調(diào)查 ②崗位分析與評(píng)價(jià) ③明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系 ④ 明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 ⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。 ⑥ 明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念 ⑦掌握企業(yè)的財(cái)力狀況 ⑧ 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。 9、 在薪酬方面，國(guó)家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。 10、 確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)參考因素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi) 用、社會(huì)平均工資水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率、勞 動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。 11＞常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎(jiǎng)金制 度的制定程序 12、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式：①獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整②生活指數(shù)調(diào)整 ③工齡工資調(diào)整④特殊調(diào)整 14、 工資崗位評(píng)價(jià)的原則：①對(duì)崗不對(duì)人 ②參與評(píng)價(jià) ③結(jié)果公開 15、 工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能：為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)、以量化 數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征、進(jìn)行橫向縱向比較，具體說明其在單 位中所處的地位和作用、為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)O（P232） 16、 工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟： ①將全部崗位劃分為若干個(gè)大類 ②收集有關(guān)崗位的各種信息 ③建立工作崗位評(píng)價(jià)小組 ④制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃 ⑤ 找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo) ⑦ 抓幾個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn) ⑧全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃 ⑨ 撰寫各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書⑩對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。 17、 確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則： 少而精原則、界限清晰便于測(cè)量的原則、綜合性原則、可比性原則、 18、 測(cè)評(píng)誤差的分類：登記誤差、代表性誤差（必然存在的隨機(jī)性誤差和可以消除 的系統(tǒng)誤差） 19、 工作崗位評(píng)價(jià)的方法（信息來源分為直接和間接）： （非解析法：排列法、分類法）、（解析法：因素比較法、評(píng)分法）。 20、 企業(yè)人工成本：也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。 21、 人工成本的構(gòu)成： 22、 人工成本包括：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用（14% 左右）、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本等七個(gè)組成部分。 確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（案例分析） 企業(yè)的支付能力、員工的生計(jì)費(fèi)用、工資的市場(chǎng)行情 23、 計(jì)算考點(diǎn)：P257人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率 P259例3 24、 福利：是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù) 或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。 25、 福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。 26、 社會(huì)保障的基本要素：經(jīng)濟(jì)福利性、社會(huì)化行為、以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)。 27、 住房公積金的計(jì)算： 28、 員工住房公積金的繳費(fèi)和提?。荷弦荒暝缕骄べY的5%,新員工第二個(gè)月開始繳存， 遇到購(gòu)買建造翻修大修、離休退休、戶口遷出、償還購(gòu)房貸款、房租超出比例可以提取。 第六章勞動(dòng)關(guān)系管理 K勞動(dòng)關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng) 能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系。 2、 勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)、雙務(wù)關(guān)系、具有國(guó)家強(qiáng)制性 3、 勞動(dòng)法律關(guān)系的主體：雇主與雇員，勞動(dòng)者與用人單位。 4、 物質(zhì)利益原則的內(nèi)容：激勵(lì)機(jī)制、平衡機(jī)制、調(diào)節(jié)機(jī)制、約束機(jī)制。 5、 體現(xiàn)中國(guó)特色的勞動(dòng)關(guān)系： ① 國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅(jiān)持利益一 致的價(jià)值取向 ② 勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨(dú)立需要一個(gè)過程, 工會(huì)職能的轉(zhuǎn)變 ③ 集體主義的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國(guó)家自由主義、個(gè)人主義的價(jià)值取向 的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。 6、 勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞務(wù)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。 7、 集體合同：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí) 間、休息休假、勞動(dòng)安全、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ) 上簽訂的書面協(xié)議。 8、 集體協(xié)商比個(gè)別協(xié)商重要的原因： ① 由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會(huì)性，使得企業(yè)中很多事務(wù) 屬于“公共事務(wù)” ② 工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個(gè)人，由于其勞動(dòng)力的本質(zhì)特征以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀 況不可能與雇主保持力量上的均衡。 9、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度中調(diào)解的基本特點(diǎn)：①群眾性②自治性③非強(qiáng)制性 10、 集體合同的特征：集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議、工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一 方與企業(yè)簽訂、集體合同定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。 △集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別（簡(jiǎn)答） 集體合同 勞動(dòng)合同 主體不同 當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織 當(dāng)事人是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人 內(nèi)容不同 全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù) 只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù) 功能不同 規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件 確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系 法律效力不同 法律效力高于勞動(dòng)合同 低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的合同一律無(wú)效 11.訂立集體合同應(yīng)遵循的原則： ①內(nèi)容合法 ②相互尊重，平等協(xié)商 ③誠(chéng)實(shí)守信，公平合作 ④兼顧雙方合法權(quán)益⑤不得采取過激行為。 12、 集體合同的形式分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專項(xiàng)集體合同）。 期限為1一3年。 13、 集體合同的內(nèi)容包括：①勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分（勞動(dòng)合同內(nèi)容的基礎(chǔ)） ② 一般性規(guī)定（規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則） ③ 過度性規(guī)定（集體合同的監(jiān)督、檢查、爭(zhēng)議處理、違約責(zé)任等） ④ 其他規(guī)定（此條款通常為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分的補(bǔ)充條款。 14、 政府勞動(dòng)行政部門審核：由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三 份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。 說明材料應(yīng)包括：企業(yè)的營(yíng)業(yè)執(zhí)照、工會(huì)的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份 證（均為復(fù)印件）、委托授權(quán)書、職工代表的勞動(dòng)合同書、相關(guān) 審議會(huì)議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。 15、 集體合同審核期限和生效：勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意 見書送達(dá)，審核意見書的確認(rèn)日期為生效日期。15 E1內(nèi)未提出異議，即行生效。經(jīng) 審核認(rèn)定存在無(wú)效條款的，簽約雙方應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。 16、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)：制定主體的特定性、企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為 規(guī)范、企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。 17、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容：勞動(dòng)合同管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)定員定額 規(guī)則、勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度、其他制度。 18、 職工代表大會(huì)：由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職 工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。 19、 職工代表大會(huì)的職權(quán)：①審議建議權(quán) ②審議通過權(quán) ③審議決定權(quán) ④評(píng)議 監(jiān)督權(quán)⑤推薦選舉權(quán) 20、 平等協(xié)商制度和集體協(xié)商制度的區(qū)別： 主體不同、目的不同、程序不同、內(nèi)容不同、法律效力不同、法律依據(jù)不同。 21、 信息溝通制度：一、縱向信息溝通①下向溝通②上向溝通； 二、 橫向信息溝通； 三、 建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體①制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單②匯總報(bào)表 ③ 正式通報(bào)、組織刊物④例會(huì)制度 22、 例會(huì)制度：直接以口頭語(yǔ)言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種 信息溝通方式，具體形式可以是會(huì)議、召見、詢問、指示、討論等多種。 △員工滿意度調(diào)查的程序（方案設(shè)計(jì)） 確定調(diào)查對(duì)象、確定滿意度調(diào)查指向、確定調(diào)查方法、確定調(diào)查組織、調(diào)查結(jié)果分析 △解決勞動(dòng)關(guān)系中信息溝通障礙的方法和步驟（簡(jiǎn)答） 一、降低溝通障礙和干擾 二、借助專家、相關(guān)團(tuán)體實(shí)現(xiàn)溝通 23、標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：每日8小時(shí)，每周40小時(shí)，月標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為20. 92天, 折每月167.4小時(shí)。 24、 不定時(shí)工作時(shí)間：沒有固定工作時(shí)間的工時(shí)制度。 25、 限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施：條件限制、時(shí)間限制、 支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬、人員限制 26、 最低工資：是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常 勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。 27、 確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素： ①勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用 ②社會(huì)平均工資水平 ③勞動(dòng)生產(chǎn)率④就業(yè)狀況⑤地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。 28、 工資支付的一般規(guī)則：①貨幣支付 ②直接支付 ③按時(shí)支付 ④全額支付 29、 最低工資的給付：延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律、 法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。 30、 職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類： ①勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用 ②勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用 ③個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用④勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) ⑤ 健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用 ⑥ 有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用 ⑦工傷保險(xiǎn)費(fèi)用 ⑧工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等。 31、 新員工實(shí)行三級(jí)安全衛(wèi)生教育：組織入廠教育、組織車間教育、組織班組教育; 32、 工傷事故的分類：按傷害而致休息的時(shí)間長(zhǎng)度劃分，按事故類別劃分、 按工傷因素劃分、職業(yè)病 33、 工傷醫(yī)療期待遇： ① 醫(yī)療待遇（治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保臉?biāo)幤纺夸洝?工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保臉基金支付） ② 工傷津貼（在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付） .專業(yè)知識(shí)分孚. WORD恪式整理. 34、工傷致殘待遇和補(bǔ)助金 致殘鑒定 一次性傷殘補(bǔ)助金 按月支付傷殘津貼 —級(jí)傷殘 24個(gè)月的本人工資 本人工資的90% 二級(jí)傷殘 22個(gè)月的本人工資 本人工資的85% 三級(jí)傷殘 20個(gè)月的本人工資 本人工資的80% 四級(jí)傷殘 18個(gè)月的本人工資 本人工資的75% 五級(jí)傷殘 16個(gè)月的本人工資 本人工資的70% 六級(jí)傷殘 14個(gè)月的本人工資 本人工資的60% 七級(jí)傷殘 12個(gè)月的本人工資 職工死亡，按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取 喪葬補(bǔ)助金 為6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資 供養(yǎng)親屬撫恤金 按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主 要生活來源、無(wú)勞動(dòng)能力的親屬。配偶每月40%,親屬每人每 月30%,孤寡老人或孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10% —次性工亡補(bǔ)助金 標(biāo)準(zhǔn)為48——60個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資 35、計(jì)算考點(diǎn)：恩格爾系數(shù)法：306頁(yè) ?專業(yè)知識(shí)分孚.